大數據時代企業人力資源績效管理創新

苗子芳

【摘 要】大數據時代沖擊著各行各業，迫使各行各業都開始革新發展來順應時代，對于企業人力資源績效管理而言，也產生極為深刻的影響和意義。

【關鍵詞】大數據時代；人力資源；績效管理

大數據時代推動了行業的發展，而行業也借助大數據時代的到來不斷的創新進步，以求在市場中站穩腳跟，對于如同企業“造血機制”的人力資源管理崗位而言，同樣在大數據時代中得到了發展的機遇與挑戰。

一、大數據時代帶來的確切影響

對于很多企業而言，人力資源管理如同企業的“造血機制”，通過有效的人力資源管理，能夠在企業內部實現有效的框架組織，對企業員工進行深層次的挖掘，激發員工的個人潛力，充分發揮自己的優勢，也為人才的招募與培養鍛造了良好的平臺，而大數據時代的到來，更是將這系列的優勢凸顯的更加明顯。

（一）建立企業內部有效組織框架

一個能夠在市場立足與成長的企業內部必然有井然有序的組織框架在組織企業正常有序的開展日常工作，而這同時也是人力資源管理的日常工作重點之一。大數據時代的到來，推動了有效組織框架的快速建立與穩固，通過互聯網信息，能夠將每一個人的數據信息錄入信息系統，實現信息的簡單讀取，將扁平化管理變得立體起來，更加便于為企業內部的每一個員工創造成長與發揮潛力的空間，這同時也是基于大數據時代下，人力資源管理的一個突出標志。

（二）充分激發企業員工自身潛力

大數據時代對于人力資源管理崗位帶來了另一典型影響，就是能夠在基于科學數據的前提下，充分激發企業內部員工自身的潛力。一方面互聯網信息能夠記錄員工的個人數據，在這個前提下，數據能夠對于每一個員工進行全方位的分析，結合員工個人的喜好，探索其中潛在的聯系節點，另一方面通過數據能夠為員工制定詳細科學的評測方案，對于激勵員工進步，提升工作效率有著不可輕視的重要作用。

（三）人才規劃的方案制定

大數據時代的到來是一把雙刃劍，對于企業人力資源管理而言既是充滿機遇的，同時也充滿挑戰，這一點在人力資源管理的人才規劃方案制定上表現的非常明顯。人才規劃方案制定是企業前進和發展的源動力，具有極強執行力的人才規劃方案能夠為企業保障新鮮血液的供給，使得企業時刻具備活力來迎合時代的發展，在瞬息萬變的市場環境中找準定位而后立足。大數據時代的到來一方面為企業提供更多人才儲備的渠道，對于人才的選擇也多了更多的可能性，另一方面，作為待選人才而言，企業與企業之間也成為了選擇比較的對象，他們有更多的機會接觸不同的企業并選擇適合自己的企業，這又為企業的人才規劃方案的制定帶來了一定的難度。

（四）扁平化測評數據的有效性

上文中提到的主要是人力資源管理工作中大數據時代帶來的具體影響，而對于扁平化測評數據的影響則是基于大數據時代下具體對于人力資源績效管理工作而言的重要影響。人力資源績效管理的首要工作就是對于企業內部員工做好考評工作，而一直以來考評工作在企業內部都非議頗多，這是由于考評工作是人為制作的，難免存在一些不客觀的因素，進而影響到數據整體的公平性，不利于對員工工作熱情的調動，對于企業長久發展而言，同樣是需要切實解決的重要工作。而大數據時代的到來，將人力考評變成扁平化數據測評，既簡化了人力資源績效管理工作人員的工作內容，也通過數據將測評結果變得透明公平，為人力資源績效管理工作帶來了極大便利。

二、基于優勢下的創新舉措

績效管理工作和核心與重點都是圍繞企業內部的員工開展的，因此在基于大數據時代帶來的優勢基礎下深入開展工作，進行創新舉措也要始終以員工為核心，從員工起步，在落步到員工。

（一）績效管理數據的創新

在大數據時代的背景下進行創新工作，一定是基于數據開展的，而人力資源績效管理工作的開展同樣也要圍繞員工的數據進行，主要涉及的數據包括基礎數據、變動變更及質量情況的。其中基礎數據就是指當下適用于績效管理工作的全部員工的個人基礎資料，包括從姓名到正常履歷的全部內容，然后將這些基礎數據以個人為單位進行數據歸檔，便于日后在做數據調整和數據考核時能夠及時快速的查詢到個人。對于變動變更數據則是指目前新入崗、離司或人員職務變動的情況，要對這部分數據進行及時更新保證數據的時效性，從而提升績效管理的管理效率。最后是對于質量的數據分析，主要是指針對當下企業內部的所有在職員工進行調查，對于企業的管理機制、績效體制等內容的滿意程度以及員工個人對于企業的貢獻程度，進行數據分析，了解造成該數據的具體原因，形成具體的質量數據報表，便于日后的數據考察，作為重要的數據參照。

（二）績效管理辦法的創新

除了需要加強對于績效數據的管理創新外，對于績效辦法的管理創新也要同步抓緊，不能松懈，兩者雙管齊下，才能達到理想效果。而在績效管理辦法創新上，同樣是具有針對性的，具體針對于考評方法、測評體系的創新。在上文中反復強調到關于考評對于激發員工個人潛力與工作積極性的重要作用，同時企業人力資源績效管理工作的主要內容也是圍繞考評工作展開的，因此對于績效管理辦法的創新也同樣圍繞考評工作展開。

其一，互聯網以網絡數據為背景，實現扁平化數據的日常管理，為績效管理工作提供了便捷，在此基礎上進行優化創新本身就是可行的，而優化創新同時也是大數據時代下對于企業人力資源績效管理工作提出的確切要求。 在實際考評工作開展的，要如同在學習階段，認同學生存在的個體差異性一樣認同員工之間存在的差異性，不根據結果來進行測評，而是依據每一個員工的個人數據來考評最終數據，起到激勵作用[1]。

其二，考評指標的設立對于考評工作的開展同樣重要，考評指標如同進步的目標，員工通過對于指標的了解，對于本身能夠起到一個激勵作用，但是指標本身應當具備一定的可操作性，才能充分發揮激勵作用。而大數據時代恰恰為這一點提供了便捷，通過數據的整理歸納，進行科學分析，制定合理的考評指標，并創新性的建立個人隱形指標，幫助個人成長進步，在企業內部挖掘個人的潛力，培養企業適用性人才，為企業的長久發展奠定堅實基礎。

其三，對于考評的試探性創新。考評方法的創新并不能適用于任何時候，對于員工而言，適應任何考評機制都需要一段較長的時間，如果盲目革新，反而會起到適得其反的效果，因此在革新創新的基礎上，要對于考評機制進行試探性的創新，如對于當下流行的全方位考評方法，全方位考評方法是基于人際關系網，通過個人的人際關系網鋪展開來，多方面評價個人，提升考評數據的科學性，這種考評機制雖然有利于企業發展，但是對于績效管理工作者而言，無疑增多了工作量，同時在實際施行過程中，也有可能出現不適用的狀況，因此在實際鋪展創新的過程中，可以試點經營，如在不同部門開設不同的考評方式，依據企業內部文化為主，相互比對，選取最適合自身企業發展的考評機制，最終陪伴企業共同成長[2]。

三、人力資源管理的全方位優化

結合上文，基于大數據時代下的管理創新實際上就是依據時代發展提出革新政策來順應時代變化，在時代發展的洪流中站穩腳跟，為長遠發展做打算。人力資源績效管理工作的開展與創新優化是對于人力資源管理工作發展的一大助力，同時也是促進企業人力資源管理工作創新發展的重要內容。

上文中強調企業人力資源管理工作對于企業而言，無疑于“造血機制”，人力資源工作一旦與時代脫軌，那么企業內部就會迅速與時代脫軌，進而被時代發展遠遠的甩在后面，無論從哪一點來探述都是極為不利于企業整體發展的。因此當下基于大數據時代發展所帶來的機遇與挑戰，在人力資源績效管理工作發展創新的基礎上，對于人力資源管理工作全面優化創新，根據客觀事實不斷更新，為企業長遠發展提供切實可行的發展部署規劃。

四、結束語

大數據時代下，企業的創新與發展是必然的，只有融入時代，更上時代變化，滿足市場需求，才能為企業長久發展謀得一席之地。本文通過對于人力資源績效管理的數據創新與管理方法創新進行深入剖析，并簡要探究了人力資源管理創新的必然性，望廣大相關工作者能夠繼續深入探究，對于企業人力資源績效管理創新工作提出更多具有建設性意義的建議與意見。

【參考文獻】

[1] 成玉飛.分析大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].全國流通經濟，2017（09）：33-34.

[2] 樊榮.大數據時代環境企業人力資源績效管理創新研究[J].現代營銷（下旬刊），2017（14）：12222-123.