組織容錯氛圍、工作嵌入對員工創新行為的影響

趙 霞

（蘭州財經大學 國際經濟與貿易學院，甘肅 蘭州 730020）

組織氛圍（Organizational Climate）作為組織的無形資產對員工產生重要的影響已經成為普遍共識，已有學者對組織創新氛圍、勞動關系氛圍、工作不安全氛圍及公平氛圍等對員工的影響展開研究[1-4]。然而，在經濟全球化的今天，企業間競爭愈加激烈，企業需通過不斷變革創新來實現長遠發展。員工作為企業創新的主體，在工作壓力和創新要求不斷提高的情境下，員工在正常開展工作或創新工作方式方法、提升工作績效的過程中可能存在未能達到預期目標，甚至出現不可避免的失誤或失敗的情況。那么，管理者如何通過積極引導，以容錯糾錯激勵員工創新作為，做到既不傷害員工，又能幫助員工實現期望的工作目標？該問題的解決，無疑具有十分重要的管理實踐意義。

黨的十九大報告指出：“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。”由此可見，容錯糾錯機制建設已成為政府正確區分和對待干部在改革探索中出現失誤和錯誤，給改革創新者撐腰鼓勁的重要保障機制。但是，我們注意到，當前學界尚未關注到組織容錯氛圍在激勵員工創新行為方面的作用，因此亟需在“以改革求生存、以創新謀發展”的微觀企業開展相關研究。已有文獻證實，企業中組織容錯感對員工工作績效具有顯著的正向預測[5]，基于此，本文借鑒社會交換理論，將工作嵌入引入到組織容錯氛圍和員工創新行為的關系當中，深入探討組織容錯氛圍影響員工創新行為的路徑。期望通過本文的研究，能夠引起管理者足夠重視，積極營造“鼓勵創新、寬容挫折”的企業文化，以容錯強化責任，以糾錯激勵創新作為，促進共同提升，實現企業、員工長遠發展。

一、理論基礎與研究假設

（一）組織容錯定義和相關理論

組織氛圍一詞源于“認知地圖”的（Cognitive Map）概念，是個體為理解其周圍環境而形成的一種內部圖示，作為對心理環境的解釋[6]。關于組織容錯氛圍的研究才剛起步，僅有的研究也主要集中在不斷深化改革的背景下，政府關于容錯糾錯的意蘊和機制建設[7-8]。本文基于以上概念對企業的組織容錯作出界定，組織容錯是指企業在愈加激烈的市場化競爭過程中，員工按照企業要求勤勉盡責地開展工作，或者通過超前謀劃、創新工作方式方法，提高工作效率，但最終出現偏差或未能實現預期目標，甚至不可避免地造成工作失誤，給企業帶來損失，企業應制定相應保護措施從輕減輕處理，避免對員工工作積極性造成影響。失誤產生的根源主要是由不確定因素或者缺乏經驗、先行先試造成的，不是因為員工為謀私利而產生的。企業容錯糾錯機制建立的目的是對勤勉者予以保護，對探索者加以鼓勵、對失誤者予以寬容、對偏差者加以糾正、對違紀者給予警醒。

（二）組織容錯氛圍與員工創新行為

工作過程中，不確定性因素致使出現差錯成為一種難以避免的常態，組織容錯氛圍作為一種關鍵的組織資源，能夠給在工作中出現失誤的員工予以支持。社會交換理論（Social Exchange Theory）認為，當受惠人得到他人的恩惠時，會在心里產生互惠天平，為維持天平的平衡會產生回報的意愿[9]。較低水平的組織容錯氛圍中，員工自我效能感較低，在工作的過程中遇到困難或挫折時，往往不能作出自我調整，員工循規守矩意識較強，創新意愿不足。隨著組織容錯氛圍不斷提升，組織容錯會被員工看作企業及同事給予的一種恩惠，基于互惠規范（Reciprocity Norm），會在員工心里產生互惠天平，員工會對企業產生虧欠感和回報義務感，進而通過增加額外的付出來回報企業，如努力工作、積極創新等行為，表現出較高的創新行為，正所謂“知恩圖報”、“士為知己者死”。同時，在這種氛圍下，員工會認為企業支持其創新活動，差錯也是自己內部可控因素，可以從差錯中吸取教訓，探索改進方法，幫助其消除顧慮與不安，不斷增強創新意愿。此外，員工在創新過程中出現差錯也能為企業其他員工提供可借鑒經驗，降低探索成本。基于此，本文提出以下假設：

假設H1：組織容錯氛圍對員工創新行為具有正向促進作用。即相較于低水平組織容錯氛圍，高水平的組織容錯氛圍能夠顯著提升員工的創新行為。

（三）組織容錯氛圍與員工工作嵌入

回顧已有文獻發現，研究者們在關注組織氛圍對員工行為的影響的同時，對其在不同員工間存在的差異展開研究，工作嵌入（Job Embededness）是個體被嵌入到一個存在各種聯系的網絡中，而聯系關系的強弱影響員工的決策和行為[10]。不同的員工對自己所從事的工作、所在的企業存在不同的嵌入水平。工作嵌入具有聯系、匹配和犧牲三個核心概念：高工作嵌入的員工有較高的工作認同感和內在動機，能與上級、同事等建立良好的人際關系，能較好地融入企業，形成穩固的“圈子”，并在工作過程中更具活力，愿意將更多時間和精力投入工作中，從工作中獲得更多的情感滿足。員工在高組織容錯氛圍的環境中，能夠感受到企業對其寬容與幫助，能夠較好地融入企業。同時，依據社會交換理論，員工有義務回報從企業獲取的利益或預期利益，愿意為企業做出較大犧牲，因此具有較高工作嵌入水平。基于此，本文提出如下假設：

假設H2：組織容錯氛圍對員工工作嵌入具有正向促進作用。

（四）工作嵌入中介作用

企業的創新離不開全體員工的積極參與和密切配合，企業之間員工聯系越緊密，員工越容易投入到工作中，工作投入的程度越深就越能激發創新意愿，從而提高創新工作成效。具有較高工作嵌入水平的員工價值追求與企業文化高度匹配，同事之間關系密切，配合默契，有利于其專業技能的充分發揮，調動員工的主觀能動性，進而提升創新行為的有效性[11]。同時，高工作嵌入員工離職后難以融入新的“圈子”，創新能力得不到充分發揮，創新意愿和創新績效降低。相反，較低水平工作嵌入的員工，工作投入較低，在心理上不認同、遠離甚至排斥當前的企業或工作，缺乏工作熱情和精力的集中，不愿意將時間和精力投入到當前工作中，創新效率較低。因此，本文提出以下假設：

假設H3：工作嵌入對員工創新行為具有正向促進作用。

假設H4：工作嵌入在組織容錯氛圍與員工創新行為之間起中介作用。

根據以上理論推演和分析得到如下理論整合模型，如圖1所示。

圖1 理論框架圖

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本文主要采用紙質問卷的方式對企業一線員工進行數據搜集，調查問卷的內容包括組織容錯氛圍感知、工作嵌入、員工創新行為的測量和人口統計信息。共累計發放問卷220份，回收203份，剔除漏答、傾向過于明顯的問卷，最終得到有效問卷192份。其中男性占41.7%，年齡主要集中在20歲～30歲，大專及本科員工占64.6%，53.1%員工在該企業任職時間3—6年。從樣本分布總體情況來看，被測試者的性別、年齡、學歷等符合被調查企業的基本特征，樣本具有較好的代表性。

（二）變量測量

為了確保模型中各變量量表的信度和效度，本研究在借鑒已有成熟量表的基礎上，結合研究的目的和情境對量表進行適當的修訂和完善，開發出較為合適的量表作為測量工具。為盡可能地降低同源偏差問題，問卷中避免出現提示語和題項描述上誘導性詞匯，對部分問卷題項的順序進行調整，采用反向問答。

組織容錯氛圍：采用 Tang等（2015）對組織“包容”概念性研究基礎上發展的量表，包括4個題項，例如“我感到上級和同事能接受我的失敗”等[12]。本研究中該量表的信度為0.863。

工作嵌入：采用Crossley（2007）等開發的量表測量，該量表總共7個測量題項，例如“我對公司懷有很深情感依附”等[13]。該量表在本研究中的Cronbach's a系數為0.764。

員工創新行為：采用顧遠東等（2014）借鑒Scott等編制量表基礎上修改的測量量表。該量表由4個測量題項組成，主要用于描述員工構想、做法等創新行為[14]。在本研究中該量表的Cronbach's a系數為0.883。

控制變量：本研究還考慮中國情境下影響員工創新行為的常用控制變量，包括性別、年齡、學歷和任職時間作為控制變量，其中性別作為虛擬變量進行統計，用于描述員工的特征，已有研究也已證實這些變量與員工創新行為之間存在著一定的關聯。

（三）統計分析

為了保證研究數據的代表性和結論的合理性，本研究采用Amos17.0進行驗證性因子分析以檢驗量表的區分效度；采用SPSS21.0進行描述性統計分析、相關分析和信效度檢驗，并對研究假設進行驗證。

三、實證結果

（一）驗證性因子分析

本研究采用驗證性因子分析來檢驗構念效度。從表1可以看出：研究假設的三因子模型（假設模型）相較于其他因子模型對樣本數據的擬合效果最為理想，說明本研究的問卷設計具有良好的區分效度，且三個因子代表了三個不同的構念，可以進行下一步分析。

表1 驗證性因子分析結果（N=192）

（二）描述性統計分析

為了進一步探討組織容錯氛圍、工作嵌入與員工創新行為間的關系，本研究對各變量之間的關系進行相關分析，結果顯示（見表2）：各變量之間的相關系數顯著，且處在中等水平，多重共線性對研究結果影響較小，適合進一步回歸分析。其中，組織容錯氛圍與員工工作嵌入和創新行為顯著正相關（相關系數分別為：r=0.413，P＜0.001；r=0.461，P＜0.001）。員工工作嵌入與創新行為之間也存在著顯性相關（r=0.393，P＜0.001），為研究假設的驗證提供支持，但需要進一步驗證。

（三）假設檢驗

本研究采用多元線性回歸的方法對組織容錯氛圍與員工創新行為之間的關系進行分析，其中，性別、年齡、文化程度和任職時間作為控制變量，結果如表3所示。

表2 變量的均值、標準差及相關系數

表3 組織容錯氛圍、工作嵌入與員工創新行為的回歸模型分析結果

本文采用三步中介回歸分析法對工作嵌入的中介作用進行檢驗[15]。研究結果滿足以下三個條件：（1）由模型M5可知，組織容錯氛圍顯著正向影響員工創新行為（β=0.457，p＜0.001），假設 H1得到驗證；（2）由模型M2可以看出，組織容錯氛圍對員工的工作嵌入有顯著的正向影響（β=0.406，p＜0.001），假設H2得到驗證。同時，由模型M4可以看出，工作嵌入對員工的創新行為有顯著的正向影響（β=0.383，p＜0.001），假設 H3 得到驗證；（3）由模型M6可知，在模型M5中加入工作嵌入后，組織容錯氛圍對員工創新行為正向影響依然顯著（β=362，p＜0.001），但其作用減小，說明工作嵌入在組織容錯氛圍與員工創新行為之間起到中介的作用，研究結果支持了假設H4。

四、結論與啟示

本研究結合社會交換理論，構建并檢驗“組織容錯氛圍→工作嵌入→員工創新行為”的作用機制模型，研究表明：組織容錯氛圍對員工創新行為有顯著促進作用，工作嵌入在組織容錯氛圍與員工創新行為之間的關系中起中介作用，高水平的組織容錯氛圍有利于提升員工的工作嵌入水平，進而促使員工創新。本研究不僅豐富了組織容錯氛圍、工作嵌入與員工創新行為之間關系的研究文獻，也為企業管理實踐提供一些有價值的管理啟示。

本文的管理啟示主要體現在以下方面：第一，企業應構建積極正向的容錯糾錯機制，準確界定“錯”的適用范圍，把握容錯和糾錯內容的辯證統一，針對創新型、改革型等探索性項目建立具體容錯糾錯制度體系，允許一定差錯的出現，努力營造“鼓勵創新、寬容挫折”的容錯糾錯氛圍；第二，企業應建立一套完整的內部交流機制，針對出現的問題及時開展技術交流，對錯誤產生的原因進行認真剖析，鼓勵業務或技術強的員工積極主動地幫助出現失誤的員工改善工作，共同探討解決的問題的方法，避免類似錯誤的再次發生，進而提升工作實效，促進共同提升；第三，企業應該從組織層面入手，關注員工工作嵌入程度，努力提升員工的工作嵌入水平，使員工對企業具有較強的情感依附。

本文嘗試性分析了組織容錯糾錯氛圍和員工創新行為之間的關系，存在如下可進一步深化的空間：第一，在對組織容錯氛圍與員工創新行為這一主效應進行驗證的過程中，沒有考慮相關變量的調節效應，工作嵌入的中介作用也未分維度進行研究，影響了理論模型的解釋力和完整性，未來還需要進一步研究來完善理論模型，并支持理論到實踐的運用；第二，受強化理論（Reinforcement Theory）和涓滴效應（Trickle Down Economics）影響，在高容錯氛圍下，員工會不會表現“得寸進尺”，進而表現出較低創新行為與工作績效，即組織容錯氛圍對員工創新行為、工作績效之間是否存在著曲線關系值得進一步探討。

[1]隋楊，陳云云，王輝，2014.創新氛圍、創新效能感與團隊創新：團隊領導的調節作用[J].心理學報（2）：327-248.

[2]崔勛，張義明，瞿皎姣，2012.勞動關系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調節作用[J].南開管理評論（2）：19-30.

[3]楊付，張麗華，2012.團隊溝通、工作不安全氛圍對創新行為的影響：創造力自我效能感的調節作用[J].心理學報（10）：1383-1401.

[4]容琰，隋楊，楊百寅，2015.領導情緒智力對團隊績效和員工態度的影響：公平氛圍和權力距離的作用[J].心理學報（9）：1152-1161.

[5]黃秋風，唐寧玉，葛明磊，2016.組織容錯感對員工工作績效的作用機制及作用情境研究[J].中國人力資源開發（1）：60-66.

[6]段錦云，王娟娟，朱月龍，2014.組織氛圍研究：概念測量、理論基礎及評價展望[J].心理科學進展（22）：1964-1974.

[7]胡杰，2017.容錯糾錯機制的法理意蘊[J].法學（3）：165-172.

[8]薛瑞漢，2017.建立健全干部改革創新工作中的容錯糾錯機制[J].中州學刊（2）：13-17.

[9]張軍偉，龍立榮，2016.領導寬恕與員工工作績效的曲線關系：員工盡責性與程序公平的調節作用[J].管理評論（4）：134-144.

[10]Mitchell T.R.，Holtom B.C.，Lee T.W.et al.Why people stay：using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal，2001，44（6）：1102-1121.

[11]李永周，黃薇，劉旸，2014.高新技術企業研發人員工作嵌入對創新績效的影響：以創新能力為中介變量[J].科學學與科學技術管理（3）：135-143.

[12]Tang N.，Jiang Y.，Chen C.et al.Inclusion and inclusion management in the Chinese context：an exploratory study[J].International Journal of Human Resource Management，2015（6）：856-874.

[13]Crossley C.D.，Bennett R.J.，Jex S.M.et al.Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J].Journal of Applied Psychology，2007（4）：1031-1042.

[14]顧遠東，周文莉，彭紀生，2014.組織支持感對研發人員創新行為的影響機制研究[J].管理科學（1）：109-119.

[15]林艷，王志增，2017.顧客欺凌、情緒耗竭與員工工作績效：一個被調節的中介模型[J].商業研究（4）：97-104.