淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

蔣娜

【摘要】高技能人才是擁有獨特技能和較低替代性的一個人群，這一人群往往具有較強(qiáng)的資本去對自己的工作提出要求。因此，企業(yè)在針對這一部分人進(jìn)行管理時應(yīng)該充分考慮他們自身的特性和需求，為了企業(yè)能夠發(fā)掘、培養(yǎng)以及留住更多的高技能人才制定合理的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理實踐 高技能人才 培養(yǎng)策略

一、引言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)競爭的時代，知識經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底，是人才的競爭。在科技經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)代，大到世界小到個人都在發(fā)生日新月異的變化。企業(yè)想要取得快速的發(fā)展，需要全方面的創(chuàng)新，這包括知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。而各種創(chuàng)新的對象和主體都與企業(yè)的高科技人才是密不可分的。因此，人力資源管理的成效往往會對企業(yè)的發(fā)展和命運起著一定的決定性作用，企業(yè)在發(fā)展過程中要高度重視人力資源管理的方法和成效，力求激發(fā)企業(yè)高技能人才的最大潛力，以他們的知識和技能推進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。

二、企業(yè)高技能人才的概念和特點

企業(yè)的高技能人才主要是指在生產(chǎn)和服務(wù)過程中擁有較高技能和職業(yè)素質(zhì)的一群勞動者。這批勞動者通常是取得高級職業(yè)技師資格、職稱或者具有高水平職業(yè)技能的技術(shù)操作人員。而且這種人才是不分行業(yè)和領(lǐng)域的，任何一個職業(yè)群體中都會存在一定的高技能人才。

三、企業(yè)人力資源管理實踐中的不足和缺陷

（一）人力資源管理的簡單化

就目前大多數(shù)企業(yè)而言，他們在人力資源管理制度方面的建設(shè)通常是不夠完善的，最為直接的是管理的簡單化。雖然有很多公司的人力資源部門制定了相應(yīng)的規(guī)章和制度，但是實際過程中的執(zhí)行效果卻仍舊不容樂觀。人力資源管理的簡單化主要表現(xiàn)為管理層級、管理范疇以及管理方式的簡單化。在管理層級方面目前大多數(shù)企業(yè)采取的人力資源管理層級是相對直接的，人力資源主管通常會對所有員工實行直接性的管理，這種管理層級的簡單化不利于有針對的開展工作和充分了解企業(yè)員工的真實想法。在管理范疇方面，目前大多數(shù)企業(yè)對人力管理人員的管理職權(quán)和范圍劃分不清，因此有時候會出現(xiàn)相互扯皮，互相推諉的現(xiàn)象。在管理方式方面，簡單粗暴的管理方式不能夠充分調(diào)動員工的勞動積極性和獲取員工的內(nèi)心支持。

（二）培訓(xùn)管理缺乏針對性

培訓(xùn)是人力資源管理過程中的一個重要工作和手段，培訓(xùn)的成效對于工作的開展和員工的狀態(tài)也具有密不可分的聯(lián)系。當(dāng)前雖然大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)管理方面的措施越來越完善和越來越顯成效，但是大部分企業(yè)的管理活動還缺乏一定的針對性和系統(tǒng)性。這一現(xiàn)象的存在不僅會降低培訓(xùn)的效果，而且還會造成資源的嚴(yán)重浪費。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)基本上只局限于書面知識的傳授，而在具體實踐中進(jìn)行的培訓(xùn)項目則相對較少，更令人擔(dān)心的是這些培訓(xùn)內(nèi)容的不夠完善化和系統(tǒng)化。另外，大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個相對完善的培訓(xùn)文化環(huán)境，培訓(xùn)方法的單一性和培訓(xùn)內(nèi)容的簡單化都在一定程度上制約著培訓(xùn)效果的發(fā)揮。

（三）忽視薪酬管理的重要性

薪酬是勞動者進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行勞動的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力資源管理有效性的一個決定條件。而在實際管理過程中有一部分企業(yè)在薪酬管理制度方面也不夠完善，未能領(lǐng)會和掌握薪酬管理的關(guān)鍵與核心。首先表現(xiàn)最為突出的一個方面就是未能認(rèn)識到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的認(rèn)識上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理對勞動者向心力的影響。其次，大多數(shù)企業(yè)基本上很少對薪酬管理的體系和方案進(jìn)行細(xì)致的討論和落實，也很少有人在實際調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上對薪酬制度進(jìn)行合理的調(diào)整。對待不同條件和擁有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度來進(jìn)行規(guī)范，這樣才能夠在最大限度上調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

四、高技能人才的人力資源的管理策略

（一）注重高技能人才的吸引和發(fā)掘

聚焦人才隊伍建設(shè)，滿足公司超速發(fā)展的迫切需要。充分運用現(xiàn)代人力資源管N72具與方法，不斷深耕細(xì)作各業(yè)務(wù)模塊，全力打造一支認(rèn)同公司文化、能力水平高、擔(dān)當(dāng)意識強(qiáng)的人才隊伍。增強(qiáng)人員配備前瞻性，開展各企業(yè)關(guān)鍵崗位識別工作，建立制度對采購、營銷等關(guān)鍵重要崗位主管以上人員進(jìn)行強(qiáng)制性輪崗，注重高級人才隊伍的前瞻性發(fā)掘和培養(yǎng)，高度關(guān)注班組長、部室主任的選拔培養(yǎng)，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。擴(kuò)大和深化校企合作，以聯(lián)合開發(fā)帶動內(nèi)部人才升級以柔性引進(jìn)促進(jìn)優(yōu)勢人才資源為我所用，以訂單式合作培養(yǎng)關(guān)鍵人才，打造院（社會）-人才-企業(yè)之間的價值鏈條。國際化人才引進(jìn)需要與一流人才服務(wù)機(jī)構(gòu)緊密合作，在全球范圍內(nèi)引進(jìn)行業(yè)頂級專家、優(yōu)秀海外留學(xué)人才以及知名高校碩士以上優(yōu)秀人才。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體和組織相結(jié)合，在對個體所處內(nèi)外部環(huán)境、主客觀條件進(jìn)行分析，對自身特質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)背景、興趣愛好、職業(yè)傾向等進(jìn)行權(quán)衡的基礎(chǔ)上，最終制定一個分階段、分層次逐步展開的職業(yè)發(fā)展計劃，以實現(xiàn)既定的個人職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，二者相輔相成，達(dá)成員工職業(yè)生涯目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。公司通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。

（三）健全高級人才評價機(jī)制

構(gòu)建試用期評價、年度定期評價、任期內(nèi)評價三位一體的立體化高級人才評價體系，規(guī)范離任、離職審計及評價工作；努力通過KPI指標(biāo)體系的確立、平衡計分卡等先進(jìn)方法的運用，提升評價工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、全面性；探索建立高級人才業(yè)績檔案，加大各類評價結(jié)果在干部任免、獎懲、崗位調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作中的應(yīng)用。

五、結(jié)語

基于高技能人才人力資源管理的重要性和關(guān)鍵性，本文首先對高技能人才的概念和基本特征進(jìn)行了歸納和闡述，隨之又對當(dāng)代企業(yè)人力資源管理存在的普遍性問題進(jìn)行了梳理，夠結(jié)合高技能人才的特點和現(xiàn)階段人力資源管理的基本問題為高技能人才的培養(yǎng)提供了一定的積極有效的策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]張濤，桂萍.中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].科技管理研究，2014，（10）.