石油企業高技人才開發對策研究

劉敏芝

【摘要】石油企業作為工業時代重要的經濟支柱，也是眾多行業的發展基礎，所以對石油企業中的人才使用等，有著更加迫切的開發優化要求。人才隊伍是企業的核心，直接影響到企業的工作質量等。高技人才是崗位工種的基礎配置，但因為石油工作本身的特殊性以及對人才能力要求的高質量性，高技人才的缺乏也是行業發展的現狀。即便是現有的培養人才，也因為培養方式等較為傳統，而無法滿足行業對培養人才的要求，所以對人才開發對策的研究亟待實施。

【關鍵詞】石油企業 高技人才 激勵機制

一、前言

高技能的人才數量以及具體構成，是適應石油企業發展的必然要求，尤其是對海外市場石油市場的開發。傳統的石油企業中，因為高技能人才培養模式沒有進行及時的更新，已經不能滿足可持續發展的需要，所以為了迎合時代發展的趨勢，需要對高技術人才開發制定具體的對策措施。

二、石油企業高技人才開發背景

當下的主要對策有工學兼顧以及訂單教育等多種形式，但是每種模式都存在一定的特點和不足，需要進一步根據石油企業的分析和管理方式解析，才能滿足對高新技術人才的需求。根據國家重視實用人才培養的要求，技能人才作為實用人才的重要組成部分，已經是關注的重點。傳統方式中培養高技能人才的途徑主要是師帶徒崗位培養以及技工學校的培養模式。但是師帶徒的培養模式雖然實用性較強，但是培養的周期也較長。因為師父質量的要求，所以可同時實施的數量也較少，培養出來的人才無法及時滿足市場的要求。而技工學校因為培訓周期較短，數量較多而且系統學習的知識也較為全面，一度受到市場的熱捧。但是實踐證明，技工學校培養出的高技術人員對于實際問題的解決能力較差，短時間內很難適應企業的生產經營和發展。要想高技術人員的能力得到充分發揮，就需要企業安排針對性的二次訓練，這樣會增加企業的負擔以及成本等。

三、石油企業高技人才開發問題

當下在高技能人才隊伍中存在的主要問題，有一下幾點。主要的崗位公眾高技能人才數量減少，因為市場對人才的數量要求有所提高，通過的技師偏少的同時，還有部分是未達到行業發展要求的，在高技能人才的崗位分布中，還需要進行進一步的調整和安排。因為不同崗位對高技能人才有相同要求，但是不同崗位的人才對整個油田勘探開采的影響程度不同，所以因為就高技技師等職位有限分布。部分崗位工種的年齡也出現偏大的不合理狀況。因為油田的勘探開發工作危險系數較高，所以工種年齡較大就會提高危險系數。部分專業的高技能人才因為年輕操作人員的未及時培養，便無法離開。加大對年輕人才的培養和補給力度，才能緩和一線生產高技能人才老齡化的狀況。激勵機制和考核評價的方式也較為單一。由于技能培訓和鑒定工作沒有和員工的工作待遇有機結合，就會造成員工的積極性受到較大的影響，在生產過程中也會以為企業實際生產存在一定的脫節，從而無法做出科學客觀的評價，不能完全反映員工的實際水平。

四、石油企業高技人才開發對策

要想較好的進行企業高技人才的開發，有一下幾種有效的措施：

（一）完善高技人才培養體系

這種要求體系是需要在職業鑒定中心指導以及國家職業標準要求，二者結合的狀況下滿足的。建立以職業能力為導向，以業績貢獻為重點，注重職業道德和職業知識水平的人才選拔體系，才能保證選拔出來的高技能人才能較好的滿足油田工作的實際要求。高技能人才在培訓工作中，一定要注意培訓的計劃是由間斷性向著連續性進行轉變的，強調有計劃的步驟實施。在實施的過程中，培訓的內容也需要根據實際情況進行調整。培訓的理論和實踐要達到一定平衡，強調動手及解決問題的能力。

（二）完善高技人才激勵體系

實行高技人才的評價結果和基本的薪酬掛鉤的制度，是為了更好的促進工作人員的積極性，提高工作質量的最有效途徑之一。將質量較高的技師安排在一線工作生產，就需要將其補貼薪酬等也放在較高的層次，充分發揮他們的技術特長。在開展高技能人才的評選過程中，也需要進行定期化評選，保證人才的能力和技術水平等能得到即使的風險和選用。高技能人才隊伍是企業發展的主力軍，是技術工人隊伍的核心骨干，在產業的優化升級等過程中發揮著不可替代的作用。開展高技能人才的評選工作，是提高用人效率的重要參考。在進行評價激勵的過程中，可以將職業知識以及技術分平等作為評價的內容，進行分層的評價。將評價的結果進行不同方式的公開，也是進一步促進評價作用發揮的重要措施。

五、結束語

綜上所述，石油行業中的技術含量不斷增加，產業結構的升級也在不斷加快，為了解決技能人才的燃眉之需，促進職業技能教育持續健康發展，培養高技能人才有效使用是當務之急。

參考文獻：

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