高校人力資源管理存在的問題及對策建議

于安國

〔內(nèi)容提要〕 高校是人才聚集的地方，人才的合理利用，標(biāo)志著人力資源管理工作的成功，有利于高校人才的能力發(fā)揮最大化，讓不同身份的人才各盡其職，相互協(xié)助，共同推進高校的建設(shè)和快速發(fā)展。

〔關(guān)鍵詞〕 高校 人力資源 管理制度

由于傳統(tǒng)觀念的束縛，高校的人力資源管理存在著種種不合理的現(xiàn)象，需要加強管理和及時的改進，才能避免人才資源的浪費。

一、人力資源管理對高校的重要性

（一）加快高校建設(shè)

人是生產(chǎn)發(fā)展的根本，高校中的人力資源非常豐富，主要由教師、職工、學(xué)生干部及學(xué)生構(gòu)成。高校的建設(shè)不僅在硬件設(shè)施上要跟上學(xué)校的發(fā)展，在軟實力上也不能落后。如何穩(wěn)定快速地發(fā)展學(xué)生和教師隊伍的軟實力，激發(fā)潛能，需要高校人力資源的正確調(diào)控和合理地安排，這樣才能各盡其職，在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（二）促進人力協(xié)調(diào)

人力資源不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事調(diào)動或者人事安排，是集體和團隊的潤滑劑，能加強成員的契合度。高校人力資源的正確管理，能夠促進人力資源的合理利用，根據(jù)高校教學(xué)的實際情況和校園現(xiàn)實事務(wù)，合理地安排教職工人員和層次，投身相關(guān)工作，以達到人力安排的合理化。讓教師能更好的教書育人，讓職工能盡職責(zé)守，讓學(xué)生能順利學(xué)習(xí)，實現(xiàn)校園資源的合理利用。

（三）推動經(jīng)濟增收

把高校人力資源管理做好了，校園的內(nèi)部才可以有條不紊的進行經(jīng)濟活動，校內(nèi)可以增設(shè)學(xué)生自主管理便利服務(wù)點，校園周邊可以外租經(jīng)商以實現(xiàn)高校資源的使用多元化，既可以服務(wù)于廣大師生，又為學(xué)校增加經(jīng)濟收入來源。優(yōu)良的高校管理制度，合理的人力資源管理，有助于學(xué)校引進人才和招商引資，促進學(xué)校的經(jīng)濟收入，用來投入科研和生活等方面的建設(shè)。

二、人力資源管理存在的問題

（一）沒有層次分明管理

人與人之間是有差別的，這就需要管理者的統(tǒng)籌，把人放在相應(yīng)的位置。高校高層管理人員主要是帶領(lǐng)學(xué)校團隊走向新臺階的核心，這類管理者需要具有長遠的規(guī)劃能力，引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展的方向，而這類人員的數(shù)量要控制住，因為高層管理者人數(shù)的眾多，會導(dǎo)致權(quán)力分散和意見不統(tǒng)一，無法順利地執(zhí)行和落實相應(yīng)的政策。中層管理人員起到了一個承上啟下的作用，準(zhǔn)確快速地收集基層干部人員反饋的問題，自己也要能精通部門事務(wù)，還要對高層管理人員進行整理和匯報。基層管理人員要把自己的職責(zé)明確，在自己的崗位上進行總結(jié)創(chuàng)新，基層隊伍的力量是高校的發(fā)展主力，要擔(dān)當(dāng)起相應(yīng)的責(zé)任和具有踏實的工作作風(fēng)。

（二）存在傳統(tǒng)的“關(guān)系”現(xiàn)象

從歷史上看，總是存在用人唯親的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象影響了很多年，以至于現(xiàn)在高校和社會上還能看見這種影子。這種情況對人才的培養(yǎng)是不利的，對激發(fā)人才的積極性是不利的，對學(xué)校的發(fā)展也是不利的。在熟人關(guān)系的體系下，會逐漸形成高校的利益小團體，讓良好的高校環(huán)境滋生不好的發(fā)展因素，容易變成包庇、縱容的現(xiàn)象。礙于面子問題，不追究責(zé)任，造成高校的財產(chǎn)損失和阻礙高校未來的發(fā)展，甚至破壞學(xué)校的學(xué)術(shù)發(fā)展氛圍，造成人才流失的現(xiàn)象，極大地影響高校的名譽。

（三）管理者的慵懶不作為

自古以來，很多人就喜歡“鐵飯碗”工作，認(rèn)為只要入職，就能讓學(xué)校一直供著養(yǎng)著，然后自己工作懈怠，不作為。這種現(xiàn)象就像長在高校大樹上的吸血蟲子，吸食高校的資源，占有著高校的重要位置，但卻不知進取，混吃混喝。一個學(xué)校的發(fā)展壯大，需要全體教職工的不懈努力和敢于創(chuàng)新，要腳踏實地也要敢打敢拼，才能保持高校的良好發(fā)展態(tài)勢。而管理者的不作為，慵懶的態(tài)度，拖延了高校的發(fā)展進程，損害了高校的創(chuàng)新爭優(yōu)的優(yōu)良傳統(tǒng)，也是高校人力資源管理存在的主要問題之一。

（四）獎懲晉升制度繁雜模糊

一個好的集體，需要有人去創(chuàng)新。而創(chuàng)新需要激勵，在創(chuàng)新創(chuàng)造過程中，需要人力資源去謀劃制定相關(guān)的措施，用來激發(fā)人才的潛能。人才做出突出的貢獻，需要加大獎勵，要有可實現(xiàn)的、具體的物質(zhì)獎勵和精神鼓舞；而對在崗位上不作為，業(yè)績差的人要進行批評警告，累計之后降級或者辭去職務(wù)。要完善晉升制度，嚴(yán)格而又不繁瑣，要簡單化、明確化、公開化。要用成果說話，用實力證明能勝任崗位。

三、解決問題的對策及建議

（一）實行分層管理體系

分層管理有利于明確自己的作用和個人工作。高級領(lǐng)導(dǎo)層就需要去統(tǒng)籌規(guī)劃、運籌帷幄、掌控全局，把高校推向新的時代，而不是投身于高校基層事業(yè)。中層管理人員要開創(chuàng)自己獨特的管理方法和管理模式，大膽創(chuàng)新敢于嘗試，運用好自己的特長和優(yōu)勢，將好料用對地方，懂得舍去和分清輕重。基層人員要加強自身能力，把自己的事情做好做精，敢于探索，不要安于現(xiàn)實，甘于平庸，只有不斷地學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗，才能創(chuàng)新而不是止步不前。分層進行管理能有效把控每個環(huán)節(jié)中的操作，對于存在問題能夠及時發(fā)現(xiàn)，及時糾正處理，有效杜絕小問題滾雪球式發(fā)展，為高校發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。

（二）切實切斷利益關(guān)系

要堅決杜絕任人唯親的用人觀念，現(xiàn)代社會不再是以前的煙酒應(yīng)酬談事，而是靠自身實力去說話。要建立監(jiān)督體系，時刻監(jiān)督內(nèi)部出現(xiàn)的問題，在牽扯到利益問題時要公開化、透明化，禁止一權(quán)獨大，這樣容易導(dǎo)致考慮問題片面化，達不到多方面、多角度的分析問題，也就不能制定正確的高校發(fā)展措施和戰(zhàn)略。不能牽扯利益，公事公辦，培養(yǎng)起高校的和諧工作環(huán)境。杜絕利益小團體的形成，避免自產(chǎn)自檢。要集體協(xié)商，共同規(guī)劃，才能把高校辦好。

（三）成立業(yè)績評定監(jiān)督組織

為了營造高校中創(chuàng)先爭優(yōu)的工作氛圍，需要人才的不懈努力，也需要消除在其職不謀其事的行為，需要成立專門的成績評定組織來制約糾正提升內(nèi)部慵懶不求進取的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。對于屢教不改的人員要予以開除，一方面可以凈化高校的工作環(huán)境和良好氛圍，另一方面也可以為引進優(yōu)秀的人才騰出足夠的空間位置，保持高校建設(shè)團隊的良好競爭性和團隊協(xié)作能力。探索新型的監(jiān)督管理方式，沖破傳統(tǒng)的形式制度，才能讓監(jiān)督工作發(fā)展和趨于完善。

（四）完善獎懲晉升制度

對于獎勵和懲罰，要把規(guī)定制定到細枝末節(jié)，責(zé)任到人，有優(yōu)秀的工作成績、突出的貢獻，要加大獎勵力度，從精神和物質(zhì)兩方面來激勵人才開拓創(chuàng)新的能力，讓其在自己的領(lǐng)域認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳌τ诔煽兤接沟模酱倨浼涌炷_步和進程，不要拖團隊的后腿。對于搞破壞，危害集體和高校環(huán)境的人，要敢于揭穿對其進行懲罰，不能縱容。要把人員調(diào)動、分派和晉升制度規(guī)劃清晰，不能含糊不定，要做到有理有據(jù)才能服眾。同時，完善的獎懲制度有助于促進人員進步，在高校內(nèi)部形成良好的競爭趨勢，能為高校留住優(yōu)質(zhì)人才，為高校的長效發(fā)展提供巨大的人才動力。

四、結(jié)束語

高校人才資源是國家寶貴的財富，也是高校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人才規(guī)劃和合理的安排，協(xié)調(diào)內(nèi)部之間的矛盾和利益。只有這樣，才能將高校這個大家庭整理的井井有條，才能最大地利用和開發(fā)人才潛能，為高校在時代的發(fā)展中做出貢獻。

（作者單位：湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院）

責(zé)任編輯：張永輝