薪酬機制限制社會工作發展？

李建川

社會工作作為一項新興的社會事業，需要人才來推動發展。中國從西方引進社會工作已經近百年，社會工作教育也從20世紀八十年代就已經開始，但是社會工作作為國家職業制度建設直到2006年才實現。社會工作作為一項新興的社會事業，需要在健全政策、建設平臺、健全機制、培訓教育、建立隊伍、試點示范等方面齊頭并進，而社會工作專業人才隊伍建設是其中一個核心要素，并與其它方面緊密相關。

人選擇、從事某行業的“原動力”是追求更多物質財富。生命之初，生產力的發展激發了交換行為，從而引起了分工。交換行為鼓勵人們分工合作，在自己熟知的領域內發掘潛質、施展才能，以便在有限的勞動時間內換取更多自己想要物品。追求更多物質財富是人們選擇、從事不同勞動的“原動力”。現如今，人們從事勞動、選擇行業，不僅追求物質財富，同時會考慮個人發展、行業前景、自由可支配時間、榮譽感、歸屬感等，而這些需求很大一部分可以通過薪酬機制來滿足。簡言之，人性化的薪酬機制有助于吸引和培育人才，有助于建立社會工作專業人才隊伍，助力社會工作發展。

目前的薪酬機制使得社會工作者實際收入偏低。社工離職率高居不下是不爭的事實，很多研究調查顯示，離職的社會工作者或因為工資太低，或因為看不到前景而不得以選擇離開等等原因或多或少于工資有關。負責任的社會工作老師、機構負責人都會告訴你：

“想要發財，就不要去從事社會工作行業”。但我相信，一開始選擇社會工作行業的人的動機一定無關金錢，可最后選擇離開的又多少與錢有關，這該說是社會工作的幸運亦或是她的悲哀？一份體面的工作要么滿足社會認可度高，如教師等，要么滿足實際收入高如律師等，而社會工作屬于新興的社會事業，在認可度不高的情況下，收入也低于同等學歷、能力要求的其他行業。盡管如深圳市人力資源保障局在2018年2月22日發布的《若干措施》中，關于社會工作者薪酬標準提到：社工平均工資標準將從5000元/人/月提高到10647元/人/月，增幅不可謂不大。但從文章的幾十條留言以及幾百個點贊中可以看出，網友普遍不看好所謂價格指導標準。因為從這幾年來的經驗中我們深切體會到：扣除機構行政管理、培訓督導、五險一金、個人所得稅等費用后，個人實際能拿到手的工資只有指導價格的一半左右。網友反饋，之前九萬三千元/年的指導價格實際到手也只有四千余元/月。此薪酬機制，讓高昂的付出卻沒有讓社會工作者收到更直接的利益。試舉一例，如若將其中的培訓費用等換現，且讓社工有選擇地付費進行培訓，這一方面增加社工實際收入，另一方面讓社工更有選擇性、更主動地參與培訓，豈不兩全其美？除此之外還存在很多可能性方案讓社會工作變得更“體面”，還需大家共同探討。

薪酬體制會限制社會工作發展，同樣可也可以促進其發展。它可以在吸引、扎根、發展社工人才中發揮作用，促進社會工作人才隊伍建設，以此促進社會工作發展。

1.吸引，薪酬機制要能夠吸引人才。從業者選擇社工行業，即便有自身對社會工作事業的向往，卻也不能么沒了物質的基本保障。就目前來看，大家都覺得工資起薪低，就業意愿普遍較低，事實上就是偏低了市場是不會撒謊的。至于起薪提高多少合適就同樣應該交給市場，穩步提高起薪，人們自會用腳投票。市場根據社會工作職位供需的平衡，會讓工資在合理的范圍內波動，這是基本的經濟規律。有人說社會工作是一份偉大崇高的事業，從事者應該談理想和信念，不應該過多談論金錢。實則不然，在市場中談道德理想是最不道德的行為，因為社會工作神圣光輝的前提是她首先是一份社工賴以生存的職業。

2.扎根，薪酬機制應該促使社工落地生根。離職率跟很多因素有關，如就業環境、行業前景、個人發展平臺等等。但是，有效的薪酬機制可以很大程度上較低離職率，如薪酬持續性的增長，提高工齡補貼，重視長期從事一線社工者等。人有選擇就業的權利，我們也應該支持人才的流動，但是過于頻繁的人員流動對社會工作的發展是很不利的，一線從業者一直是新人，以往的一線社工要么轉業要么離開一線從事管理，這使得社工作的服務質量得不到保障。所以薪酬機制的作用要促使社工不僅要留下來且更傾向于扎根一線。

3.發展，薪酬機制應該激勵社工不斷成長。良好的薪酬激勵機制不僅能夠吸引和留住人才，同時可以促使社工保持不斷學習的狀態。獎勵在豐富實踐經驗的同時進行理論的升華，對社會工作本土化貢獻力量。鼓勵有經驗的員工，對上能夠吸收學科前沿知識，運用到實踐，對下能夠帶領新員工從事實踐活動，總結經驗，為專家學者的研究工作提供素材，同時激勵社工直接從事社會工作研究。