90后員工短工化行為的原因及對策研究

楊雪

摘要：90后一代員工在開始工作之后，工作場所上表現出很差的安定性。在許多媒體報道上，如今的90后員工在剛進入工作時不能長期在一個崗位上停留很久，表現出短工化行為的特點。本文從90后員工成長的社會環境開始分析，深入討論并總結了90后員工的素質，能力，情感，興趣，動機等行為特征。從人力資源的角度來看，滿足企業戰略發展的需要，節省企業人力資源成本，降低了企業雇傭員工的風險，確保企業發展運作良好。深層次的探究90后員工短工化行為的原因，可能為當下企業管理90后員工給出一些更好的方法及建議。

關鍵詞：90后員工；短工化行為；原因分析；對策研究

一、90后員工短工化行為現狀及原因分析

（一）90后員工短工化行為現狀

根據各大數據調查顯示，現在90后員工中有大幅度的頻繁離職現象，很多在工作半年內就離職的。短工化現象嚴重令人咋舌，他們有各種各樣的離職理由，崗位壓力大，報酬太低，要求太多，老板太丑等等，缺乏務實行為。在現下的職場上90后頻繁跳槽，往往沒有任何征兆的離職，讓管理者們措手不及。

（二）90后員工短工化行為原因

1.90后個體價值觀差異

90后不想工作，他們不認為他們應該好好在一家企業穩定地工作，然后過早地結婚生子，養家糊口。（這里的不想工作不是指整日游手好閑，只知吃喝玩樂）。他們有更“遠方”的目標：想提高自己對于整個社會的作用，而不是哪一家企業。90后不想在一個地方一直待著，世界這么大，他們認為需要自己的地方，會有很多。而且很多90后不知道自己到底值多少錢，跳板是為了尋找新平臺學習和實現價值。

2.薪資機制不合理

對于90后很難持久的做一份工作上，試想如果干了三年工資和第三年進來的員工差不多，內部漲薪幅度比不過當年市場畢業生價格，如何能調整好心態？現在的90后 沒有老一輩子的思想，認為呆在一個公司，就是一輩子的事情。相對經濟壓力沒有那么繁重，所以比較在意自己本心的想法，領導說什么就做什么的比較少，比較敢于表達自己的情感。而不像老員工那么缺少朝氣，領導吩咐的事情，就依葫蘆畫瓢。90后員工常有些自己的想法，所以找尋最合適的自己，且能讓自己滿意的薪水工作，形成了工作上的不穩定性。

3.網絡的發達與求職機會的增多

90后生活在一個物質比較充裕，經濟比較發達，資源相當豐富，科技高速發展網絡普及的社會中。這些是生長在一個經濟比較發達、資訊豐富、科技先進、網絡普及的生活環境里的一代，他們的生活中已受到科技發展的深刻影響。90后職場選擇也比60，70后多了很多，網申的便利、交通的發達和國界的模糊等等給予求職者更多的選擇機會。也就是在這樣方便環境下長大的一代，不管碰到什么難題，谷歌或搜狗等搜索引擎都可以給他們提供各種信息及資源，90后員工也就不擔心找工作的問題。

二、90后員工短工化行為影響因素調查

主觀因素中，90后員工普遍對企業不太認同，覺得企業自身情況的一類不能幫到自己的職場發展。對自己自身適合哪樣的工作不清楚，找工作也是想著先工作看看再說，不好就辭職，認為多跳跳就能找到自己喜歡的，也能漲很多見識。把工作當做自己提升的跳板，為多長點工作經驗而就職。客觀因素中，許多公司的培訓體系不能讓員工得到實際的需要，可能很多都是草草了事，只是當做一個流程，沒有真正的做好員工培訓。公司的薪酬體系不夠好，福利系統不完善，許多調查者對當前工資不夠滿意。公司的管理制度不太公正合理，給員工的晉升機會少，達不到自身的期望，產生厭倦感。

三、90后員工短工化行為的對策探討

（一）重視員工的職業生涯發展

90后員工在職場上出現的很多離職現象，對于這些90后員工應該給予一定的包容，并且最大程度的指導他們進行自身的職業生涯發展的計劃，多給他們提供機會。根據期望理論的觀點，幫助員工設立合理的目標，能有效的對員工起到鼓勵的作用。例如在新員工入職的時候簽一份目標協議書，管理者也參與其中討論，定期開會，討論員工工作上的發揮和表現，以及在工作上遇到的難處和瓶頸，然后幫助他們解決問題，提升自我，完成目標。員工做好這些規劃都能對自己起到很好的激勵。

（二）建立合理的薪酬體系

即使90后在選擇工作的時候并沒有把工資的多少放在第一位，但他們不想付出廉價的勞動力，他們也希望所做的工作中可以給自己一份自己滿意的適當薪水。90后員工覺得薪水是一種證明他們對企業付出過的報酬，有付出就有回報。合理的薪酬制度能夠體現出員工的工作價值，能夠表現出企業對員工的重視，起到很好的安定作用。由公平理論中可知當員工拿到工資之后會有所比較，比較之后的結果會很大地影響他們工作中的活躍度。因此，單位在制定員工薪酬時應考慮行業情況、利用有效的資源，制定富有特色的薪酬體系。在方案上要保證員工的公平，規章的公平。企業也可以適當的給些福利活動或政策，比如有獎的體育比賽，能很好激起90后員工的積極性，也能夠加深員工之間的關系。福利獎勵要及時發放到位，企業給員工的承諾也一定要兌現，增強他們對企業的歸屬感，讓90后員工對自己及企業的未來有所展望，從而降低他們短工化行為。

（三）加強與員工的交流溝通

90后短工化背后的真相值得反思，一言不合就辭職這個鍋真的應該90后來背嗎。90后一代是具有活力的、敢于表達自己想法的、有張力和朝氣的一代。跳槽的原因從本質上來說，是公司給不了和自己不甘心二者的結合。所謂要留人，先留心。他們的心里想法和很多老員工不一樣，只有多和他們溝通，了解他們內心的真實想法才能談留住員工。90后的他們有著獨特的性格特征和自己的價值觀，他們不喜歡加班向往瀟灑恣意的生活狀態。然而很多現代的管理者的做法并不能讓他們認同，所以他們很容易在情緒上憂慮并且產生抵抗的心理。作為企業領導者，不要再以一種俯視的姿態，用命令的方式給他們工作上指揮溝通，換之用尊重、和睦友好的方式增多與他們情感上的交流，用心留意他們所想要的。用簡單直接平等的方式去溝通，真正的了解90后員工，讓他們對企業有了歸屬感，才能使其保持良好的情緒和工作熱情。

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