孕育員工創(chuàng)造力，讓企業(yè)立于不敗之地

蔡金峰 馮云霞

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及、企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)加劇，客戶需求變化多端，企業(yè)組織適應(yīng)環(huán)境能力變得越來越重要。企業(yè)的適應(yīng)性、靈活性的提高有賴于員工創(chuàng)造力的提高和管理。為了維持競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)要在員工創(chuàng)造力上有投入、有管理、有創(chuàng)新，才能立于不敗之地。

更好的思考：如何理解員工創(chuàng)造力

在《中華辭?！分?，“創(chuàng)造力”一詞是指進(jìn)行創(chuàng)造和發(fā)明的能力，包括敏銳發(fā)現(xiàn)問題的能力、預(yù)見和評(píng)價(jià)能力、尋求解決問題方向和途徑的能力，以及完成某些操作和對(duì)設(shè)想進(jìn)行檢驗(yàn)的能力等。員工創(chuàng)造力指的是員工在組織中所提出的新穎、有用的想法。它既是一個(gè)過程，也是一個(gè)結(jié)果。新穎、有用是員工創(chuàng)造力的兩個(gè)基本特征。員工創(chuàng)造力有三個(gè)要素：專門領(lǐng)域技能、創(chuàng)造力技能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。 專門領(lǐng)域技能和創(chuàng)造力技能，意味著員工是否有能力進(jìn)行創(chuàng)新。內(nèi)在動(dòng)機(jī)表明員工是否有意愿進(jìn)行創(chuàng)新。員工創(chuàng)造力既是心理的、又是技術(shù)的，還是社會(huì)的。內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，員工創(chuàng)造力是本職工作角色外行為，需要自信心、內(nèi)驅(qū)力支持才會(huì)得以外化。員工創(chuàng)造力是技術(shù)的，需要具備領(lǐng)域內(nèi)的工作技能。員工創(chuàng)造力還是社會(huì)的，與社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境密切相關(guān)。員工創(chuàng)造力和員工自我效能感關(guān)系密切。自我效能感是社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心概念。員工創(chuàng)造過程中，如果自我效能感強(qiáng)，則能激發(fā)員工熱情飽滿地投入創(chuàng)新。即使遭遇到挫折，也能將其轉(zhuǎn)化為堅(jiān)定不移的意志力。

從另外角度看，員工創(chuàng)造力和員工年齡、所從事的崗位復(fù)雜程度也有關(guān)。在組織范圍內(nèi)看，員工創(chuàng)造力不僅僅是研發(fā)部門的事情，也與整個(gè)組織和全體員工有關(guān)。

本文作者從事企業(yè)人力資源管理的教學(xué)和實(shí)踐多年。通過經(jīng)驗(yàn)觀察，我們認(rèn)為圖1可以幫助管理者對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行結(jié)構(gòu)化思考，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有機(jī)的政策設(shè)計(jì)，提高組織中員工創(chuàng)造力水平。

從圖1看出，員工創(chuàng)造力與其經(jīng)驗(yàn)以及崗位復(fù)雜程度有關(guān)。如果員工處理的問題較為復(fù)雜，那么其創(chuàng)造力就能得到強(qiáng)化；如果工齡長(zhǎng)，對(duì)環(huán)境熟悉，那么其創(chuàng)造力的勢(shì)能可能會(huì)越高。在上述圖中，此類員工屬于A類，是企業(yè)“留、用”的重點(diǎn)對(duì)象。如果員工處在復(fù)雜崗位上，工齡不長(zhǎng)，但創(chuàng)新意愿強(qiáng)烈，則屬于B類。他們是企業(yè)“育、留、用”的重要對(duì)象。如果工齡較短，崗位復(fù)雜度較低，具備轉(zhuǎn)崗知識(shí)儲(chǔ)備且轉(zhuǎn)崗意愿強(qiáng)烈，則屬于C類。他們是企業(yè)“轉(zhuǎn)、育”的重要對(duì)象。如果員工處在簡(jiǎn)單崗位上，且工齡較長(zhǎng)，工作所需技能標(biāo)準(zhǔn)化和機(jī)械化，對(duì)創(chuàng)造力要求不高，則這類員工為D類，是企業(yè)“用”的對(duì)象。

在企業(yè)組織中，還有少數(shù)員工屬于A*。他們具有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)力、毅力、自我效能感，而且高度認(rèn)同組織目標(biāo)，善于系統(tǒng)思考。這種員工是企業(yè)中的寶貴和稀缺人才，深受企業(yè)青睞，和企業(yè)屬于“命運(yùn)共同體”。

更多的價(jià)值：為何要打造員工創(chuàng)造力

提升組織研發(fā)能力。員工創(chuàng)造力有助于提升企業(yè)的研發(fā)能力。研發(fā)能力作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能夠使企業(yè)保持較為堅(jiān)實(shí)的后勁，能夠比對(duì)手走的更遠(yuǎn)。華為每年研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入占營(yíng)收比超10%，2016年達(dá)到14.6%，申請(qǐng)專利4096件，累計(jì)專利數(shù)量8.7萬件。在思科眼里，中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就是華為，而不是其他通信設(shè)備制造商。組織在研發(fā)人員的“選用育留”政策制定上，緊貼組織目標(biāo)。其中的IPD管理更是將研發(fā)和員工創(chuàng)造力管理變得制度化、系統(tǒng)化和常態(tài)化。假以時(shí)日，這些管理措施幫助華為的創(chuàng)新了屢創(chuàng)新高，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

提升組織的適應(yīng)性。員工創(chuàng)造力有助于提升企業(yè)適應(yīng)力。物競(jìng)天擇，適者生存。企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)需求，創(chuàng)造并滿足客戶需求是其發(fā)展的必由之路。只有以深刻的市場(chǎng)洞察力，預(yù)判發(fā)展走向，引導(dǎo)需求，才能取得超額利潤(rùn)。小米進(jìn)行手機(jī)行業(yè)以后，通過敏捷組織方式，有效整合資源，則改變了手機(jī)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)格局和游戲規(guī)則。華為在低端市場(chǎng)站穩(wěn)腳后，迅速以研發(fā)技術(shù)優(yōu)勢(shì)向高端延伸。華為以較強(qiáng)的員工創(chuàng)造力適應(yīng)了手機(jī)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，提升了市場(chǎng)適應(yīng)能力，2017年二季全球市場(chǎng)中，華為列全球第三、中國(guó)第一，出貨量3850萬部，市場(chǎng)份額11.3%。

提升組織靈活性。員工創(chuàng)造力在較長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)表現(xiàn)為組織的適應(yīng)性，而在短時(shí)期內(nèi)則表現(xiàn)為企業(yè)的靈活性。靈活性與適應(yīng)性對(duì)企業(yè)來講同等重要。上海百特教育咨詢中心是一家公益組織，創(chuàng)始人王勝帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打造了國(guó)內(nèi)兒童、青少年財(cái)商教育第一品牌，到目前受益兒童、青少年達(dá)100萬人。在百特教育向平臺(tái)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，百特教育在堅(jiān)持公益內(nèi)核的前提下，堅(jiān)持以員工內(nèi)驅(qū)力、創(chuàng)造力為抓手，以交叉補(bǔ)貼市場(chǎng)型社會(huì)企業(yè)的形式，靈活地實(shí)現(xiàn)機(jī)制創(chuàng)新，向著2020年服務(wù)1000萬兒童、青少年的戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。

提升員工士氣。創(chuàng)造力強(qiáng)的員工往往對(duì)本職工作表現(xiàn)出較高的興趣和熱情 。員工以工作為樂趣，對(duì)組織目標(biāo)和工作投入和認(rèn)同。他們活著就是為了工作，將工作作為一種“天職”（calling）。喬布斯對(duì)蘋果產(chǎn)品研發(fā)、廣告有著濃厚的興趣，要求極為嚴(yán)苛，始終強(qiáng)調(diào)為客戶生活方式創(chuàng)造價(jià)值，鑄就了蘋果輝煌的戰(zhàn)績(jī)。錘子科技創(chuàng)始人羅永浩極具工匠精神，以濃厚的興趣投入錘子手機(jī)制造工藝，終于在2016年底實(shí)現(xiàn)了反轉(zhuǎn)。他們這些人以極高的創(chuàng)造力、極高的熱情感染、帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)創(chuàng)造了不可估量的價(jià)值。

企業(yè)成本領(lǐng)先。員工創(chuàng)造力對(duì)優(yōu)化生產(chǎn)流程起著關(guān)鍵作用?？蛻粜枨蟮淖兓?，催促企業(yè)不斷持續(xù)翻新產(chǎn)品以滿足市場(chǎng)的要求。零庫存生產(chǎn)，也就是小批量、短周期生產(chǎn)，也叫做按單生產(chǎn)或即時(shí)生產(chǎn)。豐田公司喜一郎應(yīng)父親豐田佐吉的要求創(chuàng)辦汽車公司，喜一郎在大量學(xué)習(xí)、考察基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出即時(shí)生產(chǎn)的概念，并付出了心血投入生產(chǎn)流程迭代改造。后人又用了近十年的時(shí)間終于優(yōu)化完成豐田即時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)按客戶訂單生產(chǎn)。最重要的是，即時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)幫助豐田公司大大降低了生產(chǎn)成本，使其在美國(guó)能夠快速拓展汽車市場(chǎng)，就連福特、通用都猝不及防。ZARA是全球排名第三、西班牙排名第一的服裝商，在87個(gè)國(guó)家內(nèi)設(shè)立超過兩千多家的服裝連鎖店。其生產(chǎn)流程就是豐田即時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)的翻版，能做到每周至少兩次向全球零售店供貨。

更佳的實(shí)踐：如何打造員工創(chuàng)造力

通過人力資源政策打造員工創(chuàng)造力

企業(yè)組織的分類有很多種。在本文我們將組織分為創(chuàng)新型和成本型兩大類。在創(chuàng)新型企業(yè)，一般對(duì)員工的能力、專門知識(shí)和動(dòng)力水平要求較高。員工也要善于、敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，應(yīng)付難度較大的工作。在成本型企業(yè)，則要求員工有較強(qiáng)的執(zhí)行力。阿里巴巴推動(dòng)云數(shù)據(jù)創(chuàng)新；京東、順豐實(shí)施物流配送無人機(jī)創(chuàng)新；本田公司以精益化生產(chǎn)創(chuàng)新聞名汽車業(yè)。這些公司都是創(chuàng)新型公司，盡管也重視成本節(jié)約，但企業(yè)文化極力倡導(dǎo)創(chuàng)新。富士康以代工名揚(yáng)天下，強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)，強(qiáng)力執(zhí)行，以成本優(yōu)勢(shì)獨(dú)步天下。其文化強(qiáng)調(diào)制度流程，對(duì)人的差異性重視較少。

在推動(dòng)員工創(chuàng)造力方面，人力資源管理政策的作用很大。本文認(rèn)為影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵人力資源政策有績(jī)效管理政策和人崗匹配政策。在企業(yè)組織，人崗匹配政策和績(jī)效管理政策影響員工自我效能感。 自我效能則有利于員工創(chuàng)造了的孕育和提升（見圖2）。

績(jī)效管理政策和員工創(chuàng)造力

基于組織目標(biāo)和組織類型，人力資源管理政策對(duì)員工創(chuàng)造力有很大的引導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其中較為重要的是績(jī)效管理政策和人崗匹配的動(dòng)態(tài)管理過程。德魯克說過：“沒有評(píng)估就沒有管理”。在創(chuàng)新型企業(yè)和成本型企業(yè)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理過程、績(jī)效成果的使用都對(duì)員工行為有較大的引導(dǎo)和控制作用，其中對(duì)創(chuàng)新性行為也不例外。更重要的是，績(jī)效管理對(duì)員工心理狀態(tài)有很大影響。

在創(chuàng)新型組織，低績(jī)效控制與員工創(chuàng)造力正相關(guān)；高績(jī)效控制對(duì)員工創(chuàng)造力呈非線性的S型特征。在低績(jī)效控制情境下，創(chuàng)新型組織為員工提供了較為寬松的發(fā)展空間，員工創(chuàng)造力水平呈現(xiàn)較高。在高績(jī)效控制情境下，創(chuàng)新型組織任務(wù)明晰，規(guī)則明確，員工創(chuàng)造力曲線為S型，即先抑后揚(yáng)再抑，先抑的意思是員工先要完成組織下達(dá)的任務(wù)，再談創(chuàng)造力；完成任務(wù)后，員工開始干自己喜歡的有創(chuàng)造力的事情，員工創(chuàng)造力水平上揚(yáng)；然而，員工過度投入，創(chuàng)造力水平則又下降，因?yàn)橛械膭?chuàng)造力可能與組織無關(guān)。

在成本型組織，低績(jī)效控制使得風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型員工不愿意挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，從而降低創(chuàng)造力水平，而高績(jī)效控制卻能使風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型員工聚焦組織目標(biāo)，表現(xiàn)出相對(duì)較高的創(chuàng)造力。對(duì)于追求卓越的員工來說，無論在低績(jī)效控制，還是在高績(jī)效控制情境下，在創(chuàng)造力表現(xiàn)方面保持良好。

在管理實(shí)踐中，無論創(chuàng)新型組織或者成本型組織，要采取適度的績(jī)效管理措施，避免過度放松或者過度嚴(yán)苛。在獎(jiǎng)勵(lì)或福利上也是一樣，既要避免發(fā)放不足，又要避免過度發(fā)放?！爸刭p之下，必有勇夫”講得有道理，但要注意使用的邊界和前提。同時(shí)，還要適度松綁績(jī)效控制與薪酬的關(guān)系，保持績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資合適的比例，幫助減輕員工內(nèi)心壓力，從而有效釋放員工創(chuàng)造力。

人崗匹配和員工創(chuàng)造力

在企業(yè)人力資源管理中，選人用人的核心離不開人崗匹配。人崗匹配指的是是將合適的人放到合適的崗位上。如果員工愛崗敬業(yè)，他們就能滿腔熱情地投入工作，積極地發(fā)揮創(chuàng)造力。

根據(jù)弗洛姆的期望理論，員工動(dòng)力水平和員工預(yù)期水平有關(guān)。企業(yè)要設(shè)計(jì)政策，建立員工努力和績(jī)效之間的有機(jī)連接，即“努力-績(jī)效”之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，再建立“績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）”之間的關(guān)聯(lián)。這些關(guān)聯(lián)的建立，對(duì)影響員工預(yù)期和心理效能有很大影響。人崗匹配的政策設(shè)計(jì)，在這些環(huán)節(jié)都起到調(diào)節(jié)和干預(yù)作用。

在管理實(shí)踐中，無論創(chuàng)新型組織或者成本型組織，要采取適度的績(jī)效管理措施，避免過度放松或者過度嚴(yán)苛。

在這個(gè)過程中，員工創(chuàng)造力和企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系可以不斷被理清。員工之間的區(qū)分也能夠被較為合理的加以建立。基于內(nèi)在信念、驅(qū)動(dòng)力的差異，員工付出的努力程度也不盡相同。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，基于員工貢獻(xiàn)、努力和潛力等維度，企業(yè)能夠建立員工分類管理體系，在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面配套相應(yīng)的政策，建立有效的組織干預(yù)系統(tǒng)，從而引導(dǎo)員工行為，實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造力行為和組織目標(biāo)一致起來。

通過組織文化和學(xué)習(xí)打造員工創(chuàng)造力

埃德加·沙因認(rèn)為，文化是群體思維的加工過程。 企業(yè)文化是基于企業(yè)目標(biāo)，由管理當(dāng)局倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀，并由此引導(dǎo)員工行為規(guī)范的建設(shè)過程。在企業(yè)組織中，管理者總是試圖通過文化的、結(jié)構(gòu)的和政治的方法，力圖打造組織的“共享心智模式”。因?yàn)橛辛斯蚕硇闹悄Ｊ?，組織成員就會(huì)認(rèn)同組織，有利于企業(yè)快速?zèng)Q策和高效執(zhí)行，組織行動(dòng)效率也就較高。

企業(yè)文化作為一種管理策略，能夠形成激發(fā)員工創(chuàng)造力的氛圍。鼓勵(lì)員工試錯(cuò)，并在此基礎(chǔ)上孕育出好的產(chǎn)品。3M公司為員工創(chuàng)造了一個(gè)自由交流、鼓勵(lì)創(chuàng)新、迭代試錯(cuò)的文化。3M公司認(rèn)為，有強(qiáng)烈創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。在組織設(shè)計(jì)扁平化的同時(shí)，匹配強(qiáng)有力的激勵(lì)政策。任何一個(gè)員工有新生意，都可以在任何一個(gè)分公司申請(qǐng)資金。當(dāng)管理人員對(duì)員工的想法說“不”時(shí)，員工心里很清楚：公司暫時(shí)不能接受這個(gè)想法，回去換個(gè)方式再來試試。一旦員工的產(chǎn)品推向市場(chǎng)，他的身份就變成了產(chǎn)品工程師；當(dāng)產(chǎn)品銷售額達(dá)到100萬美元時(shí)，員工的職稱、薪金就會(huì)提高；當(dāng)產(chǎn)品銷售額達(dá)到2000萬時(shí)，他就會(huì)被提升為產(chǎn)品系列工程經(jīng)理；當(dāng)產(chǎn)品銷售額達(dá)到5000萬時(shí)，他就會(huì)成為新成立的部門經(jīng)理。

企業(yè)文化作為一種管理策略，能夠形成激發(fā)員工創(chuàng)造力的氛圍。鼓勵(lì)員工試錯(cuò)，并在此基礎(chǔ)上孕育出好的產(chǎn)品。

從一定程度上來說，高層管理者就是企業(yè)文化的化身，是企業(yè)文化的代表者、傳播者。他們的言行、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格與挖掘員工創(chuàng)造力密切相關(guān)。

騰訊公司創(chuàng)始人馬化騰1993年畢業(yè)于深圳大學(xué)計(jì)算機(jī)系計(jì)算機(jī)專業(yè)后，進(jìn)入深圳潤(rùn)迅通訊發(fā)展有限公司從事尋呼機(jī)軟件研發(fā)工作。在潤(rùn)迅期間，馬化騰意識(shí)到軟件研發(fā)要傾向于實(shí)用。潤(rùn)訊提升了馬化騰的視野，為后續(xù)創(chuàng)業(yè)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。后來馬化騰與朋友合作開發(fā)了股霸卡，市場(chǎng)銷路良好。他還幫助身邊朋友解決軟件上的問題，自己的人生閱歷逐漸豐厚起來。1998年，馬化騰與同學(xué)張志東合資注冊(cè)了深圳騰訊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司，之后又吸收了曾李青、許晨曄、陳一丹三位股東。歷經(jīng)重重困難，直到從國(guó)外募得一筆資金后才走上正軌。OICQ、QQ、微信拳頭產(chǎn)品的推出，使得騰訊位于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)第一梯隊(duì)。2017年4月，馬化騰繼2014年后再次入選財(cái)富雜志最新公布的“2017中國(guó)最具影響力的50位商界領(lǐng)袖”，高居第二位，僅次于華為創(chuàng)始人任正非。騰訊的產(chǎn)品深刻體現(xiàn)了馬化騰的核心價(jià)值觀。騰迅的快速崛起，與馬化騰的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格及其對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響有著緊密的關(guān)聯(lián)。

員工創(chuàng)造力，與組織學(xué)習(xí)也有關(guān)。華潤(rùn)集團(tuán)富有活力，其主營(yíng)業(yè)務(wù)涵蓋消費(fèi)品、燃?xì)?、電力、醫(yī)藥、地產(chǎn)、金融、水泥等。華潤(rùn)集團(tuán)在組織文化的指引下，以組織學(xué)習(xí)的方式，持續(xù)提升員工的創(chuàng)造力，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展?！俺蔀榇蟊娦刨嚭拖矏鄣娜蚧髽I(yè)”，是華潤(rùn)的愿景。圍繞愿景和戰(zhàn)略，華潤(rùn)持續(xù)不斷地展開組織層面的行動(dòng)學(xué)習(xí)，形成了“簡(jiǎn)單、坦誠(chéng)、陽光”的組織氛圍，使組織始終聚焦戰(zhàn)略，強(qiáng)化執(zhí)行，塑造了“務(wù)實(shí)、專業(yè)、協(xié)同、奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神。原華潤(rùn)集團(tuán)董事長(zhǎng)陳新華說：“行動(dòng)學(xué)習(xí)是真正具有華潤(rùn)特色的組織發(fā)展方式，是華潤(rùn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，對(duì)于‘再造一個(gè)新華潤(rùn)一定會(huì)起到巨大的推動(dòng)作用。”華潤(rùn)集團(tuán)高層、一級(jí)利潤(rùn)中心及下屬企業(yè)的行動(dòng)學(xué)習(xí)，催生了員工無窮無盡的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

結(jié)語

本文認(rèn)為，員工創(chuàng)造力是指員工在組織中所提出的新穎、有用的想法。員工創(chuàng)造力既是心理的，又是技術(shù)的，還是社會(huì)的。員工創(chuàng)造力有三個(gè)要素：領(lǐng)域技能、創(chuàng)造力技能、內(nèi)心動(dòng)機(jī)。員工領(lǐng)域技能、創(chuàng)造力技能表示員工是否有能力進(jìn)行創(chuàng)新。員工創(chuàng)造力還與工齡、崗位復(fù)雜程度有關(guān)。員工創(chuàng)造力結(jié)構(gòu)圖將員工分為五類：A*、A、B、C、D，對(duì)企業(yè)人員管理實(shí)踐提供了參考借鑒作用。企業(yè)對(duì)A*員工要給予特別的關(guān)注，充分釋放其潛力價(jià)值，發(fā)揮員工創(chuàng)造力精神領(lǐng)袖作用。員工創(chuàng)造力對(duì)組織有著巨大的價(jià)值，有助于提升組織研發(fā)能力，提升組織適應(yīng)性，提升組織靈活性，提升員工士氣，實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先。

本文指出，人力資源管理政策對(duì)員工創(chuàng)造力有影響。分析人力資源管理政策和員工創(chuàng)造力關(guān)系圖，績(jī)效管理、人崗匹配，能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感，進(jìn)而體現(xiàn)為員工創(chuàng)造力成果。本文將組織分為創(chuàng)新型、成本型兩類組織。在創(chuàng)新型組織中，低績(jī)效控制情境下，員工創(chuàng)造力表現(xiàn)較高；高績(jī)效控制情境下，員工創(chuàng)造力表現(xiàn)出S型；為避免員工過度探索與組織無關(guān)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造，應(yīng)適度控制員工創(chuàng)造力。在成本型組織中，在低績(jī)效情境控制下，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型員工處于保守的心態(tài)傾向于保守的行為；在高績(jī)效情境控制下，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型員工反而打破常規(guī)，追逐創(chuàng)造力以確保完成任務(wù)目標(biāo)。在企業(yè)管理實(shí)踐中，無論創(chuàng)新型還是成本型組織，企業(yè)應(yīng)該適度松綁績(jī)效與薪酬的關(guān)系，績(jī)效水平、福利水平都應(yīng)進(jìn)行適度控制，特別注意“重賞之下，必有勇夫”策略使用的前提和邊界。人崗匹配動(dòng)態(tài)化管理，有利于員工保持飽滿的熱情，發(fā)揮員工創(chuàng)造力。

除此以外，企業(yè)文化對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響作用。企業(yè)文化是群體思維的構(gòu)建過程。管理當(dāng)局通過文化的、結(jié)構(gòu)的、政治的方法，力圖打造組織的“共享心智模式”，有利于組織戰(zhàn)略與決策的快速執(zhí)行。本文引用3M公司的案例表明，鼓勵(lì)創(chuàng)新、迭代試錯(cuò)的企業(yè)文化，輔以有效的激勵(lì)設(shè)計(jì)，從下到上的扁平化組織創(chuàng)新安排，能將員工創(chuàng)造力發(fā)揮到極致。3M公司產(chǎn)品之多，實(shí)用之強(qiáng)也就在情理之中了。本文引用騰訊公司馬化騰的案例表明，馬化騰具有實(shí)用的創(chuàng)業(yè)基因，在軟件研發(fā)上有著獨(dú)特的洞察力，以尋呼機(jī)即時(shí)通信軟件研發(fā)為導(dǎo)入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了自身在互聯(lián)網(wǎng)業(yè)內(nèi)的深厚積累。馬化騰扎實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，作為企業(yè)文化的化身，對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，騰訊旗下的產(chǎn)品也受到了市場(chǎng)與客戶的歡迎。本文引用華潤(rùn)集團(tuán)的案例表明，行動(dòng)學(xué)習(xí)作為企業(yè)文化、戰(zhàn)略落地的重要工具，能夠有效激活員工創(chuàng)造力，成為建設(shè)“共享心智模式組織”的載體。

總之，管理者在激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程中，要立足組織目標(biāo)，重視文化氛圍，設(shè)計(jì)政策機(jī)制，培育學(xué)習(xí)習(xí)慣。只有從系統(tǒng)層面思考問題，以終為始，才能孕育出員工創(chuàng)造力的土壤和氛圍，是企業(yè)立于不敗之地。