知識積累規(guī)律如何決定企業(yè)自主創(chuàng)新能力

張軍 許慶瑞

實踐困境：能力發(fā)展陷阱

2008年國際次貸危機的影響波及到我國的時候，恰逢我們對浙江省中小企業(yè)進行全面創(chuàng)新管理實踐的調查。我們在采用問卷方式了解浙江省中小企業(yè)創(chuàng)新及其管理現狀的同時，也對近60家企業(yè)進行了現場調查。隨后，我們對其中十多家企業(yè)采取了長期追蹤調查、現場蹲點、深度訪談的方式，以深入洞察企業(yè)創(chuàng)新能力的構建規(guī)律與發(fā)展路徑，為我國廣大企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力提供一定的借鑒與指導。

由于次貸危機的沖擊，大多數企業(yè)開始認識到創(chuàng)新之于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。對于曾經“創(chuàng)新找死”的說法有了更理性的認知，并且普遍表現出對創(chuàng)新風險更高的接受度與容忍度。在此背景下，一般邏輯是：創(chuàng)新重要性認知提升創(chuàng)新資源投入強創(chuàng)新水平高（表征創(chuàng)新能力強）。但我們調查數據顯示：企業(yè)創(chuàng)新投入水平低；創(chuàng)新水平總體不高，如三項專利絕對數量少，總體質量較低；從過程角度來看，大多數企業(yè)沒有系統(tǒng)管理創(chuàng)新過程的體制與機制。針對創(chuàng)新投入不足的問題，曾經有高管告訴我們：“我們不是沒錢（創(chuàng)新），而是不知道錢往哪里投？”那么，問題來了：為什么我們訪談的高管都認為創(chuàng)新重要，并且表現出對創(chuàng)新風險不斷提高的容忍水平，卻出現企業(yè)創(chuàng)新投入水平低、創(chuàng)新能力弱的結果？深度訪談與蹲點觀察發(fā)現，企業(yè)創(chuàng)新能力弱不能簡單歸因于創(chuàng)新投入水平低。創(chuàng)新能力的發(fā)展與投入之間，并非線性單向關系，而是呈現出一定的互為因果的鏈，即：創(chuàng)新能力弱機會感知不良、創(chuàng)新信心不足、創(chuàng)新傾向弱研發(fā)或創(chuàng)新資源投入惜投、不投知識/經驗難以積累、能力基礎不良進一步導致企業(yè)創(chuàng)新能力難以提升……因此，企業(yè)實踐的困境，不是如何提高投入的問題，而是如何擺脫能力發(fā)展的消極自增強路徑的問題。圖1繪制出企業(yè)實踐中創(chuàng)新能力發(fā)展陷阱形成的自增強環(huán)。

圖1可見，如何通過知識/經驗的有效積累來提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，是尋找企業(yè)自主創(chuàng)新能力構建路徑的關鍵環(huán)節(jié)。

自主創(chuàng)新與創(chuàng)新能力解構

自陳勁教授1994年首次提出“自主創(chuàng)新（indigenous innovation）”概念以來，關于創(chuàng)新“自主性”到底是什么的討論一直存在。我們的研究認為：所謂自主性，既不能簡單等同于“本土性（indigenous）”，也不宜僅僅從“產權性（proprietary）”層面進行解析，而應回歸到創(chuàng)新最本源的經濟學意涵進行界定，即：自主創(chuàng)新，在根本上不僅強調創(chuàng)新主體對創(chuàng)新過程的掌控性，更強調對熊彼特租的收益權，在全球化分工與合作日益加深的背景下，特別是收益分配支配權的獲取。這種收益權從根本上來說不是法律授予而只是法律保障的，其獲取在根本上依賴于“企業(yè)深層次能力”——創(chuàng)新能力。“產權性”僅僅是創(chuàng)新收益權或創(chuàng)新收益分配支配權的工具性目標，而不是自主創(chuàng)新的最終目標。那么，創(chuàng)新能力是什么？怎樣的創(chuàng)新能力才能切實保障企業(yè)創(chuàng)新“自主性”？

我們對中控集團、聚光科技等高技術企業(yè)的深度調查顯示：企業(yè)創(chuàng)新在本質上是指在外部環(huán)境動態(tài)變革產生的機會或內部能力模塊間發(fā)展不均衡產生的價值潛力驅動下的一種系統(tǒng)性求變或應變以獲利、最終獲得競爭優(yōu)勢的系列組織活動。這種系統(tǒng)性的組織活動為企業(yè)提供了“將變革轉化為機會”的潛力，以一組相關能力模塊的集束——創(chuàng)新能力為基礎加以實現。在變革與機會實現之間，企業(yè)必須首先能夠知覺到內、外環(huán)境的變化，正確解讀動態(tài)信息對自身管理的意義，在此基礎上做出有效響應，才能確保自身與環(huán)境之間的動態(tài)適應性，即：創(chuàng)新能力存在于企業(yè)對內外環(huán)境的“知覺響應”的組織過程中。據此，我們將創(chuàng)新能力理論解構為：變異信息感知與獲取能力（變異感知能力）、信息意義與價值詮釋能力（信息詮釋能力）、創(chuàng)新決策能力與創(chuàng)新的實施實現等四個能力模塊（圖2）。

創(chuàng)新的基本過程是一個鏈式過程，感知能力、詮釋能力、決策能力與實施實現能力依次居于創(chuàng)新鏈自上而下的位置上（圖3）。

圖3中，接近創(chuàng)新價值實現端（以“創(chuàng)新收益水平線”為參照）的能力稱為“前端能力”，反之為“后端能力”。各能力模塊在創(chuàng)新鏈上的分布并非是均衡的。創(chuàng)新鏈后端能力越強，企業(yè)越可能成為創(chuàng)新的“新思想來源”，獲得“市場先入優(yōu)勢”的潛力越大，這在一定程度上意味著企業(yè)對其創(chuàng)新收益獨占或掌控的潛力越大，進而使企業(yè)在整個創(chuàng)新價值鏈上的掌控權越大，越具備對參與創(chuàng)新收益分配權提出要求的談判力和基礎，相應地，企業(yè)創(chuàng)新“自主性”越強。而創(chuàng)新鏈前端的能力是將這種潛力轉化為現實的基礎和保證，但相對于創(chuàng)新鏈上的后端能力，對創(chuàng)新收益的獨占潛力越小。

進一步的實證研究發(fā)現：企業(yè)創(chuàng)新能力的四個維度，依據它們與企業(yè)成長績效間關系可進一步歸集為“潛在創(chuàng)新能力”與“現實創(chuàng)新能力”。其中，潛在創(chuàng)新能力與企業(yè)績效沒有直接關系，而是通過貢獻于現實創(chuàng)新能力間接作用于企業(yè)成長績效，但潛在創(chuàng)新能力才是創(chuàng)新“自主性”更深層次的能力保障基礎。從這個角度來說，企業(yè)創(chuàng)新能力就像一座冰山，浮于水面的是企業(yè)現實的創(chuàng)新能力，提供了企業(yè)成長的直接基礎，而更深層次的、決定企業(yè)創(chuàng)新自主性的是沉潛于水下的潛在創(chuàng)新能力。因此，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，不僅要強調現實的創(chuàng)新能力，以保障短期企業(yè)短期成長，更要強調潛在創(chuàng)新能力的構建與提升，從而在更加長遠的框架內保障企業(yè)長期可持續(xù)成長。圖4從“潛在”與“現實”分類的角度描述了企業(yè)創(chuàng)新能力冰山理論。

企業(yè)創(chuàng)新能力就像一座冰山，浮于水面的是企業(yè)現實的創(chuàng)新能力，提供了企業(yè)成長的直接基礎，而更深層次的、決定企業(yè)創(chuàng)新自主性的是沉潛于水下的潛在創(chuàng)新能力。

知識積累與創(chuàng)新能力

積累模式不同，能力提升方式有別

依據形成企業(yè)知識存量積累（增量）來源，我們將知識積累劃分為歷時性知識積累與空間集聚性積累，其中：集聚性積累依據企業(yè)邊界進一步劃分為內部積累與外部積累（圖5）。

對不同知識積累影響企業(yè)創(chuàng)新能力構建的效應進行實證研究，發(fā)現：不同模式的知識積累都會促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，但不同模式提升企業(yè)創(chuàng)新能力的效應存在顯著差異。內部集聚性知識積累與創(chuàng)新能力提升呈現出積極的線性關系；歷時性知識積累與創(chuàng)新能力提升呈現出遞增的邊際貢獻；外部集聚性知識積累與創(chuàng)新能力提升呈現出遞減的邊際貢獻。圖6給出三種不同知識積累模式提升企業(yè)創(chuàng)新能力效應差異的示意圖。

不同積累模式，互為條件內外協(xié)同

不同模式的知識積累影響企業(yè)創(chuàng)新能力提升過程中，還存在一定的相互作用。為了更好地洞察知識積累影響企業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展的動態(tài)過程，我們采用系統(tǒng)動力學方法對兩者互動過程進行仿真。研究發(fā)現：歷時性知識積累對創(chuàng)新能力提升的邊際遞增貢獻，是需要一定的條件加以保障的，即：企業(yè)所積累知識必須是異質性的。如果企業(yè)傾向于熟悉的、同質化程度高的知識積累，那么在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)知識存量積累很快跌入到一個坑里（圖7），進而使得創(chuàng)新能力發(fā)展也進入瓶頸期而停滯不前（圖8）。由于采用較長周期進行仿真，所以圖7與8最終顯示出企業(yè)爬出“坑”后似乎繼續(xù)發(fā)展，那是因為從仿真模型本身來說，當同質性知識利用耗盡后，所有再進入模型的知識相對而言都是異質性的，從而驅動知識積累存量又開始提升。事實上，大多數企業(yè)掉進“坑”里之后，很快就會死亡。當企業(yè)能夠確保所積累知識的異質性時，知識積累提升創(chuàng)新能力的邊際遞增貢獻作用得以保障，但這種貢獻具有時間滯延效應與臨界規(guī)模效應（圖9）。由于環(huán)境動態(tài)性的影響，從企業(yè)整體層次來說，創(chuàng)新能力的發(fā)展呈現出振蕩向前伴隨階段性結構突變的周期性與非均質性特征。

一般而言，企業(yè)通過內外空間集聚所獲知識的異質性程度，會高于其歷時積累所獲知識的異質性，而外部集聚性積累的知識異質性會大于內部集聚性積累的知識異質性，從這個角度來說，歷時性知識積累對創(chuàng)新能力提升的邊際遞增貢獻作用的維持，總體而言是以空間集聚性知識積累為條件的。一定程度上也表明：企業(yè)能力剛性不是來自知識積累本身，而是來源于知識積累的方式。

針對空間集聚性知識積累是維持歷時性知識積累對創(chuàng)新能力提升效應的條件這一發(fā)現，我們所收集的經驗數據也驗證了這一觀點，即：總體而言，集聚性知識積累有利于促進歷時性知識積累對創(chuàng)新能力的正向作用。其中，內部集聚不僅能夠強化現有知識與創(chuàng)新中信息詮釋能力間正向關系，也有利于促進企業(yè)所積累的知識在創(chuàng)新實施過程中的跨期利用；而外部集聚有利于強化現有知識與現實創(chuàng)新能力間正向關系。這意味著：作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)起起點、并直接關系到創(chuàng)新“自主性”的潛在創(chuàng)新能力，更加依賴于企業(yè)內生性知識積累及其利用，即：提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，更須注重企業(yè)知識的自我積累與自我發(fā)展。

但值得注意的是，內部集聚性知識積累削弱了歷時性知識積累對創(chuàng)新決策能力的貢獻作用，這與外部集聚性知識積累的相應效應相反，由于創(chuàng)新決策能力直接關系到企業(yè)創(chuàng)新績效，從這個角度來說，開放性對于企業(yè)創(chuàng)新采納或創(chuàng)新決策至關重要的作用。綜合來說，企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力過程中，要對知識積累進行內外權衡，過度開放或過度封閉都不利于自主創(chuàng)新能力的提升。

知識積累與企業(yè)成長

積累模式不同，作用路徑長短不一

知識積累最終如何影響企業(yè)成長？我們的研究發(fā)現，如果企業(yè)傾向于外部導向型知識積累，試圖借此促進企業(yè)成長，則必須首先將外部獲取的知識轉化為企業(yè)現實創(chuàng)新能力，才有助于促進企業(yè)成長，否則這些看似提高企業(yè)知識存量的行為反而會損害企業(yè)利益，不利于企業(yè)成長；內部集聚性知識積累一方面可以直接促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，另一方面通過潛在創(chuàng)新能力、現實創(chuàng)新能力而間接促進企業(yè)成長；歷時性知識積累則對企業(yè)成長的影響更加間接、路徑更長。圖10描述了不同知識積累模式影響企業(yè)成長的作用路徑。這一結果意味著：一定程度上決定企業(yè)創(chuàng)新“自主性”的潛在創(chuàng)新能力，最終依賴的是企業(yè)內向型知識積累，換句話說，企業(yè)自主創(chuàng)新最終需要依靠企業(yè)自身內生性積累與自我學習；外部知識集聚必須通過企業(yè)內部學習與消化吸收，才能貢獻于企業(yè)的自主創(chuàng)新。

知識新穎水平不同，貢獻有正有負

以上從企業(yè)知識積累行為的角度探索知識積累提升企業(yè)創(chuàng)新能力的規(guī)律，我們還需了解知識積累行為所產生的增量知識對企業(yè)成長是否產生影響以及怎樣影響。對此，我們采用了華為時間序列數據進行了探索。聚焦于以三項專利為表征的不同新穎度區(qū)分的知識創(chuàng)造對企業(yè)成長的影響。研究發(fā)現：首先，高技術企業(yè)中，知識創(chuàng)造能夠有效促進企業(yè)成長，但這種促進作用具有一定的時間滯延，并且，知識創(chuàng)造對企業(yè)成長的促進作用隨著時間推移呈現先遞增、后遞減的貢獻效應，即： 知識創(chuàng)造對企業(yè)成長的效應隨著時間推移呈現出倒U型關系（圖11）。

從企業(yè)所創(chuàng)新知識新穎程度區(qū)分的角度來說，不同程度新穎性的知識創(chuàng)造對企業(yè)成長的作用存在顯著差異。即： 知識創(chuàng)造對企業(yè)成長的效應隨知識新穎程度提高呈現出不對稱的U型關系，并且中等程度知識創(chuàng)造的效應是負的（圖12）。這是一個有趣的結論，以實用新型專利為表征的中等新穎程度知識創(chuàng)造并不利于企業(yè)的創(chuàng)新與成長。這個結果不僅在個案企業(yè)中有所體現，在韓國學者李坤所研究的國家宏觀層次上也得到驗證。這給那些在創(chuàng)新過程中采用“中庸”策略的企業(yè)一個警示：嘗試騎墻的創(chuàng)新策略可能反而得不償失。

企業(yè)創(chuàng)新能力形成路徑：從種子經驗到體系化常規(guī)

我們的案例研究顯示：創(chuàng)新主導要素類型的變化及創(chuàng)新所處層次的遷移決定企業(yè)能力動態(tài)演化進程。從知識視角來看，企業(yè)最初往往是通過不斷試錯，最終取得創(chuàng)新成功，同時也獲得了成功經驗/知識（可稱為：種子知識）。為了獲得更大的創(chuàng)新收益，企業(yè)有動力將“種子知識”進行總結、復制、擴散，使之在“干中學”“用中學”以及“研發(fā)中學習”的過程中得以鞏固。當“種子知識”在同質性創(chuàng)新要素間擴散時，常常是基于復制的能力鞏固階段，該階段能力發(fā)展是“量”的增長。當創(chuàng)新活動從一種要素轉移到另一種異質性要素時，是能力的一般化與差異化并行發(fā)展的階段。結果是形成分散根植的、具有層次性、多樣性的非均衡發(fā)展的幾個“能力集束”。不同能力集束之間并非能夠均衡發(fā)展，不均衡就會產生一定的價值潛力，此時，一體化“能力集束”的要求成為推動組織創(chuàng)新從要素層次向要素架構層次躍遷的內生因素，而創(chuàng)新活動實現層次間遷移進一步推動了企業(yè)能力的結構性突變，是“質”的變革（圖13）。

因此，企業(yè)創(chuàng)新能力的形成，遵循具有周期性及階段性非均衡發(fā)展特點的“點—線—面—體”演化路徑。在這個過程中，資源是企業(yè)能力形成的物質基礎，最初將資源成功轉化為市場價值的經驗是企業(yè)能力周期的起點，一般經歷鞏固（consolidate） 、一般化（generalize）、差異化（differentiate）、一體化（integrate）、與新要素交互作用/互換（reciprocate）等階段，最終完成一個能力發(fā)展周期。這個過程，也是知識不斷產生、導入、積累、應用的過程。

提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的組織機制

綜上，知識積累有利于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，但其效應存在一定的時間滯延，并需要以異質性知識積累為條件。內生性知識積累對于提升企業(yè)創(chuàng)新“自主性”至關重要，但其效應體現在更深層次上，且作用路徑更長，這意味著，企業(yè)要有“板凳要坐十年冷”的耐心與耐力。外部知識積累對于企業(yè)短期成長更加有利，但需要首先內化為創(chuàng)新能力才能發(fā)揮作用，否則反而不利于企業(yè)創(chuàng)新與成長。據此可見，知識積累之于企業(yè)自主創(chuàng)新能力的構建的重要性。那么，如何將知識積累落地到企業(yè)組織實踐中，為企業(yè)構建自主創(chuàng)新能力提供指導性框架？基于案例研究，我們提出了企業(yè)自主創(chuàng)新能力構建的組織機制（圖14）。

知識積累有利于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，但其效應存在一定的時間滯延，并需要以異質性知識積累為條件。內生性知識積累對于提升企業(yè)創(chuàng)新“自主性”至關重要，但其效應體現在更深層次上，且作用路徑更長，這意味著，企業(yè)要有“板凳要坐十年冷”的耐心與耐力。

首先，有效的環(huán)境動態(tài)監(jiān)控是創(chuàng)新能力構建的起點。環(huán)境動態(tài)主要包括技術動態(tài)、市場動態(tài)，主要監(jiān)控方式是通過與外部各相關機構的互動所獲得外部知識（技術知識、市場知識），這是個外部集聚性知識積累的過程。

其次，跨職能知識共享與集體解釋提供創(chuàng)新能力構建基礎。外部集聚性知識必須通過企業(yè)內部的信息共享、集體解釋，才能實現內化，形成具有行動導向內涵的知識，從而驅動企業(yè)創(chuàng)新決策與后續(xù)的創(chuàng)新行為。這個過程是知識內部積累的過程，包括空間上的集聚，也包括代際間知識傳承、擴散與積累。

再次，基于戰(zhàn)略的本地化決策決定創(chuàng)新能力結構與演化方向。經過信息共享與集體解釋所產生的新知識，最終應用到市場與技術領域的決策中。這是多種知識積累模式交互作用，影響創(chuàng)新能力內在微觀結構與宏觀整體演化方向的過程。

最后，行動與反饋是創(chuàng)新能力實施形式。這個過程依托于知識與經驗的積累，實現企業(yè)創(chuàng)新行為的常規(guī)化、高效化。

因此，企業(yè)創(chuàng)新能力構建的組織過程，是企業(yè)不斷導入外部新要素并與現有能力基礎實現互換的連續(xù)過程。其中，跨職能知識共享與集體性解釋是企業(yè)創(chuàng)新能力形成與轉化的關鍵，其核心就是自我學習、自我積累、開放創(chuàng)新。