施工企業員工培訓創新策略分析

1　前言

伴隨著全球經濟一體化的不斷發展，我國經濟不斷快速發展，很多中小型民營企業如雨后春筍般成長起來，這也加劇了市場競爭企業管理體系的完善，而國有企業應該如何在這一形勢下保持健康、平穩的發展成為了重中之重。人才是企業的關鍵，而人力資源影響著企業的活力與發展，那么只有提高了人員的素質才能夠滿足企業在不斷變化的新形勢下的發展要求。員工的素質是企業戰略制定的根本，而對員工進行培訓也成為了必要手段，只有這樣企業才能在競爭中不斷發展壯大。

2　企業員工培訓現狀分析

在施工企業工作多年，深切的體會到目前企業一線員工的流動率不斷增加、員工的整體素質跟不上企業的發展節奏，導致企業的戰略目標實現緩慢。我公司作為一家大型的工程施工企業，近有員工1400多名。通過多年的企業實踐以及對國內外企業的借鑒，我公司已逐步建立了一套比較完善的企業員工培訓體系，該員工培訓體系為企業的發展提供了優質的員工和動力，但也存在一些缺陷，現對該體系進行具體的分析。

2.1　員工的基本情況

2.1.1新員工離職率較高

我公司每年會從應屆大學畢業生招聘員工，但每年的新進員工的離職率保持一個較高水平，約在40%左右，企業的一線員工的流動率較高，公司留不住人。

2.1.2員工對于自身培訓的重視程度

大部分員工對于自身培訓的重視程度不夠，認為在學校所學到的知識能夠勝任當前工作，只有10%的人認為培訓對于工作具有很好的效果，但大部分人認為培訓對工作的影響不大。

2.1.3員工參加培訓類型

大部分員工參加過培訓，公司對于技術類員工的培訓比較重視但也大部分都是通過外部培訓來完成的，所以培訓成本較高。

表1　.1 員工參加培訓類型表

2.1.4員工培訓頻率

公司對于員工的培訓頻率基本保持在每年一次，有些技術要求高的員工也會加強培訓的次數。

表1　.2 員工培訓頻率表

2.2　員工培訓的問題

2.2.1對于員工培訓的需求分析不夠重視

員工培訓的需求分析是培訓中相當重要的一環。企業認識不到其重要性，造成了培訓方法的不得當導致企業花費了大量資源但結果差強人意。培訓效果的考核是為了反映培訓結果是否達到了企業以及個人的期望值，為培訓的改進提供依據。但企業只注重培訓的考核反饋，為了培訓而培訓，沒有建立完善的培訓效果評估系統。

2.2.2培訓的方法與技術落后

培訓以教師為中心，缺乏雙方的溝通，一方傳授一方學習。這種傳統的方式與西方發達國家所采取的培訓方法有較大差距。

2.2.3培訓考核流于形式

2.2.4員工自身對培訓不夠重視

有些員工認識不到培訓的重要性，不能在培訓過程中認真學習。

2.3　員工培訓問題原因

2.3.1競爭機制匱乏 思想觀念落后

目前企業仍有“論資排輩”的情況存在，只要沒有大錯，平平庸庸也可以拿工資，對于人才的選拔機制不夠合理，缺乏科學的競爭機制。

2.3.2培訓的師資力量不足

企業內部缺少專業的培訓人員，員工培訓不得不采用外包，是將員工培訓交給專業的培訓咨詢公司或機構。但是外部的機構或者公司對于企業不能夠完全了解，所以培訓的效果不可預期。

2.3.3培訓本身缺乏工作積累和沉淀

沒有完善的資料，沒有建立員工培訓檔案，一旦負責培訓的人需要更換還需要對培訓人員進行調查。

2.3.4員工職業生涯規劃不夠完善

強調個人利益服從于公司的戰略，忽視了員工的長期發展要求。

2.3.5培訓體系孤立

公司培訓體系與人力資源管理體系等脫離，員工參加培訓后并不能獲得相應的薪酬和待遇的提升，導致培訓失去動力。

2.3.6培訓的評估與反饋工作不到位

對于培訓的效果并未能做到及時的監督和調查，導致員工在參加培訓后與培訓前并沒有太大變化。

3　培訓體系再造

針對以上問題，為了使培訓體系更加體現科學性和具有針對性，設計了以下員工培訓的模型，使員工培訓能夠與企業的戰略更好匹配，從而提高企業培訓的針對性和效率。

3.1　培訓體系設計指導思想

結合對公司員工培訓現狀的分析，認為員工培訓應該更加具有針對性。員工培訓應圍繞提升企業核心競爭力這一戰略目標，努力提升企業施工水平，通過培訓為企業帶來價值。通過科學、有效的員工培訓來保持企業健康、持續、快速的發展。

3.2　構建專業化培訓組織機構

公司在培訓的專業性方面還有所欠缺，雖然有相關的培訓組織，但并沒有很好的結合企業的需要 。針對這一點公司擬定了選拔內訓師管理辦法，從公司內部挑選一些經驗豐富、具有優秀專業技術的人員、對公司文化、市場及發展戰略熟悉的人來充當內部培訓師，這些人均為公司的中高層管理者、技術骨干，通過他們有針對性、結合實際的講授，能夠有效的提高培訓水平。

除了從內部組織培訓師外，還有從高校和專業培訓機構聘請培訓師，為公司培訓帶來先進的培訓理念和方法，還可以豐富培訓的內容，提高培訓的質量。

圖3.1　員工培訓模型

3.3　培訓需求分析

在培訓開始之前要明確組織與個人在未來發展、內容和任務，發現培訓的需求，不然就無法做到培訓的針對性無法保證培訓的成功性，這必然會造成人力和物力的巨大浪費。由培訓部門對成員進行鑒別和分析，以確定是否需要進行培訓的過程。

3.3　.1組織分析

在企業的經營戰略下，決定相應的培訓，并為其提供可以利用的資源、管理支持及企業能為培訓活動提供支持。

通過對企業戰略的分析說明企業需要加強員工的素質，尤其是對于新進員工的培訓，新進員工由于剛走出學校大門實踐經驗的不足是其短板，光具有理論經驗是不能夠勝任很多工作的。應該加強對員工的培訓，可以根據實際情況對員工進行更加科學的培訓方法如專家講學等。

3.4　培訓計劃設計

培訓要具有針對性，在需求分析的基礎上，將組織與個人的培訓需求相統一。同時，要進行綜合考慮組織目標、資源和環境的分析。從企業內外部的分析中，從現實的企業經營中產生的問題和現狀進行分析，確定企業所需求的人才結構，從而確定培訓目標和計劃。

一方面，具有特殊技能和經驗的員工及管理者是企業內部資源的關鍵，利用他們實施培訓計劃可以使培訓者和受訓者雙方都能有所提高，還可以節省企業的資源。另一方面，現在很多專門的培訓機構可以幫助企業制定、實施計劃，是企業可以利用的外部資源。

而培訓的方式是多種多樣的分為在職培訓和脫產培訓，公司的培訓均有采用。一般來說對于企業高層管理人員要采取灌輸理念能力的培訓，這就需要采取一些比較短期而有成效的培訓方法了，如上公開課等；

3.5　培訓實施

根據公司的情況對培訓內容及方法都進行了研究，但培訓項目的實施好壞卻是培訓目標能否實現的關鍵。構建企業自己的培訓隊伍建立一支科學、高效的培訓師隊伍是刻不容緩的，這不單可以為企業節省成本，還在于員工對于公司領導和比較出色專家的認同，這樣更加有說服力。

人力資源部門在項目的實施中起到主導作用，其職責的發揮直接影響到培訓的實施程度。所以人力資源部門應當做好充分的準備工作,培訓過程落實和后期的跟蹤工作，并且對培訓的實施要做到以下幾點：

3.5.1人力資源部門制定科學、有效、系統的培訓管理制度。

3.5.2對受訓人員進行專業的培訓，使其掌握工作的方法、技巧等。

3.5.3提高培訓和受培訓人員的素質保證培訓的順利進行。

3.5.4在培訓的過程中要接受培訓人員的反饋，改進培訓工作。

3.5.5培訓結束后對培訓的效果進行評估并總結。

3.6　培訓評估與反饋

企業現在都認識到了培訓的重要性以及戰略意義，但就企業在實施培訓的過程中仍然存在著很多的疑問：員工在受到培訓后能力有哪些提高？實施培訓后企業的效益有哪些增長？等等問題，所以當企業明確了這些問題以后才能知道培訓的實施是不是有效果。對于企業來講，培訓效果是因為要進行培訓而獲得的績效的提升和經濟收益；對于受訓者而言，培訓效果則是通過培訓學習各種新的技能及知識，培訓所帶來的績效與提高以及未來的上升空間和擔任更高的職務及崗位的能力。

加強員工培訓效果的評估與反饋在培訓系統的管理活動中起著重要的作用，對于培訓的成效和過程進行科學的評估能夠有效的反映出在培訓活動中出現的問題，對于之后的培訓活動具有極其重要的借鑒作用，針對受訓人員制定更為有效的培訓計劃，使培訓的成效更加明顯。