■馬安艷／陜西交通職業技術學院經濟管理學院

一、文化的分層理論

關于文化的分層理論，比較有影響的有以下兩種：

（一）霍夫施泰德的“洋蔥皮理論”

霍夫施泰德認為，文化的層次表現在符號、英雄、禮儀和價值觀等四個方面，如圖1，符號就放在圖1的最外層，中間層次分別為“英雄” 和“禮儀”，而“價值觀”為文化最深層的表現形式，是文化的深刻內涵。

圖1 “洋蔥圖”：不同深層次的文化表征

（1）有些企業的標志是文字，有些是手勢，有些是圖形或物體。這些符號通常具有特定的深層含義，只有理解和分享這種文化的人才能準確地識別它。新的文化符號將迅速產生，舊的將逐漸消失。一個知名企業文化集團的標志往往被其他集團模仿和利用，比如假冒偽劣產品和服務。

（2）英雄通常是一個活著或死去的人，真實的或虛構的。在一定的文化中，這一角色的特點是高度贊揚，從而起到了角色模范和角色模范的作用，比如奧特曼，超人，俄國的保爾·柯查金，中國的雷鋒等。

（3）禮儀屬于集體活動。是在社會交往活動中，人們為了相互尊重，按照約定俗成的，對大自然，對人，對己，表示一種尊重、敬畏和祈求等思想意識的行為規范。為了達到預期目的，在一種文化中，在儀容、儀表、儀態、儀式、言談舉止等方面共同認可的行為規范，從社會角度看，卻又是必不可少的。

據圖1，文化的核心是由價值觀構成的。價值觀是基于人們的特定思維和真實意義，以及認知、理解、判斷或選擇，一般是指人們喜歡某種事態而不喜歡其他事態的一種普通傾向性觀點。比如不合理與合理，邪惡與善良，荒謬與合乎邏輯等等。

（二）愛德加·沙因的觀點

該觀點認為文化分為三個層次，從一個人可以眼見的具有實物形象的外顯物，一直延伸到只能感覺的、在內心深處的，屬于潛意識的、內在的、內涵的基本假設和信念，如圖2所示。

圖2 文化的層次

（1）人為飾物處于文化層次的最頂層。比如人們新進入一個陌生群體，對以前沒接觸過文化時所看見、聽見與感受到的現象，而人為飾物則是指在組織中一眼可見的成品。如物理環境的建造，人們所使用的語言、技術和產品，服裝上表現的格調，談吐的態度和語氣，情緒的表達，有關企業組織的神話傳說和故事，企業價值觀的標語、儀式和典禮等等。

（2）外顯價值觀，群體生成的信念與倫理規則所處的外顯判斷，是可被意知的意識層面，一般具有清晰顯見的言辭表達，因而它們具有規范的功能，能夠引領群體成員如何處理特定之關鍵情景，又能訓練新成員如何表現出合理模式的行為。一系列的價值觀因而得以體現于意識形態或組織哲學觀，以此作為行事方針，對內不確定性或對困難情景的處理方式。

（3）基本假定是已經被視若理所當然的，約定成俗的行為規范，故在一個企業文化單位中的變異性最小，如果一個群體持有某種堅定的基本假設，則成員的行為就不可能再為其它前提所左右。

二、企業文化的基本要素

企業文化是一個有著豐富內涵的系統體系，其中包括許多相互制約的基本要素。美國學者彼得斯和沃特曼認為至少有七種要素。如果從現代系統論的觀點來看，企業文化的層次結構有三種：表面文化（即物質文化）、中介文化（即制度文化）、深層文化（即精神文化）。其表現形式包括：物化文化、管理文化、制度文化、生活文化、概念文化。一般來說，企業文化有七個要素：組織精神、組織哲學、組織價值、組織道德、組織質量、組織行為、組織系統、組織形象等。如果從最能體現企業文化特征的內涵來看，其基本要素包括：

（一）組織精神

即組織靈魂，一般是指經過精心培養而逐步形成的，已經被全體組織成員認同的思想境界、價值取向和主導意識。組織精神一般是以高度概括的語言精練而成的，比如陜西交通職業技術學院的校訓是“嚴謹、求實、勤奮、創新”，南京汽車集團公司的“四創精神”：“創業、創新、創優、創名牌”。

（二）組織價值觀

組織價值觀是企業作為獨立法人的社會主體，在生產經營中對一系列問題的導向標準、辯別標準、選擇標準和評價標準。優秀的組織總會追求崇高的目標，追求高尚的社會責任，堅信卓越創新的理念。比如日本三菱公司主張“顧客第一”；而日本TDK生產廠則一貫堅持“為世界文化產業做貢獻”的理念。

（三）組織形象

組織形象又稱企業形象，是指企業在外部公眾中形象。反映的是社會公眾對組織的認可程度，表現為企業對外的知名度、美譽度和可信賴的程度等。一般包括企業人員素質、做事風格、人文環境，企業所處的地理位置，它不一定直接與周圍的人們發生經濟聯系，但是它對社區會產生很大的影響。

（四）組織理念

圖3 企業文化建設的基本原理圖示

企業基本理念一般需要回答三個關鍵性的問題：“追尋什么？”、“為何追尋？”和“如何追尋？”如果這三項企業基本理念合而為一，便是組織上下全體的信仰，它引導企業向前運作。比如松下的員工背誦公司的信條：“體認我們身為實業家的責任，促成社會的進步和福祉，致力于世界文化進一步的發展”。在組織的運作和各項社會活動中，必須嚴格以組織形象定位決策的要求，來約束、規范組織成員的行為。企業員工要接受企業內部的訓練計劃，課程包括“公平”、“和諧與合作”、“為更美更善而奮斗”、“禮貌與謙遜”、“心存感激”等主題，實際是在學習企業精心構建的價值觀。

三、改進企業文化的策略和思路

由于企業文化起源于日本，日本本田技研工業株式會社的企業文化建設在全球企業界影響甚廣。企業文化建設是一個動態發展的過程，不是一日之功，更不是一勞永逸的。隨著企業經營環境的變化，企業文化也要與時俱進。但一個企業的核心價值觀應保持長期不變。企業文化在調整中不斷完善，隨著企業的發展，企業文化也在前進。本文將系統理論引入企業文化建設的程序中并認為：企業文化建設也存在著信息反饋過程，其基本原理如圖3所示。

輸入是指企業將企業文化的內容向職工灌輸。加工轉換是指企業員工在生產經營實踐中落實企業文化。輸出是指企業將企業文化建設的成果：企業形象、產品形象等展示給社會公眾。信息反饋是指企業不斷修正完善自己，將企業文化建設工作持續周期性地開展下去。

上述過程形成了一個循環（閉回路），每循環一次，企業文化建設工作達到一定高度的水平，下次循環將在更高的水平上展開。

企業文化建設的目標，通過將目標的層層分解，使企業文化建設像企業全面質量管理（TQC）一樣，讓企業全員參加，并實行目標管理，使企業文化建設達到預期目的。見下圖4所示圖，這個特點被形象地稱為“爬樓梯”。

圖4 企業文化建設的特點圖示之一

本文設計的合資企業的復合企業文化結構模型同樣存在著一個反饋過程，一直循環工作到企業文化切實能促進企業的生產經營，切實能貫徹人本思想，切實使企業修煉成學習型組織。概括為一句話——就是使企業內外一切利益相關者滿意。由于人們對企業的滿意不是一成不變的，因此本模型的反饋也是循環往復的，每循環一次，企業文化建設的水平也提高一個檔次。

參考文獻：

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