新常態下事業單位績效考核優化措施之我見

付璇

近年來我國社會主義經濟體制不斷完善和深化改革，也推動了我國事業單位的進一步優化完善。而事業單位內部的績效考核更是舉足輕重，對事業單位內部的工作積極性以及工作效率質量提升著很大的幫助。本文通過對我國現階段的事業單位內部績效考核存在的問題進行分析，并就這些問題提出針對性的優化建議作為參考，以期為我國事業單位績效考核工作優化提供借鑒。

一、我國目前事業單位績效考核管理中存在的問題

（一）對績效考核工作不夠重視

目前我國事業單位依然存在對績效考核問題不夠重視的現象，認為績效考核 工作重要性不大，導致在經濟效益考核與精細化考核方面僅僅依靠傳統的管理理念來進行考核工作，認為人才的任用是講求經驗和資歷，而忽視了能力和綜合素質的考量，以至于大部分事業單位內部的績效考核工作無法真正落到實處，只是流于表面，內部的績效考核制度也形同虛設，難以發揮真正的價值，導致事業單位的發展進步受到一定程度的阻礙。

（二）工作人員意識不到位，沒有普及全員參與性

首先大部分事業單位內部在對績效考核工作的認知上存在一定的偏差，領導管理層對績效考核工作的不重視，直接導致全體工作人員對考核工作不上心。下屬的工作人員對績效考核缺乏相關的了解和認識，因此在實際工作上對績效考核工作積極性普遍不高，單位內部也缺乏一定的宣傳教育工作，長此以往，內部的績效考核指標工作只能是紙上談兵，空中樓閣，無法做到全員參與，更不能滿足內部員工的公平公正考核需要。

（三）內部績效考核指標設置不夠合理

事業單位內部的績效考核指標是從不同的角度來進行合理考量的，包括員工的工作能力、工作素質、工作業績或者是考勤等方面，然而在實際工作中，績效考核工作人員不僅沒有對此工作引起重視，反而在進行考核的時候僅僅依靠自己主觀臆斷，根本不加以科學合理的考量，不結合實際情況進行考核，導致最終的考核結果存在一定的誤差。此外，一個事業單位內部通常都設立了管理類、技術類、工勤類等多種類型的職位，但是在實際進行考核工作時，大部分單位并未根據實際類型的崗位設置相應的績效考核指標，績效都是只采取某一種指標來進行考核，指標的不科學設置直接造成考核結果失去真實準確性，不能反映事業單位的員工真實情況。

（四）缺少先進的考核工具

前面提到事業單位內部大都是設置不同類型類型的崗位，因此對于技術類型的職位來說，在進行相關工作人員的考核時采用普通的指標和考核工具是很難進行合理考量的，簡單的數據無法作為準確的依據，因此單位內部缺少相關合理的體系工具來對這方面工作人員進行合理考核，而考核出來的不公正的結果，更是容易導致員工的工作積極性受到影響。除此之外，有些單位內部甚至側重于行政管理，在內部推行等級工資制度，所以現階段的我國事業單位很大一部分依然存在缺乏科學評價體系的現象。

二、我國事業單位績效考核工作優化路徑

（一）構建科學合理的考核體系

科學合理的績效考核體系是優化績效考核工作的核心內容，也是我國事業單位高度關注的問題。建議我國事業單位應當根據自身的不同情況，來制定適配的體系指標。例如科研為主的事業單位應當將科研成果作為主要考核指標之一，并保證考核工作的公平客觀，充分調動員工工作積極性。

（二）完善崗位設置

對內部崗位進行合理科學的設置，從另一方面也可以有效完善內部的績效考核制度。根據具體的崗位情況對部分崗位進行優化，并取消不必要的多余的崗位，保證最大程度對崗位進行精簡。通過對崗位的優化進行合理分類，再結合實際情況來進行不同的績效考核指標，做到有針對性、準確性的績效考核。

（三）進一步加強對績效考核結果的合理應用

首先應當將績效考核和員工的職位升遷、工資待遇以及福利等方面掛鉤，并根據員工的績效考核結果，進行相應的獎勵和懲罰，將員工的工作積極性充分調動起來。此外，績效考核結果和員工職位升遷掛鉤，一方面是為了將績效考核結果作為員工升職或者職位調整的重要依據，同樣也是為了針對一部分績效結果優秀的員工進行重點培養，并加以重用。最后，將績效考核結果進行公開透明化，將結果對每一位員工進行反饋，并針對部分績效考核結果較差的工作人員，要求并督促其不斷改進完善自身的問題，不斷學習進步，反饋機制也可以對考核過程中存在的普遍問題進行上級反饋，并由上級就這些問題進行統一全面的分析了解，并進一步對單位內部的績效考核工作的指標、體系以及崗位設置等方面進行更加科學合理的完善優化，并對每一位員工的績效考核結果數據進行統一備案，作為重要參考依據，以便于更好地為未來的經濟效益考核與精細化考核工作再打下基礎，并逐步完善事業單位績效考核體系。（作者單位為威海市地方鐵路管理局）