制造企業(yè)新生代員工的離職與預(yù)防

陳純

本文針對制造企業(yè)新生代員工離職率高的問題進(jìn)行了分析，重點(diǎn)提出了幾方面的預(yù)防措施，希望對相關(guān)企業(yè)的用人留人制度建立提供一些參考。

制造業(yè) 新生代員工 離職 預(yù)防

引言

目前大多數(shù)企業(yè)都面臨著新生代員工離職率高的問題，制造企業(yè)這一現(xiàn)象尤為突出，因此吸引和保留員工成為當(dāng)前一個(gè)重要工作。新生代員工以80、90年代出生的員工為主，其工作不但需要獲得一定的勞動報(bào)酬，更希望能夠融人當(dāng)?shù)爻鞘幸约矮@得更豐富的生活體驗(yàn)，在此背景之下，如何迎合新生代員工心理特點(diǎn)，研究降低新生代員工的離職率具有重要意義。

制造企業(yè)新生代員工離職現(xiàn)狀與動因

（1）企業(yè)組織環(huán)境原因

對新生代員工來說，其離職意向與其從事的行業(yè)密切相關(guān)，就制造企業(yè)來說，和制造企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品也存在很大關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，知識密集型和新興的高科技產(chǎn)業(yè)員工離職率要比勞動密集型產(chǎn)業(yè)高，主要原因在于前者市場前景更加廣闊，新生代員工為了追求廣闊的發(fā)展空間頻繁跳槽的現(xiàn)象比比皆是，其次就是企業(yè)自身組織環(huán)境會給職工帶來優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)，企業(yè)規(guī)模越大，員工離職傾向越低，反之則越高，因?yàn)榇笠?guī)模的企業(yè)發(fā)展比較穩(wěn)定，員工就越有安全感。但是規(guī)模過大的企業(yè)如果遇到巨大的市場波動可能會導(dǎo)致大量裁員，不僅如此，員工離職傾向還受到企業(yè)在所在行業(yè)中地位的影響，企業(yè)發(fā)展越好，福利越好，員工越不愿意離職。就近幾年的研究來看，新生代員工更加注重個(gè)人發(fā)展，其在未來是否能夠得到更好更快的發(fā)展是決定其是否做出離職決定的一個(gè)重要影響因素。

（2）新生代員工的自身原因

當(dāng)代的新生代員工主要是以90后為主，這是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一代新員工，且這一代的年輕人大多數(shù)都是獨(dú)生子女，受到開放的互聯(lián)網(wǎng)思維和多元化的教育思維的影響，其思想更加活躍，不愿意安分與一個(gè)職位上，希望能夠嘗試不同的領(lǐng)域和工作，這也是促使其想要離職的一個(gè)重要原因。再者，新生代員工都希望在投入以后能夠馬上得到回報(bào)，其更加喜歡高效、簡單直接的工作方式，厭惡機(jī)械重復(fù)式工作，而制造業(yè)很多崗位的操作人員基本上都是在重復(fù)作業(yè)，這也是導(dǎo)致制造業(yè)操作崗位的新生代員工離職率升高的一個(gè)重要原因。

針對制造企業(yè)新生代員工離職問題的有效預(yù)防措施

（1）制造業(yè)組織層面措施

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)用激勵手段。企業(yè)文化是一種無形的人力資源管理措施，良好的企業(yè)文化有利于得到新生代員工的認(rèn)同，進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生信賴和歸屬感，愿意與企業(yè)共同成長和發(fā)展，因此要注重建設(shè)企業(yè)文化，并應(yīng)用一些激勵手段，設(shè)置一些適合新生代員工的福利項(xiàng)目，比如為優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)機(jī)會等，使其對在企業(yè)內(nèi)的未來發(fā)展規(guī)劃充滿期望。

2.通過雙向溝通了解新生代員工心理需求。傳統(tǒng)的績效考核方式可能對新生代員工產(chǎn)生了一定的約束，為此應(yīng)該積極了解其具體需求和期望，企業(yè)管理層多與其交流，使其明確自身的責(zé)任和績效的同時(shí)，感受到來自領(lǐng)導(dǎo)層的重視，減少新生代員工的不滿和抱怨，注重企業(yè)制度建設(shè)的公平性，有利于降低離職率。

（2）企業(yè)新生代員工自身特質(zhì)層面的措施

1.提高自身抗壓能力并做好職業(yè)規(guī)劃。新生代員工的離職率高，尤其是在制造業(yè)中的比率甚高，主要原因在于其在人職之前對所從事的工作內(nèi)容不夠了解，或者與其在學(xué)校接受的教育內(nèi)容相脫軌，或者面臨較大的生活壓力等，以上因素綜合起來給其帶來了較大的工作負(fù)擔(dān)并產(chǎn)生一系列消極情緒，新生代員工面對這種情況往往總是趨向于逃避，究其原因，其實(shí)是其抗壓能力較弱，為此制造類企業(yè)可在企業(yè)內(nèi)部建立一些可供新生代員工自由轉(zhuǎn)換的崗位類型，在其對現(xiàn)在從事的工作崗位感到厭倦的時(shí)候嘗試新的工作內(nèi)容，既有利于其進(jìn)一步了解企業(yè)的工作內(nèi)容，也有利于其掌握一項(xiàng)新技能，更新工作思維，發(fā)揮個(gè)人潛能。

2.改善新生代員工工作環(huán)境，建立容錯機(jī)制。新生代員工剛剛參加工作很害怕犯錯，針對這一心理特點(diǎn)，企業(yè)可以為其設(shè)定一定的試錯空間，尤其是針對企業(yè)中的技術(shù)人員來講，建立容錯機(jī)制有利于鼓勵其大膽嘗試新技術(shù)，促使其不斷地進(jìn)行研究學(xué)習(xí)并提高工作效率，進(jìn)而在工作中發(fā)揮個(gè)人主觀能動性，讓其感受到自由的成長，進(jìn)而也就降低了其另謀高就的想法。

3.改善新生代員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系，給與其充分授權(quán)。對于新生代員工來說，其需要的更多是鼓勵和指導(dǎo)，為此管理層要避免使用硬性指標(biāo)評價(jià)他們，要在工作中啟發(fā)其心智，使其領(lǐng)悟工作內(nèi)涵，主動完成工作和創(chuàng)新工作方法，鼓勵團(tuán)隊(duì)協(xié)作，給予新生代員工家的溫暖。

（3）新生代員工管理層面措施

1.平衡工作和生活的關(guān)系。長期從事于“富士康”式的機(jī)械重復(fù)作業(yè)難免會讓其心理產(chǎn)生一些問題，為此建議企業(yè)在非生產(chǎn)期間開展文娛活動緩解工作壓力；幫助員工樹立生活是為了更好的工作的理念，對于業(yè)余時(shí)間沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲而影響正常工作的員工要進(jìn)行必要的思想教育，幫助其合理的平衡工作和娛樂，幫助其建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對個(gè)人職業(yè)發(fā)展有一個(gè)相對清晰的目標(biāo)，這也有利于新生代員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷。

2.創(chuàng)新招聘方式。新生代的員工招聘方式要盡量做到差異化，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)未來發(fā)展的主要力量，要讓其感受到企業(yè)發(fā)展的活力，進(jìn)一步釋放出自己的活力，在進(jìn)入企業(yè)之初就對企業(yè)產(chǎn)生極強(qiáng)的信任和依賴，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

結(jié)語

作為現(xiàn)代職場的新生力量，新生代員工是企業(yè)發(fā)展的希望也是當(dāng)前需要關(guān)注的主要對象，想要降低新生代員工的離職率，務(wù)必要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)找到合適的管理方式來留住這一群體，因此也要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)π律鷨T工多一些包容和理解，多多的換位思考，通過一定的激勵政策留住人才，為實(shí)現(xiàn)“制造強(qiáng)國”的中國夢做出貢獻(xiàn)。

[1]新生代知識性員工離職傾向影響因素的實(shí)證研究[D].太原：太原理工大學(xué)，2012： 6-1.

[2]宋超，陳建成.“80、90新生代員工”的管理與激勵[J].人力資源管理，2011（5）：92-93.