企業人力資源招聘風險管理研究

羅宗波

國家的經濟發展進入新時代，企業要在新形勢下擴大經營規模轉向高質量發展，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須選好用對人才。爭奪人才的競爭愈加激烈，企業人力資源招聘卻面臨種種風險。如何認識人力資源招聘風險，加強風險管控，招聘合乎企業發展的優質人方，助力企業高質量發展，筆者將在下文中逐一探討。

企業 人力資源

招聘風險 管理研究

全球經濟在不斷發展的過程中呈現出不斷變化的態勢。在全球經濟發展融合的大背景下，企業在市場經濟中要想跟上時代的步伐不斷前進，首先應考慮自己員工團隊的素質水平。在現在這個特殊的時期，科學技術不斷發展，對各個行業的人員的要求已經不僅僅是了解本行業的知識了，還需要有更高的職業素養，也就是說在現代社會中我們所需要的人才已經有了新的定義，這就需要企業在進行人力資源管理的時候加以注意。正是因為在企業招聘的過程中存在著許多無法意料的風險，會對應聘人員和企業雙方都會帶來不良影響，企業才必須對自己可能會面臨的風險進行全面了解，并對如何進行風險管理有一個深刻的認識。

相關概念梳理

（1）人力資源招聘

人力資源招聘就是企業根據自身的需求以及未來發展的目標，由人力資源管理部門通過合理的科學的方法來選擇合適的人選。舒爾茨在二十世紀六十年代提出了人力資源理論，它認為，企業能夠通過人力資源管理活動來準確定位員工的工作心態和工作狀態，從而提高員工的工作效率。值得一提的是，舒爾茨的人力資源理論更加關心員工的心理和生理健康。

（2）招聘風險

企業中的人力資源招聘風險是指因為招聘的過程比較復雜，在這其中可能會有大量不能確定的因素，進而會產生風險。也有人在研究中認為為了降低招聘過程中可能會產生的風險，應當在企業出現人員需求的時候盡量通過內部調整來滿足，只有在在迫不得已的時候才會選擇招聘新的員工。如果企業在招聘過程中一旦出現了招聘失誤，引進了能力不強的員工，必將影響公司的發展。

企業招聘中的風險介紹

（1）人才選拔方式中出現的風險

通常企業在招聘人員之前都會對應聘者的能力進行測試，雖然測試方法各不相同，但主要還是以面試為主。此外還有需要應聘者通過筆試或者網絡進行簡單測試來獲取應聘機會的方法。整體而言，這種測試都存在一定的問題。例如在面試過程中應聘者的能力很容易受到面試官的主觀個人因素的影響，此外還可能會受到當時的環境等無關因素的影響，導致最后選拔出來的人并不是企業真正需要的人員，而將更合適的人選淘汰了。而且這些測試在一定程度上來說沒有科學合理的監督機制，這樣的招聘難以遵循公平公正的原則。

（2）招聘成本中存在的風險

企業進行人員招聘本需要付出一定的成本，但是這些成本在后期是需要通過員工自身的價值而能夠被回收的，即我們平常所說的回報率。通常情況下企業進行人員招聘的過程中一定要先對招聘所需要花費的成本進行預估。因為人才的選拔是一個需要耗費大量時間的長期工作，那么這個期限中所花費的成本若能得到回報，就助益了企業發展；否則可能是沉沒成本。在某種程度上來說，就是企業的利益受到了損害。

（3）人才評估存在風險

企業招聘中最大的不確定因素就是企業人力資源管理部門能否在短暫的面試時間內準確判斷出應聘者的各種能力。例如應聘者是否有良好的思想道德水平、工作能力、團隊協作精神等。如果在招聘考核這個短暫的時間內，人力資源管理部門不能準確挑選出企業所需要的人才，可能會出現被聘者在人職后不能很好地適應工作環境、無法順利完成自己分內工作，導致企業缺乏執行力，不能夠在競爭激烈的市場中快速發展。通過上述分析可以看出人才評估帶來的風險在未來可能會對企業產生嚴重的影響。

（4）招聘過程中法律層面的風險

因為在人才招聘的過程中，招聘企業和應聘者之間只要達成一致并簽訂了就業合同，就意味著雙方之間存在著一定的法律關系，但是任何法律關系都存在著一定的風險。后期如果雙方發生了任何的矛盾或者糾紛首先會通過法律的形式來解決，這種時候企業就可能要承擔相應的賠償等法律責任。

風險存在成因分析

（1）信息對接渠道不通暢

在一般的決策過程中，會因為決策者自身能力不足或者一些外在的環境影響，出現企業無法掌握所有需要信息的情況。此外有時候因為信息獲取的渠道不通暢，甚至會接收到虛假的信息，這兩種情況都會誤導決策者做出錯誤的決定，使得企業承擔相應的風險。尤其是在企業招聘的過程中，出現雙方在對接過程中獲取的信息不詳細、不真實的情況更是很常見。例如有些求職者可能會為了增加自己的應聘幾率而過度包裝自己，制造一些虛假的信息來欺騙企業；而有些企業也有可能會通過一些夸張的應聘條件來吸引應聘者注意。

（2）人力資源的不穩定性

這里的不穩定性指的是一個企業在整合資源管理中，可能會存在一些因為無法適應企業環境或者企業內部壓力而產生的人事調動。最常見的就是一些員工因為不能夠很好地適應工作環境而出現辭職的現象，這其實是體現出了人力資源本身的不穩定性。此外在企業的員工招聘中也存在著不穩定因素，前文也提到過因為信息獲取不全面、招聘成本高等原因，造成招聘的過程中有不穩定的情況。這些不穩定根據具體的情況可能會轉變成一定的風險，使得企業在招聘過程中可能會有不小的損失。

加強對風險管理的策略

（1）構建完善的風險管理機制

對于企業人力資源招聘中可能會面臨的風險，最需要的就是建構一個完善的風險管理體系。一般風險管理體系中包括風險識別機制、風險評估機制、風險監測機制、風險控制機制。 風險識別指的是企業招聘員工的時候能夠對應聘者有準確的判斷，然后能夠準確的識別出所獲取的信息是否真實。為了到達這個目的，企業需要建立相應的招聘制度。風險評估機制指的是企業要能夠提前對招聘中可能會出現的風險進行預判，并且對于風險帶來的后果有一個評估。風險監測需要在前一個階段的基礎上進行，即在風險項目已經出臺相應的防范措施制以后，根據列出的項目對日常招聘工作進行風險監測。

風險控制就是根據檢測到可能會發生的風險，采取相應的措施來進行補救，避免不必要的經濟損失。

（2）提升企業人力資源管理人員的水平

企業員工對于企業發展有很重要的影響，好的員工能夠為企業帶來新的活力與動力，優秀的員工團隊能夠助力企業走向成功。因此一定要重視并優化招聘流程。對于人才的要求要有可測量和評判明細措施，才能切實指導招聘。對于人力資源管理者也要進行定期的培訓。管理者應該清楚企業在各個階段對于人才的不同需求；在招聘過程中能夠熟練的完成對人才信息的鑒別的能力，以及規避招聘風險的能力。最后對管理人員的培訓還要注意考核和反饋機制的建立，這樣才能夠受到相關工作人員的重視，最終達到提升員工工作水平，避免人力資源招聘中遭受風險的目的。

小結

在全球發展不斷融合的情況下，企業在市場中要想跟上時代的步伐不斷前進，首先要考慮的應該是自己的員工團隊素質水平。在企業招聘的過程中存在著很多風險，這些風險會給應聘人員和企業雙方帶來巨大的損失，因此企業要對自己可能面臨的風險有一個深刻的認識。而且每個企業的具體情況不同，遇到的風險種類也不會完全一樣，我們在借鑒他人規避風險的基礎上，還要根據自身的實際情況進行調整。

企業人力資源招聘中遇到風險是難以避免的，盡管如此，卻可以通過采取一定的措施降低風險帶來的損失。企業需要重視自身招聘體系的建立和完善，招聘到合乎企業發展的優質人才，達成推進企業高質量發展的目的。

[1]黃晴.大中型民營企業人力資源招聘風險探索[J].人才資源開發，2015，（12）：45-46.

[2]呂培進.基于信息不對稱的企業人力資源招聘研究[J].河北企業，2014， （5）：80-82.