淺析平安人壽保險營銷團隊的激勵機制

季司晨

激勵作為人力資源管理中的主要組成部分，正在被越來越多的企業所關注。本文簡要分析平安人壽對于保險營銷員施行的激勵機制，提出應用激勵理論如何提高激勵水平的建議和方法。

激勵理論 保險營銷員 平安人壽

21世紀，人力資本成為推動企業發展的重要引擎，合理有效的利用激勵機制調動員工積極性，發掘員工潛能，留住人才，用好人才，顯得尤為重要。

簡述激勵理論

激勵從字面意思上看是激發和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把激勵簡單的定義為調動人們積極性的過程。迄今為止的激勵理論從不同角度探討了激勵產生的因素、人內在的需要、以及人在被激勵過程中如何選擇接下來的行動等方面問題，激勵理論發展至今，主要包括內容型、行為改造型與過程型三類激勵理論。

中國平安人壽激勵機制現狀

中國平安人壽保險股份有限公司是中國平安保險（集團）股份有限責任公司

旗下的重要成員，平安人壽歷經三十余年發展，業務規模和業務品質位居國內壽險公司前列。

管理實踐中的激勵手段靈活多樣，它們起作用的方式也不盡相同，需要根據外界環境變化和組織內部實際情況來選擇適用的方法。目前平安人壽公司在營銷團隊中主要采取了以下2種激勵方法：物質激勵、精神激勵。

（1）物質激勵層面

1.報酬激勵

在平安人壽的保險代理人隊伍中，各職級的營銷員除了業務傭金外，還享有其它報酬。不同職級的業務人員的薪金項目、傭金計提比例是不同的。另外，各種獎金項目也非常多，且職級越高享受的物質激勵種類越多。根據平安人壽保險公司的職級模式設計，其激勵制度注重組織規模和組織整體業務發展。

2.福利激勵

員工福利實質上是一種補充性的報酬。靈活的福利制度不僅可以讓員工感受到企業的長遠計劃和關環，并且可以讓員工感受到企業的凝聚力，從而提高員工的滿意度、緩解員工職業壓力，達到“福利比高薪更有效”的功效。

中國平安人壽公司對保險代理人采取不提供社會保險而提供商業保險的方式。保險代理人可享受的三項基本福利保障項目，且有條件的為代理人提供養老公積金、基本養老補貼及長期服務獎。

（2）精神激勵層面

1.目標激勵

目標激勵就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。只有不斷啟發一個人對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。

平安人壽公司采取了以下日標激勵方式：一方面團隊豐管要讓員工了解組織的遠期規劃、中期目標，逐步增強員工的團隊信念；同時，優秀的主管幫助員工進行個人生涯的規劃，樹立員工自己的人生理想或奮斗目標。這實際上是把組織目標轉化為個人目標，實現“目標內在化”的過程。

2.自我實現激勵

它是指為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內在意義和更高的挑戰，給員工一種自我實現感。

平安人壽公司從普通業務員到主管，從主管到經理，各營業區都建立了一套完整的培訓體系。完善的培訓體系讓員工獲得成長的動力，從而激勵他們把壽險當作永續經營的事業去發展。

3.榮譽激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的高度評價，是滿足人們自尊需要、激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機來看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。平安人壽公司對一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，都給予必要的且種類較多的榮譽獎勵，還提出了“代理人即是老板”，“內勤員工為外勤員工服務，外勤員工為客戶服務”等口號，有效的激勵了外勤人員，提高了工作的積極性和展業效果。

平安人壽的激勵機制存在的問題

（1）員工薪酬與業績直接相關，業績高薪酬高，業績低薪酬也低，評價體系相對簡單粗暴。這樣的激勵機制會造成員工目標與公司目標的不一致，保險營銷員會為了提升業績采取一切方法，經常會發生夸大保險產品的功能，誤導客戶、甚至欺騙客戶的事情。這樣的行為，會使大量的不良保單進入公司，使公司經營的風險不斷聚集加大，為公司長期穩健經營埋下重大隱患。

（2）員工晉升通道單一，崗位少。平安人壽將員工分為兩類：高級管理人才、銷售精英。實際上，大部分員工都是按照第一種晉升渠道晉升的，使得員工的個性無法得到充分發揮，不能人盡其用。

（3）激勵過程缺乏員工參與。平安不管是物質激勵還是精神激勵都是由上級制定的，員工只能被動地接受，激勵的結果也沒有得到反饋，這就無法得知激勵的效果，對員工的激勵作用就會減弱。

如何提高激勵效果的建議和方法

（1）物質激勵

充足的物質對員工來說是最基本的生活保障。所以企業要通過制定多種不同類型的物質激勵方案，對員工進行物質獎勵，有效提高大多數員工的工作積極性。

（2）精神激勵

加強員工的精神激勵，需要企業制定完善的培訓機制，關注員工成長，經常對員工進行表揚，讓員工認識到自我價值的實現，將物質激勵與精神激勵結合起來，才能發揮最大的功效。營銷員是保險行業迫切需要的人才群體，但崗位設定單一，流失人才的可能性較大，因此企業留住人才，就要以人為本，注重工作本身對員工的價值和吸引力，滿足員工的高層次需要。

（3）制定全面多樣化的績效考核體系

平安人壽需要意識到基于委托代理理論所產生的委托方和代理方目標不一致的問題，不能單一只考察營銷員的業績，為了公司的長遠發展與穩定經營，要注重并量化營銷員業績以外的其他指標，如服務質量、退保率等，將他們納入績效考核體系，以防止營銷員為了業務量導致道德風險高發，由此損害公司的整體利益。

（4）制定不同的激勵方法

營銷員員隊伍正在朝著多元化方向發展，對于不同類型的員工要采取不同的激勵方法。而兩種晉升渠道無法滿足多種類型多種需要的人才，所以平安需要采取多種激勵方法相結合來滿足不同類型的人才。

結語

中國平安作為世界500強企業，其激勵機制還是比較完善的，有很多值得借鑒的地方。在社會經濟迅速發展的今天，將激勵理論有效地運用于現代企業的管理當中，將有效提高員工的工作積極性，提高工作效率，增強企業凝聚力，更好地完成企業目標。

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[2]劉彥新.淺析激勵理論在保險行業管理中的應用[J].管理制度，2014（08）

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