淺析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和整治對(duì)策

郭如

俗話說(shuō)，21世紀(jì)中國(guó)最缺的是人才，最不缺的也是人才。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的管理制度不規(guī)范、管理手段不合理、個(gè)人利益s企業(yè)利益不融合以及文化建設(shè)不到位等問(wèn)題提出相關(guān)整治對(duì)策。

人力資源管理

價(jià)值實(shí)現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)方式

縱觀目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中存在以下四點(diǎn)不足之處：

（1）管理不規(guī)范，隨意性強(qiáng)。俗話說(shuō)：沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。這不僅僅是對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，對(duì)于集體更是至關(guān)重要。只有真正具備了規(guī)范的管理體制，才能使其有效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著政策的不斷調(diào)整和時(shí)代變更，這種弊病將愈加明顯并會(huì)嚴(yán)重挫傷企業(yè)發(fā)展。在管理時(shí)我們要正確處理領(lǐng)導(dǎo)力集中性和開(kāi)放性之間的矛盾，拒絕隨意性。企業(yè)在進(jìn)行人力管理時(shí)，要很好地把集中性與開(kāi)放性協(xié)調(diào)起來(lái)，這樣才能在面對(duì)挑戰(zhàn)中游刃有余。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者的管理手段過(guò)于人治化，這也是后文將會(huì)提到的應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式過(guò)分推崇領(lǐng)導(dǎo)者本身而忽視了決策本身應(yīng)該具有的客觀真實(shí)性。“人治”就像是走鋼絲的藝術(shù)，特點(diǎn)是非常“險(xiǎn)”，而“法治”就成了管理中的一條“保險(xiǎn)繩”。如果企業(yè)的管理行為完全建立在管理者個(gè)人好惡基礎(chǔ)上，工作盲目、政策朝令夕改，這樣會(huì)讓員工會(huì)感到無(wú)所適從。所以對(duì)于企業(yè)的管理人治和法治的結(jié)合很重要。

（3）企業(yè)利益與個(gè)人利益融合度低下。這也可以概括為企業(yè)是用人還是培養(yǎng)人。如果企業(yè)只是單純用人而不是側(cè)重使人的個(gè)人價(jià)值抑或社會(huì)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，每一個(gè)社會(huì)人都會(huì)最后選擇退出這個(gè)沒(méi)有發(fā)展空間的地方，最終企業(yè)也會(huì)因?yàn)槿瞬帕魇Фy以維持。企業(yè)和個(gè)人如同一個(gè)天平的兩頭，企業(yè)需要個(gè)人為自己服務(wù)，個(gè)人需要企業(yè)給予相應(yīng)的報(bào)酬。只要其中任何一方過(guò)于貪心，都會(huì)造成天平傾斜，從而影響個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要多為員工考慮，為員工謀得最大的福利，而員工也要積極發(fā)揮個(gè)人才能與價(jià)值推動(dòng)企業(yè)升值。

（4）企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)不強(qiáng)。其實(shí)一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，有一個(gè)籌謀遠(yuǎn)慮的領(lǐng)導(dǎo)者固然重要，但更重要的是有愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠(chéng)員工，而如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，這就需要我們加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。鄧小平同忐曾說(shuō)：“沒(méi)有一點(diǎn)闖的精神，沒(méi)有一點(diǎn)冒的精神，沒(méi)有一股氣啊，勁啊，就走不出一條好路，走不出一條新路，走不出新的事業(yè)。”是的，時(shí)代需要更新，企業(yè)也不能落后。所以建設(shè)企業(yè)內(nèi)部文化，培養(yǎng)企業(yè)正確的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范對(duì)于員工和企業(yè)同等重要。

綜上對(duì)企業(yè)現(xiàn)存隱患的分析，不難看出，企業(yè)發(fā)展必須進(jìn)行正確的人力資源管理，才能更好地應(yīng)對(duì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，時(shí)代的挑戰(zhàn)。

因此，筆者提出以下幾點(diǎn)對(duì)策意見(jiàn)：

（1）將應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化為品格型領(lǐng)導(dǎo)。筆者從以下三個(gè)方面來(lái)解釋兩者的不同。應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于表象的認(rèn)知，而品格型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)真實(shí)性。在現(xiàn)代的企業(yè)中總有許多應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)者，他們過(guò)分關(guān)注他人如何看待自己，努力讓自己看上去更偉大，竭力表現(xiàn)自己，又或?yàn)榱擞蟿e人而違背自己的價(jià)值觀，信念和其他原則。而品格型的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)真正地從每個(gè)人出發(fā)，真正地認(rèn)識(shí)每個(gè)人，并采取對(duì)應(yīng)的管理措施。第二點(diǎn)應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)方式以安全、保險(xiǎn)、舒適為主，而品格型領(lǐng)導(dǎo)則致力于樹(shù)立高遠(yuǎn)的目標(biāo)。在這個(gè)瞬息變化的時(shí)代，如果你選擇一成不變就等于選擇了后退。反之品格型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)突破已有模式，勇于創(chuàng)新，不斷激發(fā)所有員工的熱情與動(dòng)力，促使企業(yè)能更長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。第三點(diǎn)應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為控制性，而開(kāi)放性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為開(kāi)放性。應(yīng)對(duì)型領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要控制所有權(quán)力，在他們眼中始終充斥著不信任與不安感。而與之相對(duì)的品格型領(lǐng)導(dǎo)者懂得簡(jiǎn)政放權(quán)，懂得開(kāi)放式地經(jīng)營(yíng)與管理企業(yè)。

（2）樹(shù)立企業(yè)的核心目的。企業(yè)的核心目的就像指南針一樣，幫助企業(yè)把精力、行動(dòng)以及決策都指向同一個(gè)正確的方向。許多中小企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，忘記企業(yè)的核心目的，不擇手段一味地追求利益。這樣的企業(yè)如同沒(méi)有方向的路人，隨著市場(chǎng)的大流推推搡搡，最終他們也會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。有句話說(shuō)：如果人有一個(gè)強(qiáng)大的“為什么”支撐，就可以面對(duì)一切“什么”。企業(yè)當(dāng)然同理。

（3）將個(gè)人利益與企業(yè)利益融合。筆者所講的利益并非簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)利益，更是精神利益與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。北京創(chuàng)新工場(chǎng)的創(chuàng)始人李開(kāi)復(fù)就曾就職于蘋(píng)果、谷歌、微軟等世界頂級(jí)科技公司，他一直不斷變換自己的工作環(huán)境，不是因?yàn)橹肮舅o工資不高，而是他一直尋找可以真正找到適合自己的工作環(huán)境，為了更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。所以，要想留住真正有能力的人首先要給他一個(gè)留下來(lái)的理由。

（4）提高企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。目前新時(shí)代企業(yè)文化的基本特征表現(xiàn)為以下兩方面：第一，速度文化。一個(gè)公司的成敗取決于其適應(yīng)變化的能力。傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)因素的重要性在不斷減弱，而競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為時(shí)間競(jìng)爭(zhēng)。第二，創(chuàng)新文化。文化創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是當(dāng)前時(shí)代下順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。在日新月異的時(shí)代，企業(yè)文化也要不斷創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)，提高“靈活性”。

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理還需要在時(shí)代的引領(lǐng)下不斷完善，成長(zhǎng)！

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