企業文化形成的一般模式及與領導力的關系

郭文茜

企業文化是企業培養核心競爭力的需要，樹立具有自己特色的價值觀體系是企業在激烈競爭中獲勝的必備因素。本文主要通過對企業文化概念和特點的解讀，結合案鏹分析探究領導力和企業文化之間的關系。

企業文化 領導力

寧波方太廚具 金華二院

企業文化的概念及形成的一般模式

（1）企業文化概念

“企業文化理論之父”沙因將“群體文化”定義為：一個群體在解決其外表適應性問題以及內部整合性問題是習得的一種共享的基本假設模式，他在解決此類問題時被證明很有效。因此對新成員來說，這種假設模式是一種正確的感知、思考和行為模式。

以寧波方太廚具有限公司為例，該公司的企業文化中包括一條：中學明道，西學優術，中西合璧，以道馭術。茅忠群將儒學融人企業文化，很好地解決了內部管理問題和外部適應性問題，于是這種獨特的模式在被驗證有效之后，在之后的經營過程中被員工所理解和傳承，形成方太自有的企業文化。

（2）形成企業文化的一般模式

企業文化形成的一般模式依照發展順序表現為：企業高級管理人員一企業經營行為一企業經營成果一企業文化。

具體發展路徑為：新建或初建公司一位或數位高級管理人員制定并努力實施一種創意/經營思想或一種經營策略，；實施各項經營實務工作，企業員工運用受經營思想/經營策略指導的行為方式進行實際操作；企業通過運用各種措施，經營取得成功，這些成就持續相當長的一個時期；企業出現企業文化，它包含了企業創意思想和經營策略，同時也反映了人們實施這些策略的心得體會。

領導力對企業文化

根據企業文化形成的一般模式可見，企業領導者的是企業文化形成的首要步驟和關鍵因素，領導決定了企業的經營思維和行為，企業的聘任標準，解決問題的方式等，因此領導者的領導力對企業文化有決定性作用。

對領導可以有兩種解釋，一個是指領導者，另一個是指領導者的領導能力。領導者和管理者有區別。領導者對企業的全面發展負責，主要為企業的發展制定方向。而管理者的職責是執行領導者的策略，通過對人、事的管理，保持企業發展的穩定，盡最大努力創造效益。領導力（Leadership）指在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，領導力可以被形容為一系列行為的組合。

（1）領導者的基本假設

在組織創立初期，組織處于一個不穩定的狀態，員工之間的溝通模式、處事方式不統一，在這個階段領導者和員工會產生一定程度的焦慮和迷茫的情緒，因此此時領導者對組織的使命和愿景的提議會受到高度的重視。

領導者的基本假設是基于領導者自身視角的，對組織和員工的心理假設。領導者本身決定了要創立怎么樣的公司，比如蘋果公司的喬布斯創立蘋果公司的初衷是要為教育市場中父母收入較高的孩子們創造一些有趣且好用的產品，很明顯他們的基礎假設是技術層面的；而蘋果公司后來聘請了百事可樂公司的約翰·史考利，他解雇了喬布斯，試圖使公司變得更加以市場為導向。兩位領導者對組織的不同假設提出了不同的經營方向和策略。

領導者對員工團隊的基本假設不同使得同樣背景、相似行業的公司也會形成截然不同的企業文化。DEC（美國數字設備公司）和惠普公司的兩位領導者對組織團隊持有不同看法，因此DEC形成的企業文化在外人看來帶有競爭性和對立性。而惠普最初有兩位領導者，一個是技術型導向的休利特，另一個是商務型領導者帕卡德，兩者在組織創立伊始有一種有效的勞動分工，他們之間良好的互助協作能力是團隊合作的基礎之一，這也成為惠普的核心價值觀之一，因此惠普公司在其發展早期就形成了分工，并且更多地強調團隊合作和一致意見。

（2）領導者基本假設的正確性和連續性

領導者對組織和員工團隊做出的基本假設會成為企業文化發展的基調，那么假設的正確與否則會決定企業是否能夠形成一種強有力的企業文化。如果基本假設被證明是錯誤的，那么自然會被摒棄；只有當領導者的基本假設在經營過程中被實踐證明行之有效，收獲了經營成果才會被員工認可當做解決問題的經驗傳承下去。比如，健力寶創始人李經緯在20世紀90年代借助重大體育賽事造勢，制造名人效應并斥重金投放廣告，最后將健力寶做成當時中國最大的飲料品牌，這種營銷手段被認為是可以提升企業業績的重要途徑，因此健力寶公司內部形成了“參與重大賽事贊助、大量投放廣告能夠促進經濟效應”的企業文化。

（3）領導者的任期及其繼任者

領導者是企業文化的定錨者和主心骨，企業文化是企業長期發展的產物，那么領導者的任期及其繼任者對企業文化的穩固性有決定性影響。企業文化的形成培養與建設需要投入大量的時間和精力，如果領導者的任期過短，或不夠長，那么領導者沒有足夠的時間去培植企業文化或者干脆選擇不進行企業文化建設。

再以金華二院為例，上世紀90年代醫院面臨著市場份額萎縮、經營績效不斷下滑、人才流失率居高不下等困境，接替領導走馬上任，成立新領導班子，制定了“一體兩翼”戰略，培育了“快樂醫療”等文化理念，扭轉了醫院艱難的經營局勢，并且得到長足發展。但是由于領導調離，醫院的企業文化沒有得到有效傳承，阻斷了組織文化的連續性，金華二院的發展陷入瓶頸期。

結論

企業文化是一個企業組織沿襲下來的正確、行之有效的行為模式和整體感知，形成模式的順序一般是自傷而下，從高層領導者到廣大基層員工，同時領導也是企業的最高決策者，因此領導及其領導力對企業文化發揮“定錨”的作用。通過案例我們可以得出，領導的基本假設決定了企業文化基調，基本假設的正確性、領導者長期任職則決定了企業文化的持久和連續，最后，繼任者對已有企業文化的態度極大程度上影響著企業文化的穩定性。

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