科研院所招聘方案可行性研究

呂蘭欣

本文從招聘工作面臨的難題和挑戰入手，沿著崗位說明書、招聘專業的需求調研、各院校優勢專業分析、招聘人員自身的素質提舟、招聘后的效果評估等研究思路，通過分析和闡述，為建立科學系統、適合科研院所模式的招聘方案進行了有價值的嘗試和預演。為構建和完善科學的人才招聘機制提供可供借鑒的數據和參考。

科研院所 招聘方案 調研

前言

當今世界，最重要的資源是人才資源，21世紀的競爭莫過于人才的競爭，一系列的人才戰略逐漸地被企業所重視，從中央到地方，從國企到民營，系統化的人才戰略逐步被提上日程。比爾.蓋茨曾說過：“如果讓微軟最優秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司”，由此可見人才的重要性不言而喻。而作為企業尤其是處于快速發展的科研院所，在競爭日趨激烈的市場經濟大潮中，如何吸引、招到擁有核心競爭力的人才不僅是人才戰略的前提，更是事業前進的基礎。

科研院所招聘工作現狀

招聘作為人力資源管理和開發的前提，是企業實現其績效和目標的重要保證。

而大部分企業招聘員工時在把握需求雙方之間的動態平衡，以及在如何挖掘人才的潛能、發揮人才的積極性和創造性等方面還沒有完全發展起來。依然將人才當作一種工具而非資源，對人才實行被動管理而非主動開發。

無獨有偶，大多科研院所同樣還沒有真正從人力資源開發的角度來提升管理理念，在整體上籌劃科研類人才資源的招募、開發和使用方面做的仍不夠系統全面。

正是這種現狀導致多數企事業單位持續競爭力的削弱，久而久之的績效滑坡、人才流失的常態化，最終都給招聘工作提出了越來越嚴峻的挑戰。因為人力資源后續管理工作的難題，其根源往往在于招聘。那么如何建立一套科學、系統的招聘方案呢？

科研院所招聘提升目標及思路

招聘作為企業獲取人才的主要途徑，如何有效地招到人才是每一個企業都非常關心的問題。縱觀各企事業單位，從事人力資源管理的員工缺乏的不是關于招聘、甄選、選拔等方面的理論知識和操作技能，而是如何將這些理論知識、管理理念轉化融合為適應本企業特點、易于操作的系統方案。

而本文沿著這條思路，從崗位說明書、招聘專業的需求調研、各院校專業分析、招聘人員自身素質提升、招聘后的效果評估等方面，經過詳細的分析、論證，建立一套科學、系統的、適合科研院所模式的招聘方案。不斷地加強招聘工作的規范性，構建和完善科學的人才招聘機制，以保障招聘工作的順利、高效地進行。（研究目標及思路見圖一）

（1）崗位說明書

崗位說明書作為招聘工作的主要依據，為開發人才潛能提供目標管理的方向，為員工的職業通道晉升提供規范性的政策指導，充分利用崗位說明書可規范和明細員工的職責分工。所以企業管理者一定不要將崗位說明書束之高閣，而應常看常新、常用常明，根據既定目標和實施過程中遇到的問題不斷地調整和尋求合適的實施策略。

（2）招聘專業的需求調研

一般來講用人單位有需求，人事部門才會去招聘。這是招聘工作產生的根本原因。而需求的產生主要包括以下幾個原因：

事業發展、機構改革所產生的崗位空缺

員工辭職、調動、離所產生的崗位空缺

員工離、退休等所產生的崗位空缺

適當考慮人才儲備

因為招聘工作具有時效性，所以必須有計劃地做好需求的調研和預測。

1.年度需求專業的調研

了解與科研院所發展相關的急需專業

用人部門未來五年專業發展方向及科研課題動向

用人部門近兩年來科研課題中普遍涉及到的專業需求

用人部門本年度的人員需求計劃

（招聘專業的需求調研思路見圖一）

2.部分高校優勢專業分析

高校的師資力量、教學水平對比

主要高校的優勢專業分析

科研院所急需專業在各高校的分布

根據同行業及科研院所專業需求，抓住科研院所急需專業，適當考慮人才儲備。

3.用人單位所能提供的待遇水平分析

同行中領軍企業（例如：華為中興）所提供的薪資待遇區間

集團內兄弟院所所提供的薪資待遇區間

不同地域科研院所消費水平（物價水平）

用人單位所提供的統籌等社會保障

用人單位所提供的隱性實力或軟環境

針對各高校不同學歷（博、碩、本）畢業生的待遇分析

經過分析，形成科研院所本年度招聘學生的待遇標準（該標準為動態可調節的），主要包括：職業生涯設計、發展機會、培訓機會、薪資福利、社會保險、公積金、公休假、食宿等方面。

4.畢業生自身的需求分析

同行業相同或相近專業畢業生期望的薪資待遇區間

不同高校相同或相近專業畢業生期望的薪資待遇區間

本年度畢業生期望的平均薪資待遇水平

5.畢業生資源的趨向分析（參考）

主要院校本年度畢業生的專業和數量

主要院校畢業生的考研比例

主要院校畢業生簽約領軍企業的比例

畢業生簽約科研院所的比例

畢業生簽約一般企業的比例

從本年度畢業生的專業和數量得出當年度畢業生資源信息，從各主要院校的保研、考研比例得出當年度剩余未就業的畢業生信息，從畢業生簽約領軍企業、科研院所、民企的比例來分析畢業生就業流向科研院所的比例是否在逐年提升。

（3）招聘人員自身的素質提升

在實施招聘的同時，人力資源管理者自身的知識、能力和素質也需要不斷地提高以適應不斷提升的高學歷畢業生的面試需求，提高招聘效率，減少盲目性。（結合市場的培訓項目見圖三）

（4）招聘效果的評估

招聘工作是企業實現其績效和戰略目標的重要保障，其結果直接關系著員工整體素質、團隊科研水平以及事業的發展高度，所以招聘效果需要進行適時的評估和不斷的修正。通過評估來驗證前期招聘需求調研、專業需求調研、崗位說明書的編寫、招聘方式、渠道是否有效，以及用人單位對畢業生滿意度調查，來檢驗整個招聘過程是否科學與合理，以便找到更加科學的有效的招聘方式方法，系統化的完成招聘工作。

招聘效果評估指標可從以下幾點分析：

對整個招聘計劃的評估

對招聘專業調研的評估

對招聘學生滿意度的調查

新員工見習期滿考核

新員工年底考核等方面

招聘流程的反饋

其實招聘工作的有效性往往不在于招聘過程的組織或協調是否得力，而在于招聘工作前期準備是否充分，其實從整個招聘方案設計的流程中，在不斷的探索和實踐中還可以加入很多具體的模塊來完善和充實招聘工作的有效性，比如在專業調研階段的數據分析，崗位說明書中職責的動態微調，實施招聘過程中可加入結構化面試的技巧，非結構化筆試題庫和人員素質測評方案等，以專業需求和性格特征兩方面來更加全面的考核考量應聘人員的對知識、認知能力要求、經驗經歷等方面的勝任素質，在考核的有效性反饋中提取科學有效的考核方案來指導下一年度的招聘工作，形成良性的PDCA（策劃一執行一檢驗一持續改進）循環，因此招聘方案或流程非一成不變的，而應隨著市場政策、事業發展導向不斷的進行動態調整。

總之，要建立一套科學、系統的招聘方案，主要分為三個階段：

（1）需求調研階段（方案策劃）形成一份精確的人才需求計劃。

（2）開展招聘階段（方案實施）結合崗位說明書，掌握多種針對不同專業、特定人群的招聘技巧，通過培訓并提升招聘人員整體素質。

（3）招聘評價階段（方案評估）評估招聘方案的有效性，完善招聘機制，規范招聘制度。最終形成整體的招聘設計方案。

其實招聘作為企業人力資源管理和開發中的一個模塊，其招聘效果的好壞還依賴與其他模塊之間的密切配合，正確處理好與人力資源規劃、培訓、績效與薪酬、職業生涯設計等模塊之間的關系，體會知識體系的內在聯系，不斷地將理論成果付諸實踐，在實踐中探索適合科研院所的理論依據，以此相輔相成，共同促進科研院所人力資源管理和開發水平的整體提升。