我國公立醫(yī)院薪酬差距對組織績效影響機制研究綜述

曾夢婷

本文從公立醫(yī)院薪酬制度改革精神現(xiàn)狀出發(fā)，試圖從薪酬差距角度探求薪酬差距對組織績效的影響機制，回顧了薪酬差距的計量，影響后果兩方面的研究現(xiàn)狀，試圖找到公立醫(yī)院情境下，薪酬差距對組織績效影響機制的缺口，為將來的研究打開思路。

公立醫(yī)院 薪酬 績效

研究背景

2017年9月30日，全國所有公立醫(yī)院實施藥品銷售零差率政策，全面破除多年來“以藥養(yǎng)醫(yī)”的頑疾，這使得醫(yī)生和醫(yī)院收入受到很大沖擊。為貫徹落實關(guān)于建立適應(yīng)行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度精神，2017年1月24日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合發(fā)布并開始實施《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作指導(dǎo)意見》，其中重點要求醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤，應(yīng)依據(jù)公立醫(yī)院內(nèi)部員工不同崗位職責(zé)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等系列要求。因此，我國醫(yī)療改革大背景下，公立醫(yī)院薪酬差距設(shè)置和薪酬制度改革，成為其最終實現(xiàn)“公益優(yōu)先，穩(wěn)步推進，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性”目標(biāo)的關(guān)鍵性問題。

文獻回顧

薪酬差距是指組織內(nèi)部員工之間，從組織獲得的總體收入差距。本文從組織績效的衡量手段，薪酬差距對組織績效的影響后果，薪酬差距對組織績效的影響機制三方面，對現(xiàn)有文獻進行回顧。

（1）組織績效的衡量

研究薪酬差距對組織績效的影響，首要問題必須清楚衡量出組織績效水平，然后才能進行分析比較。

在測量薪酬差距對組織績效的影響后果時，大部分學(xué)者以總資產(chǎn)收益率（ROA）為組織績效表現(xiàn)的主要測量手段，配合其他經(jīng)營結(jié)果指標(biāo)對組織績效進行直接測量。如Gregorio（2015）利用ROA，綜合EPS、托賓O系數(shù)測量薪酬差距對企業(yè)績效的影響。Rajiv（2016）利用各公司第二年度的ROA、綜合銷售額、銷售增長率三個指標(biāo)綜合測算高管薪酬差距對于公司績效表現(xiàn)的影響。

也有學(xué)者不直接測量總資產(chǎn)收益率，而采用一些與經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的其他因素進行測量，以期更加詳細地勾勒出薪酬差距對組織績效的影響路徑，例如通過測量各員工銷售收入測量企業(yè)市場表現(xiàn)，利用員工每小時平均增值測量企業(yè)生產(chǎn)能力，利用企業(yè)收入、凈資產(chǎn)、營業(yè)利潤、凈利潤等加權(quán)測量企業(yè)競爭力（盛明泉，2017），利用預(yù)算增長率和實際增長率之間的差值測量企業(yè)改善預(yù)算松弛現(xiàn)象的能力（高心智，2017），利用事件期的累積超常收益測量企業(yè)海外并購的績效（吳建祖，2017）。

這些探索更加豐富地展現(xiàn)了組織績效的表現(xiàn)情況，有助于客觀、全面地評價薪酬差距對組織績效的影響后果。

（2）薪酬差距對組織績效的影響后果研究

目前學(xué)界對組織績效的影響后果主要有三種看法：一種認為組織內(nèi)部薪酬差距對組織績效具有正向影響，支持錦標(biāo)賽理論；第二種認為薪酬差距會抑制員工合作動機，最終不利于組織績效提高；第三種看法認為，薪酬差距對組織績效存在權(quán)變作用，一定范圍內(nèi)，薪酬差距能激勵組織績效，但超過一定限度，則會抑制組織績效，呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系。

發(fā)現(xiàn)薪酬差距對組織績效產(chǎn)生正向影響作用的錦標(biāo)賽理論（ rank-ordertourment），該理論認為，基于員工所處的企業(yè)內(nèi)等級制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)比基于員工邊際產(chǎn)出制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更具有優(yōu)勢。這是由于單個員工邊際產(chǎn)量監(jiān)控具有一定復(fù)雜性復(fù)雜性，而依照個人公司排名制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，有助于降低監(jiān)控成本，且能激勵員工為取得更高的公司排名而付出努力，這種利用排名制定的內(nèi)部薪酬差距最終有助于企業(yè)績效發(fā)展（盛明泉，2017；等）。

行為理論的支持者認為薪酬差距對組織績效產(chǎn)生不利影響，因為它強調(diào)合作績效。主要由以下幾個理論支撐：①相對剝削理論認為，員工進行垂直薪酬差距對比，若感到自身報酬低于自身投入價值，則會產(chǎn)生被剝削的感覺，進而引發(fā)消極怠工等負面行為。②組織政治學(xué)理論認為，由于晉升競爭和政治行為，較大的薪酬差距會抑制員工的合作動機，而迫使其產(chǎn)生利己的行為，并且會誘發(fā)政治陰謀和代理人拆臺問題。

由于錦標(biāo)賽理論和行為理論存在一定矛盾，有觀點認為薪酬差距對組織績效存在某個極值，在一定范圍內(nèi)，薪酬差距與組織績效起正面作用，超過該極值，薪酬差距對組織績效有負面影響，最終二者呈現(xiàn)倒U型關(guān)系

這三種觀點雖然相互補充、融合，但依舊停把薪酬差距影響后果停留在非此即彼的討論范疇，倒U型關(guān)系的理論對于“極值”的描述也模糊不清，因此有學(xué)者開始探索其內(nèi)部影響機制。

文獻評述和展望

綜上，當(dāng)前關(guān)于薪酬差距對組織績效的影響研究較充分，為本文研究打下堅實的基礎(chǔ)，但通過對人文獻的翻閱和歸納，發(fā)現(xiàn)依然有以下兩點有待進一步深入探究。

（1）薪酬差距作用于組織內(nèi)部的功能機制缺乏深入探究。雖然現(xiàn)有研究對組織內(nèi)部員工行為、高管行為、經(jīng)營環(huán)境都有所涉及，但依然還有很多問題有待討論，例如薪酬差距作用于不同作業(yè)部門而對整體組織績效產(chǎn)生怎樣的影響，薪酬差距作用于員工對客戶的態(tài)度而對整體組織績效產(chǎn)生怎樣的影響，這些問題都有待深入現(xiàn)實情境進行發(fā)掘和歸納。

（2）我國公立醫(yī)院背景下薪酬差距作用于組織績效的內(nèi)部機制還缺乏研究。我國現(xiàn)階段醫(yī)療改革中的薪酬改革是亟待解決的問題，但翻閱CNKI數(shù)據(jù)庫，有關(guān)我國公立醫(yī)院薪酬差距設(shè)計的文獻資料為0，而我國公立醫(yī)院薪酬體系改革離不開討論薪酬差距設(shè)計問題，上述研究成果對于解決我國公立醫(yī)院薪酬改革的現(xiàn)實問題缺乏行業(yè)適應(yīng)性。

[1]盛明泉，周潔內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)競爭力[J].會計之友，2017（17）：74-82.

[2]高心智.企業(yè)高管薪酬差距對預(yù)算松弛的影響研究[D].[出版地不詳]：安徽大學(xué)，2017.

[3]吳建祖，陳麗玲.高管團隊并購經(jīng)驗與企業(yè)海外并購績效：高管團隊薪酬差距的調(diào)節(jié)作用[J].管理工程學(xué)報，2017（4）：8-14.

[4]盛明泉，郭倩梅，張春強.高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)競爭力的影響——基于錦標(biāo)賽視角下的實證研究[J].云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2017（5）：150-160.