人力資源績效考核與高職院校管理崗位績效考核之間的借鑒與區別

張潔瑩

[摘 要] 隨著當前市場經濟的快速發展，社會對人才的需求量呈現出與日俱增的趨勢，在這樣的背景下，高職院校等職業院校肩負著培養滿足社會進步與市場發展需求的人才培養重任。但是，區別于其他普通高校的一點是，高職院校在辦學以及管理過程中存在著較多的特殊性，高職院校的發展不僅需要專業教師團隊，更需要管理崗位能夠作出更為高效的績效。因此，從人力資源績效考核與高職院校管理崗位績效考核之間的區別入手，指出高職院校管理崗位績效考核過程中可以借鑒的內容，進一步提升高職院校管理效率，為高職院校的進一步發展作出相應的貢獻。

[關 鍵 詞] 高職院校；人力資源績效；管理崗位績效

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）03-0228-02

高職院校與普通高校在辦學目的上存在著較大的區別，其更為注重實踐能力與動手操作能力的提升，在高職院校的發展過程中，由于其具有更高的自主性，所以其管理崗位工作效率的高低直接影響辦學的效率，甚至在較大程度上決定了高職院校辦學的成敗。在這樣的背景下，高職院校管理崗位績效成為當前關注的熱點，不同的學者從不同的視角入手，給出了不同的管理策略。但是，就目前實際而言，高職院校的管理崗位還有著較大的效率提升空間。因此，本文借鑒人力資源績效考核的相關內容，對高職院校管理崗位的績效考核內容進行研究，指出其可以借鑒的內容，并提出針對高職院校管理崗位績效考核的建議，為我國高職院校辦學效率的提升作出相應的貢獻。

一、人力資源績效考核與高職院校管理崗位績效考核的關系

（一）人力資源績效考核的內涵

人力資源是當前世界上最為重要的資源之一，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、培訓、薪酬等管理形式實現對組織內外人力資源有效運用的管理方式。其中，績效管理是人力資源管理的六大模塊之一，績效考核是績效管理中的一個環節，主要是指考核主體對照工作目標以及對績效考核制度的標準，采用科學的考核方法，對員工當前的工作完成情況、員工在工作中職責的履行情況以及員工當前的發展狀態等進行全面的考核，并將其考核的結果作為評定結果反饋給員工的過程。由于績效考核過程涉及較多的內容，需要系統性地進行規劃、編制，才能夠制定符合本組織發展的員工績效考核方法。

（二）高職院校管理崗位績效考核的內涵

由上述分析可知，績效考核是指通過特定的標準與指標，對員工在既定目標下工作的行為、效果進行評估的過程，這些評估的結果會對員工的未來工作內容、工作業績產生一定的影響。對高職院校來說，由于社會對人才的需求大幅度提升，各個地方高職院校之間的競爭也是愈加激烈，這些競爭不僅是集中在對生源、教學效率的競爭上，還存在于高職院校內部管理之中。高職院校的管理崗位是其內部實施的重要基礎，高職院校在管理過程中存在著較大的自主性，其各個崗位的設置需要依據學校的定位、發展現狀，合理安排各個管理崗位，并在此基礎上采用合理的管理方式，才能夠全面協調，有效發揮各個管理崗位的職責，促進員工的進一步發展，實現高職院校管理績效的提升。對高職院校管理崗位的績效考核，其目的在于確保各個管理崗位對目標的深入認識，并指導管理人員的工作能夠與學校的實際發展一致，這是高職院校績效考核的初衷，也是高職院校管理效率進一步提升的基礎。

（三）人力資源績效考核與高職院校管理崗位績效考核的關系

高職院校管理崗位績效考核與人力資源績效考核，兩者之間既相互聯系，又有所區別。其區別主要是展現在高職院校管理崗位的績效考核的特殊性，這種特殊性導致其績效考核與企業間的績效考核、政府部分的績效考核之間存在著相應的獨立性。就其關系來說，主要體現在以下兩個方面：

一方面，高職院校管理崗位績效考核是人力資源績效考核的一部分。具體來說，無論采用何種方式對高職院校管理崗位進行績效考核，其目的都是為了實現學校發展的既定目標，這一點是當前人力資源管理的基礎和前提。不僅如此，高職院校管理崗位績效考核最終還是會落實到具體的管理人員身上，換句話說，高職院校管理崗位的績效考核的本質在于對人績效的考核，這是人力資源管理績效管理的衍生與擴展，其本質內容并沒有發生相應的變化。

另一方面，高職院校管理崗位績效考核又具有獨立性，這種獨立性體現在其管理崗位考核的標準需要根據高職院校的運行狀態確定，其績效考核的方式需要根據本院校的實際發展狀況具體分析后進行選擇。高職院校本身就與企業的人力資源管理績效考核之間存在一定的差別，更何況在對管理崗位的績效考核時，其差別相對較大。

總之，在高職院校管理崗位績效考核的過程中，需要明確績效考核的目的，選擇合適的考核方式，并在恰當的時機進行考核。

二、高職院校管理崗位績效考核對人力資源績效考核的借鑒

對高職院校管理崗位績效考核來說，在實際應用的過程中，不僅是可以借鑒人力資源績效考核的形式，還可以對其考核的標準進行相應的借鑒。但是，在這個過程中需要明確高職院校管理崗位績效考核的目的。

（一）高職院校管理崗位績效考核的必要性

對高職院校來說，其管理崗位的高效運行，對高職院校正常教學工作的開展具有重要的保障作用。高職院校作為高校的一種，是一個思想多元化碰撞的場所，在實際教學過程中，教師與學生都不可避免的與其管理部門之間產生相應的聯系，這種聯系要求管理部門能夠高效地為教學工作服務，為人才的培養做好相應的準備。而采用績效考核的方式，能夠通過績效考核的結果對管理部門的素質進行優化，不斷地調整管理崗位的工作職責、內容，確保能夠與高職院校的目標之間保持高度的一致性。當然，需要注意到的一點是，高職院校管理崗位的績效考核是一種管理的手段，并不是為了考核而進行考核，否則不僅會難以實現預期的考核目的，還會在一定程度上增加管理的混亂性，導致整個績效考核過程淪為多余的內容。

另外，高職院校管理崗位績效考核還能夠激勵出管理崗位的積極性與創造性，有利于促進管理目標與學員目標的一致性發展，有效地提升管理崗位的執行力與凝聚力，使高職院校的管理機制有的放矢、有章可循。

（二）高職院校管理崗位績效考核對人力資源績效考核借鑒的方法

由于高職院校管理崗位績效考核是一個系統性的工程，在實際操作的過程中需要搭建高職院校管理崗位績效考核的目標管理體系，使其績效考核的過程中更加的標準化、制度化，因此，借鑒人力資源績效考核的方法，本文提出對高職院校管理崗位進行績效考核的方法：

首先，樹立正確的績效考核觀念。在人力資源管理績效考核的過程中，為了實現對人力資源的正確考核，一般會采用SWOT分析方法讓員工進行自我態勢的分析，使員工的個人目標與組織目標保持高度的一致性。而在對高職院校管理崗位績效管理的過程中，也可以借鑒這種方法，采用SWOT分析方法，對當前管理崗位的優勢、劣勢、機遇與挑戰進行分析，并分別就在管理實際中遇到的挑戰、不足之處多加考慮，對優勢內容進行擴展。這些都是學校的績效考核或者是人力管理部分需要承擔的工作，在開始之前還需要做好事前溝通，為每一個管理崗位的績效考核營造出相應的管理氛圍。

其次，構建具有高職院校發展特色的績效考核指標體系。“沒有規矩，不成方圓”，不僅是對人力資源績效考核來說，對管理崗位的績效考核同樣具有重要的作用。因此，在高職院校績效考核的過程中，可以借鑒人力資源管理過程中的PDCA系統改進方法，不斷促進高職院校管理效率的提升。需要注意的一點是，不同的高職院校之間本身也存在著較大的區別，學校在構建績效考核指標體系的過程中，需要充分對本校的管理崗位設置情況進行梳理，對現有的工作職責重復、交叉的崗位進行再次優化，避免在績效考核的過程中出現一些難以解決的技術性問題。當然，在對管理崗位績效考核指標體系設計的過程中，不僅要考慮該崗位的實際工作效果，還要考慮該管理崗位的實際工作覆蓋范圍，結合管理學的相關理論，對其工作內容進行再次優化。對一些無法定量考核的內容其進行績效考核的過程中可以從其他方面入手，應用定量與定性考核方法相結合的方式，科學地進行高職院校管理崗位績效考核。

最后，及時反饋績效考核的結果。無論是人力資源的績效考核，還是對具體的高職院校管理崗位進行考核，及時進行考核結果的反饋對考核效果的提升有著重要的意義。完善績效考核程序的最終目的就在于通過對績效考核的結果進行分析，給出相應的工作建議，充分發揮績效考核的作用，提升高職院校管理工作的效率。因此，在高職院校考核結束之后，要及時地將考核的結果進行反饋，只有這樣，每一個管理部門才可以根據考核的情況及時調整工作思路，與相關部門共同制訂績效考核的改進計劃，明確下一步管理工作的重點，為高職院校的進一步發展做出更多、更大的貢獻，真正地提高管理部門的工作績效，促進高職院校的進一步發展。

三、結論

對高職院校來說，其管理效率的高低直接影響學校的運行狀況，為了明確當前高職院校管理崗位的工作效率，可以借鑒人力資源績效考核的邏輯，結合本校的實際情況，在對高職院校發展目標明確的基礎上，制定符合本校發展的績效考核機制，在運行的過程中不斷完善績效考核的內容，為了充分發揮績效考核的作用，高職院校在進行績效考核的過程中，還需要做好前期準備工作。只有這樣，才能夠真正發揮績效考核的作用，為高職院校進一步發展作出相應的貢獻，為社會培養更多的優秀人才，促進社會經濟水平的進一步提升。

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