企業(yè)績效評價的方法與應用

【摘要】企業(yè)想成為“行業(yè)領頭人”就必須適應競爭環(huán)境，客觀認識自身，做出有利于提高企業(yè)績效的決策。客觀、理性的評價企業(yè)的業(yè)績和管理層的受托責任履行情況就顯得格外重要。本文通過對企業(yè)績效評價體系的研究，發(fā)現(xiàn)其在應用的過程中仍存在一些問題，從而提出一系列對應的措施，用于彌補企業(yè)績效評價體系所存在的不足。

【關鍵詞】績效評價；激勵機制；對策建議

一、企業(yè)績效評價體系概述

企業(yè)的決策管理有很多的系統(tǒng)，企業(yè)績效評價體系作為它的子系統(tǒng)之一，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化發(fā)生著變化。企業(yè)績效評價體系是按照一定的標準，運用科學的方法，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)一定會計期間的經(jīng)營成果和管理者受托責任履行情況所進行的分析評價，提供著管理層所需要的會計信息，從而做出合理、有效的經(jīng)營決策。

二、企業(yè)績效評價體系面臨的問題

（一）企業(yè)績效評價指標設置不盡合理

在現(xiàn)實中，過多的采用財務指標使得在績效評價體系設置指標的時候就顯得不盡合理。企業(yè)的核心指標也就是企業(yè)的基本財務指標，它主要是通過對企業(yè)本身四個能力的剖析獲得最終評價結(jié)果然后再用修正指標做調(diào)整。盡管財務指標能夠反映企業(yè)的績效，但若過度運用使得結(jié)果具有片面性。管理層的基本素質(zhì)、產(chǎn)品市場開發(fā)能力、產(chǎn)品售后服務、企業(yè)的聲譽等多項非財務指標，這些雖然是不可計量的，但是對于企業(yè)的績效也產(chǎn)生著重要的影響。

（二）忽視無形資產(chǎn)和人力資本

任何企業(yè)的經(jīng)營都離不開貨幣資金、存貨、固定資產(chǎn)等的支持，尤其是在經(jīng)濟飛速發(fā)展、競爭激烈的現(xiàn)代占據(jù)越來越重要的比例。而在企業(yè)績效評價指標體系中過多的關注有形資產(chǎn)，而對于無形資產(chǎn)沒有加大重視。無形資產(chǎn)和人力資本在增強戰(zhàn)略目標以及核心競爭力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。若評價企業(yè)業(yè)績時，忽略了無形資產(chǎn)以及人力資本，則不能全面反映出企業(yè)業(yè)績，正是局限性所在之一。

（三）權(quán)重設計缺乏合理性

權(quán)重是指某一指標對于整體的比例。受托責任理論認為績效評價主體應當包括政府機構(gòu)、投資者、債權(quán)人、管理層及員工等，而其并沒有充分的考慮到。由此可見，采用固定的權(quán)數(shù)值根本就無法滿足各方利益相關者的實際需求。所處行業(yè)的不同，比如工業(yè)制造業(yè)和服務業(yè)之間等，在制定合理的同一財務指標等方面也是不相同的，所以不同的企業(yè)部門在進行績效評價等方面采用固定的權(quán)數(shù)值是不合理的。

三、完善企業(yè)績效評價指標體系的措施

（一）財務與非財務指標應綜合運用

每種方法都不是完美的，有優(yōu)勢就會存在一定的局限性。在評價企業(yè)績效時，有財務指標及非財務指標的應用，但在進行評價時過分偏于財務指標會使得管理層具有“短視”行為，阻礙長遠目標的成就。而過分偏于后者則使得企業(yè)的閑置資金變少，造成非效率投資。因此，要將兩者的優(yōu)勢結(jié)合起來，相互促進、相輔相成，從而實現(xiàn)長久發(fā)展。只有這樣，管理層、員工才真正了解企業(yè)下一步的目標是什么，從而制定一個規(guī)劃，一步步實現(xiàn)提高業(yè)績的目的。這樣就會反映既體現(xiàn)客觀性，還能一定程度預測未來的趨勢。

（二）建立基于無形資產(chǎn)與人力資本的激勵機制

從企業(yè)實踐來看，更多的企業(yè)已認識到適當?shù)募钜葐渭兊谋O(jiān)督在某種程度上產(chǎn)生的效果更好。人力資源兩面性在于有形和無形的結(jié)合，有形的一面主要體現(xiàn)在數(shù)量、年齡上面，而無形表現(xiàn)在創(chuàng)造的價值。人力資本作為決策的新要素，盡管在內(nèi)容上與人力資源差不多，但在現(xiàn)實中只能是積極的激勵，不能用壓榨方式，不然會適得其反，成為阻礙。具體激勵方式主要有：產(chǎn)權(quán)激勵、薪酬激勵、地位激勵。以專利權(quán)和商標權(quán)為代表的無形資產(chǎn)在營運中發(fā)揮著重要的作用，將其與人力資源管理結(jié)合能夠有效助力企業(yè)發(fā)展。

（三）建立多重權(quán)重評價體系

財務指標要根據(jù)不同的行業(yè)制定企業(yè)所適用的權(quán)重，并根據(jù)實際情況來進行相應的調(diào)整。常用來確定權(quán)重的方法主要有：第一，主觀經(jīng)驗法。主觀經(jīng)驗法主要是評價主體在對客體進行評價的過程中，憑借著自己以往的經(jīng)驗所設定的權(quán)重。第二，專家調(diào)查加權(quán)法。在這種情況之下，企業(yè)首先要聘請多個專家，然后每一個專家對各個指標進行調(diào)查研究的基礎之上得出算出的權(quán)數(shù)，最后同一個指標取每個專家權(quán)數(shù)值的平均值作為權(quán)重。

四、結(jié)語

本論文通過對企業(yè)績效評價指標體系進行相關的研究，得出一些主要的結(jié)論：第一，企業(yè)績效評價時集中評價企業(yè)的盈利能力、償債能力、營運水平以及未來的發(fā)展能力等四個方面。我國的研究起步較晚，主要集中在平衡積分卡以及經(jīng)濟增加值上面。第二，發(fā)現(xiàn)了在實際的應用中還存在著一些問題：指標的設置不夠合理、完善；忽視對無形資產(chǎn)、人力資本的評價，不能夠真實合理的反映出企業(yè)的狀況，不利于企業(yè)長期發(fā)展；權(quán)重設計缺乏合理性。第三、再總結(jié)來問題的基礎上又找到了原因所在：主要是對于績效評價的理解錯誤導致了財務指標于非財務指標的嚴重失衡；評價范圍過窄使得沒有將無形資產(chǎn)和人力資本考慮在內(nèi)；企業(yè)所屬的行業(yè)的差異造成采用固定的權(quán)數(shù)值是不合理的。針對企業(yè)績效體系存在的以上的問題，本論文提出了一系列的解決措施，希望能夠在彌補企業(yè)績效評價體系的不足的方面有所貢獻。

參考文獻

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作者簡介：江雨珈（1984.05—），女，重慶人。