美國社區學院兼職教師管理制度對我國的啟示

摘 ? ?要：美國兼職教師隊伍相較于我國發展規模龐大，其原因在于兼職教師可減少教育經費支出，彌補教師專業技能空缺，滿足學校課程變化的需求。當前，發展兼職教師隊伍是整個職業教育發展的趨勢。美國社區學院兼職教師在管理制度上擁有多層管理、職責分明，專兼平等，競爭機制明顯，管理制度形式多樣化的特點。我國要發展兼職教師隊伍可借鑒美國社區學院兼職教師管理制度建設的成功經驗，建立包含招聘、激勵、培訓、評價的系統化制度，引入競爭機制，建立兼職教師管理部門以推動兼職教師隊伍的發展。

關鍵詞：社區學院;兼職教師;教師隊伍;管理制度;美國

作者簡介：梁韋娟，女，碩士研究生，主要研究方向為職教教師教育。

中圖分類號：G719 ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-7747（2018）19-0066-07

21世紀是知識經濟的時代，在強調專業學術型人才的同時，世界增加了對職業技能型人才的需求。隨著市場人才需求的轉變，我國乃至世界正將職業教育發展放在重要的位置。2010年，我國高職院校招生人數為310.498 8萬人，2015年，高職院校招生人數達到348.431 1萬人，不難發現，我國接受高等職業教育的人數正在逐漸上升。學生人數的增加意味著教師隊伍不斷擴大，2010年，高職院校教職工人數為614 717人，專任教師為412 624人;2015年高職院校教職工人數為652 580人，專任教師為466 934人，說明近幾年來我國職業院校教師隊伍正在不斷擴大，但這樣的增長速度還是無法滿足我國高等職業教育的擴展速度。《2017中國高等職業教育質量年度報告》顯示，我國有200多所院校專任教師到編率不足80%，部分院校師生比超過30：1，與2004年教育部《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》中規定高的職院校專業教師數與本專業學生數的比例應不低于1：18相差較大，一定程度上影響了我國高等職業教育的發展。

一、中美兼職教師隊伍發展現狀

近年來，“兼職教師日益成為美國高等教育的重要力量”，而“作為承擔高等職業技術教育主體機構的二年制社區學院” 是兼職教師最集中的地方[1]，社區學院兼職教師人數達到教師隊伍人數的三分之二，可以說，兼職教師是美國社區學院發展的重要推動力。兼職教師來源廣，且具有碩士學歷的兼職教師占比較重。可以說，兼職教師隊伍不僅擁有豐富的經驗，理論知識也較為扎實。

2010年，我國高職院校招生人數為310.498 8萬人，2015年，高職院校招生人數達到348.431 1萬人，六年時間高職院校招生人數增長近四十萬，我國高等職業教育正處于蓬勃發展的階段。隨著高等教育人數逐漸擴招，高職院校也開始注重兼職教師隊伍建設，目前，高職院校兼職教師隊伍主要分為兩類：一是高學歷低經驗，這主要是因為高職院校在擴招的同時，增加對研究生學歷人才的招聘，這些高學歷人士學識上擁有扎實的理論基礎，但由于長期系于書本知識的學習，缺乏社會實踐經驗;二是高經驗低學歷，這些兼職教師多來源于企業、行業人員，多年的工作經驗為他們積累了豐富的社會經驗，但這類教師也存在著缺陷——學歷不高，理論知識不扎實，導致在教學過程中對專業知識無法準確傳授。

現階段不僅是美國、中國重視兼職教師隊伍建設，德國、澳大利亞等職業教育發達國家也非常重視兼職教師隊伍的建設，兼職教師已經成為職業教育、普通教育的一種發展趨勢。

二、美國社區學院發展兼職教師隊伍的原因

（一）減少教育經費支出

從課時費上看，同樣教一門課程，兼職教師所得報酬約相當于專職教師教同一門課程所得薪水的三分之一到三分之二，兼職教師的收入與教師授課課時緊密相關，多勞多得。[2]從福利支出上看，由于兼職教師屬于教師隊伍中的流動因素，無法享受與專任教師同等的待遇，醫療保險、健康檢查等福利，兼職教師是無法享受的。在課時費用支出上，兼職教師課酬低于專任教師，對于兼職教師的福利支出基本為零。因此，在擴大高等職業教育發展的同時，兼職教師不僅可以滿足學校發展對教師的需求，在保障與社會緊密連接的前提下，還可以減少學校的經費支出。

（二）彌補教師專業技能空缺

美國社區學院課程設置的基本理念是：立足社區，面向市場，緊密聯系社會實際，多方尋求共贏合作。[3]不難發現，美國社區學院定位非常準確，以地方需求為主要參考依據。美國社區學院相當于我國的高職院校，其人才培養不僅注重知識的傳授，方便學生晉升到高層次教育，還注重學生實踐技能培養，為學生畢業提供生存必要技能。由于對實踐技能的重視，因此，在進行教師招聘時，社區學院將實踐經驗列為應聘條件之一。一般情況下，社區學院對教師招聘條件為碩士學歷加一定年限的實踐經歷，對于那些比較特殊的、實用性比較強的專業科目可以稍微放寬對學位的要求，但是應聘人員必須具備較強的實際操作能力及相應的職業資格證，此外還必須具有兩年的工作經驗。[4]由此，可以看出，社區學院十分重視教師的實踐經驗，并將其作為教師招聘的條件之一。社區學院的兼職教師主要來源于社會各領域行業中的專業人員或專家、其他高校教師、已退休人員、在讀學生等，來源于行業領域的專業人員擁有多年的實踐經驗，可以很好地解決教師學歷高但實踐經驗不足的問題。

（三）兼職教師可以滿足學校課程的變化

社區學院課程設置主要依據當地經濟發展的需求，課程隨著地區經濟發展需求而發生改變。社區學院的前身為初級學院，其主要為學生開設基礎課程和實用性課程，并為失業人員提供技能培訓。二戰之后，社區學院進入穩步發展時期，為了迎合計算機在行業發展中的普遍運用，社區學院開始增設新型產業或技術培訓課程。為保證學生的全面發展，社區學院還開設了外國文學等文化課程以及營銷等實用性課程。為了提升社區學院的辦學質量，應對教育和就業危機，政府下發文件規定了各州政府在社區學院發展中的責任，社區學院根據當時的發展需要，調整了人文課程與實用課程的比例。 進入90年代，社區學院保持著穩定快速的發展勢頭，除正規的教學外，還增設了成人教育和繼續教育短期培訓班，能夠有效地為從事其他行業的人提供崗位和技能培訓，幫助他們成功再就業。[5]

社區學院在不同時期就課程設置不斷進行調整，意味著對職業教育教師專業知識與技能的需求不斷變化，怎樣才能保證人才培養與市場需求相吻合，兼職教師成為解決這一問題的手段。社區學院根據人才培養需求面向社會聘請行業、企業專家作為兼職教師來解決教師知識與技能不匹配的現狀。

三、美國社區學院兼職教師管理制度的特點

（一）分層管理，職責分明

美國屬于聯邦制國家，其主要的特點是三權分立。聯邦政府不插手各州職業教育管理，聯邦政府只負責政策、法令以及教育經費的管理。各州政府根據聯邦的整體要求，結合自身發展情況制定符合當地發展的法律、規定，并下撥教育經費。具體對職業教育進行管理的是各學校，社區學院根據自身發展情況，對教師發展、職業教育對象、范圍以及內容等進行規定，因此，對兼職教師的管理任務就落在了社區學院身上。

關于兼職教師的招聘，學院教師是不參與的，主要由系主任參與面試者篩選、面試并做出聘用決定;關于教師續聘，學院會組建專門的續聘小組，續聘人員需提供課程大綱、教學計劃與活動等相關資料，供審核小組進行審查。教師專業建設上也有專門的部門進行管理——教學中心，它既不是學術部門，也不是非評價機構，與社區學院負責教師教學任務、晉升的權力部門是分開的，體現了社區學院管理細致、分散管理的特點。中心通過組織開發教師專業發展項目、提供教學評價的方式促進教師的專業發展。[6]

社區學院學生輻射面廣，除了提供職業教育服務，還對學生提供升學服務。針對教師的考核評價，主要集中在對教師的教學評價，學院采取多參與主體模式對教師進行評價，會有專人對兼職教師的課堂進行觀察，其他評價主體還包括教師自身、同事以及學生，這樣的模式改變了以往教學評價主體單一，教師評價受主觀影響大的現象。

從兼職教師聘請、考核、專業發展等方面可以看出，社區學院在管理上有明確的劃分，每個部門管理不同的事務，管理部門獨立操作，避免了部門職責劃分不明確，導致管理混亂現象。

（二）專兼平等

社區學院兼職教師享受同等的專業發展權利。為了保證兼職教師的教學質量，社區學院成立教學中心為教師提供教學和學習資源的平臺，兼職教師備課遇到困難時，可以在教學中心尋求幫助。為了保證兼職教師與專任教師、領導間的溝通，教學中心還為兼職教師提供交流和教學探索的場地，促進校園內部交流。

兼職教師除了在教學環境上，享受與專任教師同等的權利外，在福利上也享受一定的待遇。部分社區學院對于任期較久的兼職教師會給予一定的保險福利，兼職教師還可以自行選擇一個保險計劃。

為了保證兼職教師的歸屬感，社區學院充分給予兼職教師參與學校管理工作的權利。社區學院鼓勵兼職教師參與到學校教學計劃、課程設置等內容的制定，部分社區學院對兼職教師參與學校管理采取強制措施，如圣莫尼卡社區學院會要求兼職教師參與到學院的治理工作中。根據規定，學院開設的學術會議成員由至少32名全職教師以及11名兼職教師代表組成。可以看到，美國社區學院在兼職教師參與管理事務上采取了一定的措施，鼓勵兼職教師融入到社區學院中。

（三）尊重個體差異

世界上沒有兩個相同的個體，社區學院定期會給兼職教師進行在職培訓，培訓的內容除了針對行業發展動態外，會充分考慮兼職教師的來源以及兼職教師的個人需求。由于兼職教師身兼兩重身份，培訓時間不應過長，因此，兼職教師培訓時間較短，地點不固定。可以看到，社區學院兼職教師培訓制度針對兼職教師的需求和時間制定了“私人”方案。

（四）兼職教師制度完善

社區學院對兼職教師的管理從招聘條件開始，每一步驟都有明確的規定。以兼職教師激勵機制為例，在精神獎勵上，社區學院對教學任務完成較好的兼職教師會給予表彰。在經濟獎勵上，兼職教師的課時費雖遠低于專任教師，但是，學院會給予兼職教師一定的額外支持。物質激勵上，社區學院將兼職教師的工資與考核評價掛鉤，對表現優異的兼職教師，社區學院會提高其年終獎，如教師有意續任，下學期的課時費將會提高;社區學院鼓勵兼職教師參與專業發展以提高兼職教師的教學質量和專業水平，鞏固教師隊伍質量，對參與專業發展的兼職教師，學校會進行一定的資金補貼。

美國社區學院注重兼職教師的歸屬感和向心力培養。兼職教師有兩重身份，部分兼職教師到學院任教，不單純是為了薄弱的工資彌補家用，他們選擇這個職業是為了滿足自己任教的欲望。因此，單純的經濟激勵無法滿足兼職教師的心理需求，學院在制定激勵制度時充分考慮到精神與物質獎勵的配合。

（五）競爭機制規范

雖然社區學院兼職教師屬于合同制職工，但他們的教學質量影響到學生的專業技能，為了保證兼職教師的教學質量，社區學院采取措施激勵兼職教師主動提高自身的專業技能。社區學院在兼職教師管理制度中引入了競爭機制。競爭機制是市場機制的內容，一般用于商品經濟中的活動，但美國社區學院卻將其運用到兼職教師管理制度中。在教師管理中學院一直采用“非升即走”的方式，兼職教師的合同期限不會簽訂很長時間，學院會根據兼職教師的表現和學生評價來決定是否對兼職教師進行續聘。考核評價不達標的兼職教師，學院會按照聘任合同對其實施警告處分或扣發部分既得工資，嚴重者可以按照合同規定對其實施解聘。[7]因此，這樣的制度形成了一種對兼職教師的制約，在教學過程中他們會針對課程內容來完善自身的專業發展，提高自身的教學技能，以保證教學質量。

（六）管理制度形式多樣化

與我國教師管理不同，美國社區學院對兼職教師的管理采取多樣的形式。在教師考核評價中可以發現，學院采取多參與主體，考核方式多樣化。考核主體主要包含行政人員、學生、同事、專業發展委員會以及兼職教師自身，考核內容包括教學氣氛、師生互動、教學態度、教學內容、教學方法、課程設計和講義等多維度內容。兼職教師專業發展涉及三方面內容——教學發展、組織發展以及個人發展，其發展形式主要包括導師項目、校企合作、與大學聯合辦學、自助式學習多種形式供兼職教師進行專業發展。學院在具體落實兼職專業發展時采取校園內集性聚合、部門會議、同事間的非正式談話和校外正式會議四種策略。

不難發現，美國兼職教師管理制度上呈現形式多樣化，多方助力兼職教師隊伍管理的方式。除了專業發展以及考核制度上呈現出該特點外，其鼓勵方式也呈現出多樣化特點。

四、美國社區學院兼職教師管理制度對我國的啟示

我國高職院校招生人數逐年上升，雖然專任教師隊伍規模也在不斷擴大，但是，目前我國高職院校師生比較高，師生比高意味著單位教師面對的學生人數增多，教師除了授課外，平時還會有業務學習以及日常家務，教師面對的學生人數多，難以保證師生間有效互動，致使教師無暇顧及每位學生的學習情況。因此，我國高職院校加大兼職教師隊伍建設是非常必要的。

近些年來，隨著國外職業教育兼職教師隊伍發展逐漸完善，我國可以參考的經驗日益增加，不少高職院校也開始重視學校兼職教師隊伍的擴大，但是，有些高職院校對兼職教師的招聘僅僅局限于眼前利益——解決教師資源短缺現象，未對兼職教師的權利與義務進行明確規范，進行有效的制度建設。為此，高職院校不應該只重視專任教師隊伍的建設，還應該完善相關兼職教師隊伍的建設發展。

（一）建立完善的兼職教師聘任制度

2012年，教育部、財政部、人力資源和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會聯合頒布《職業學校兼職教師管理辦法》（以下簡稱《辦法》），對兼職教師的基本條件、聘用程序、組織管理、經費來源等內容作了規定。但其內容設置籠統，在實施時與現實存在差異。以兼職教師人員條件為例，該辦法中指出聘請的兼職教師一般應為企事業單位在職人員，專業教學急需的也可聘請退休人員。辦法對兼職教師的來源相對局限，雖然企業行業可以滿足高職院校對兼職教師的技能需求，退休人員可以滿足高職院校對師資隊伍的理論要求，卻忽略了其他高校教師以及在讀研究生等兩類資源。

高職院校應該在《辦法》的規定下，根據自身的實際情況適當調整本校的招聘條件。首先，高職院校要完善兼職教師聘任條件。目前，我國兼職教師招聘存在誤區，高校不斷擴招，學生選擇學校會參考學校規模、畢業生就業、師資力量等情況，因此，在招聘兼職教師時高職院校要更加注重教師的學歷，這是職業院校在制定招聘政策時需要逐漸改善的地方。要根據兼職教師授課課程要求來制定條件，并增加對兼職教師經歷的要求。對專業理論課程教師，高職院校應該可以提高對兼職教師學歷的要求，除了企業行業人員外，可以將招聘范圍延伸到在讀研究生或其他高校教師，這樣可以保證教師資源的教學技能和專業知識;針對專業技能課程教師，學校應該注重教師的實踐經驗，可適當降低對兼職教師的學歷要求。

其次，要規范兼職教師的聘任流程。招聘應該制定規范的兼職教師聘任程序。現階段多數高職院校兼職教師的聘任多是由本校老師介紹，所謂的公開化聘任流程在實施過程中未得到真正落實。且學校對熟人介紹的老師多數直接任用，未單獨設置面試流程。這樣的模式不僅阻礙了具備專業知識或專業技能的教師資源，還影響了學校教師的整體質量。高職院校應該規范聘任流程，設立專門的教師招聘小組，對兼職教師候選人員進行挑選以及面試，保證兼職教師的聘任公平公正。招聘小組還應該制定相應的聘任合同，合同內容規定兼職教師授課期間的責任與義務、享受的福利，對兼職教師任職期間出現的差錯，學院應保留追究的權利。

除了對兼職教師聘任條件以及程序進行規范外，兼職教師招聘還應該堅持公開招聘原則，兼職教師的招聘信息應該公開化，在學校官網或者教師招聘網上都可以進行公布，保證招聘信息的公開化。聘任交由專門的小組負責，對于面試結果學校應在官網進行公布，保證結果的公開化。

（二）引入競爭機制

競爭機制可以促使兼職教師產生競爭意識，將提升自身教學技能轉為成內部發展動力，主動利用自身的閑暇時間進行教學技能的提升。學校對教學成果優異，對學校提出建設性意見的兼職教師，可以給予精神或物質上的獎勵。在兼職教師合同到期時，優先考慮續約。對于不思進取、滿足于現狀的兼職教師學校應運用競爭機制實施優勝劣汰。當學校教師編制空缺時，對于有意轉為學校專任教師的兼職教師可以優先考慮。學校要及時將考核評價結果反饋給兼職教師，兼職教師應該根據結果及時調整自己的教育方式，及時更新自己的知識技能。對于評價結果不及格的教師，學院或者系部應對兼職教師進行約談，勒令進行整改，情形嚴重者可提前解除合約。

（三）建立兼職教師激勵機制

美國科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素激勵理論。他認為，引起人們工作動機的有激勵因素和保健因素。只有激勵因素，才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，要滿足激勵因素的需要以調動人們的積極性。

高職院校應該向美國社區學院學習，讓兼職教師享受相應的鼓勵政策。對于學期表現優異的兼職教師，學校在年終獎發放時，可以適當增加一定的數額;在課程建設或者教學研發有突出貢獻的兼職教師，學校可以給兼職教師頒發榮譽證書，必要時可以選派兼職教師帶領學生參加技能比賽，或者讓兼職教師代表學校參加教師技能比賽。通過建立物質與非物質激勵機制，滿足兼職教師除了生理需要、安全需要等基本需求外，還能在工作中滿足情感和歸屬的需要，這樣兼職教師才能找到歸屬感，主動提高自身教學技能和專業水平，助力高職院校建設。

（四）建立專兼平等的培訓制度

目前，我國高職院校對兼職教師隊伍的作用認識不清楚，僅僅將兼職教師作為教師隊伍空缺的一種有效解決方式，未看到兼職教師的長遠作用。職前培訓和在職培訓一直是我國教師隊伍建設的必要措施，但是這樣的模式僅僅是針對專任教師，職前培訓和在職培訓的對象很少涉及兼職教師。

職前培訓就是在"入職"之前的培訓，由于兼職教師來源廣泛，來自企業行業的兼職教師多數已有工作經驗，但教師行業是他們新涉足的行業，他們的教學技能相對缺乏;來自于高校畢業學生，在校期間雖然可以進行社會實踐，但教師行業對教師的要求與其是不一樣的。高職院校應該對兼職教師進行在職培訓，在入職前給兼職教師發放學校手冊或者學校文件，讓兼職教師了解學校發展歷程，了解教師應該履行的職責和學校的一些獎懲制度。

職業教育的“雙師型”教師不應該只是針對專任教師，兼職教師也可以成為“雙師型”隊伍的一員，對兼職教師的在職培訓并不是不必要的投資，理論知識任課老師可以進行專業技能培訓，技能型課程教師可以增加理論知識培訓，對于無教學經驗的教師可以增加教師技能培訓，使兼職教師不僅具備理論知識還可以任職專業技能課程。對兼職教師的在職培訓是一種必要投資，兼職教師通過在職培訓完善自身的技能，提高教學能力，學校對表現優異的兼職教師可以進行續聘，一定程度上減少了再聘請新教師的人力和物力投資。

另外，除了傳統的課程培訓方式外，當學校有機會參加校外研討時，可以分配一些名額給兼職教師，讓兼職教師感受到學校對他們的情感認同。

（五）建立兼職教師考核評價機制

教師考核評價有利于學校進行管理，考核評價有利于領導了解每個教師的情況，教師發現自己工作中存在的問題，以便教師在工作中針對自身的薄弱之處進行學習。高校對兼職教師的考核評價相對缺乏，有的高職院校考核評價對象僅針對專任教師，有的高職院校將兼職教師納入到考核行列，但考核內容僅限于教學任務完成程度。

我國應該向美國社區學院學習，建立整套的教師考核評價制度。從兼職教師教學態度、師生互動、教學計劃等方面進行評價，改變以往單一的評價依據。在考核評價中學校多參考學生對教師的評價，但學生對教師進行評價時，易帶有個人情緒，這會導致教師評價結果不客觀公正。因此，高職院校應該建立多主體參與的模式，加入同行和教師自身的評價，也可以成立專門的教師考核小組，由小組進行教師考核評價。

將兼職教師的考核結果與績效掛鉤，促使兼職教師針對考核評價結果來完善自身素質，提高綜合能力。

（六）建立兼職教師管理部門

兼職教師一直是高職院校游走的個體，由于他們不受編制和績效的約束，工資主要依據課時數量，并且多數高職院校沒有專門的管理部門與制度，導致兼職教師雖然解決了高職院校教師隊伍的短缺，但卻未從根本上解決學校教學質量的問題。

高職院校可以成立一個類似于美國社區學院教育中心的部門，但該部門不應該只針對教學進行管理，兼職教師管理部門應該維護兼職教師的基本權利，規定他們的基本任務。在學校制定兼職教師招聘時，管理部門可以參與到招聘信息的制定中，根據現階段兼職教師的教學情況和教師短缺現象，為招聘條件制定提供參考依據。在職培訓前，管理中心可以向兼職教師詢問其個人發展需求，針對兼職教師的發展需求，制定相應的培訓方案，保證兼職教師個人發展的基本需求。在學習期末，可以對兼職教師進行學校管理意見收集，從兼職教師的角度了解學校在兼職教師群體管理中存在的問題。

我國高職院校正在不斷利用社會資源來建設兼職教師隊伍，以彌補我國教師資源短缺現象。但我國兼職教師管理制度還未形成體系，學校未意識到兼職教師的重要價值與作用。因此，我國應該在綜合考慮職業教育發展需要的前提下，借鑒美國兼職教師管理制度上的成功經驗，完善我國兼職教師管理制度，提高我國教師隊伍質量，推動我國職業教育的發展。

參考文獻：

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[7] 王彥飛.美國社區學院兼職教師隊伍建設研究[D].武漢：華中師范大學，2011.

The Enlightenment of American Community College Part-time Teacher Management System to China

LIANG Wei-juan

（Department of Education， Guangxi Normal University， Guilin ?541004，China）

Abstract： Compared with the development scale of China， the part-time teachers in the United States have a larger scale. The reason is that part-time teachers can reduce the expenditure of education， make up for the vacancy of teachers professional skills， and meet the needs of school curriculum changes. At present， the development of part-time teachers is the trend of education development. The part-time teachers in American community colleges have the characteristics of multi-level management， clear responsibility， exclusive equality， obvious competition mechanism and diversified management system. The development of part-time teachers in China can draw on the successful experience and experience of the construction of part-time teachers management system in American community colleges， establish a systematic system including recruitment， motivation， training and evaluation， introduce competition mechanism， and establish part-time teachers management department to promote the development of part-time teachers.

Key ?words： community college; part-time teacher; faculty; management system; the United States

[責任編輯 ? ?張棟梁]