工作場所偏離行為的文獻綜述

【摘 要】 工作場所偏離行為描述了員工在組織中自發產生的會對組織及個人造成負面影響的行為。由于其可能對企業造成的嚴重影響，逐漸受到學術界的關注。因此，對工作場所偏離行為的研究有重要的理論和實踐意義。

【關鍵詞】 工作場所偏離行為 企業 員工

現代企業間競爭激烈，其中以人才的競爭最為突出，人力資源是企業最重要也最受重視的資源之一。但是人力資源管理有很多問題一直困擾著企業家們，工作場所偏離行為就是其中性質最為惡劣也最難以處理的問題。有調查表明，工作場所偏離行為平均每年給企業造成6到200億美元的直接損失（Murphy，1993）。盡管學術界對工作場所偏離行為已經做了很多成熟的研究，但引起工作場所偏離行為的因素十分復雜，仍然有很多影響因素沒有被重視。

一、工作場所偏離行為的定義

關于工作場所偏離行為（Workplace Deviance Behaviors）的研究始于20世紀50年代，早期的研究主要分散在社會學以及心理學領域，也沒有形成系統的研究。當時比較受學者們關注的工作場所偏離行為主要有：遲到和曠工、消極怠工、人身攻擊、蓄意破壞、挪用公款、員工偷竊、虛報賬目、濫用藥品和酒精等等。直到80年代，Hollinger等（1982）才將工作場所偏離行為作為一個系統的概念提出，使工作場所偏離行為進入組織行為學的研究領域。Hollinger等認為工作場所偏離行為是一種員工在工作場所自主產生的會對組織產生危害的行為，可以分為生產性偏離行為（如離職、缺席和遲到、在工作中酗酒和濫用藥品、怠工等等）和財產性偏離行為（如偷竊公款、浪費、破壞公司財物等等）。

90年代中期工作場所偏離行為成為了研究熱點開始飛速發展，其中最具影響力的是Robinson的研究。Robinson（1995）將工作場所偏離行為定義為一種違反了重要組織規定的自發行為并且這種行為會威脅到組織和組織成員的利益。Robinson根據程度輕微與嚴重、影響對象個人與組織兩類標準將工作場所偏離行為劃分為四類，分別是生產偏差、財產偏差、政治偏差和人身攻擊。

二、工作場所偏離行為的結構

研究者們對工作場所偏離行為的結構給予了很多不同的分類和解釋，但仍沒有統一的分類指標。目前應用比較廣泛的是Robinson和Bennett等（1995）對工作場所偏離行為的分類。Robinson等綜合前人的研究，認為當前關于人際方面的工作場所偏離行為研究比較薄弱，并且“輕微—嚴重”的劃分指標過于單一。于是他們將工作場所偏離行為依據行為對象是組織還是個人以及行為后果輕微還是嚴重劃分為四類，即生產偏差（production deviance）、財產偏差（property deviance）、政治偏差（political deviance）和人身攻擊（personal aggression）。

三、工作場所偏離行為的研究成果

現在學者們關于工作場所偏離行為的前因變量的分類主要是三大類，分別是個人因素（individual factors）、組織因素（organizational factors）以及社會和人際因素（social and interpersonal factors）。個人因素主要包括人口統計學變量和性格特質等；組織因素主要包括組織規章制度、組織文化、薪酬制度等等；社會和人際因素主要包括社交壓力、人際平等、社會規范氛圍等等。

目前有很多研究已經指出員工的心理因素會對工作場所偏離行為產生影響。例如：Hollinger等（1983）認為員工感受到的不公平感會刺激其工作場所偏離行為的產生，員工以此來獲得心理上的平衡。Robinson等（1997）認為員工在感受到不公平和壓力時，會通過工作場所偏離行為來表達自己的不滿并平復自己的負面情緒，這些壓力和不公平可能來自各個方面，比如經濟壓力、社交壓力、不公平的待遇和暴力行為等等。劉冰等（2017）認為權威型領導會增加員工的壓力進而刺激工作場所偏離行為的產生，該研究還認為權威型領導會促進自利導向的組織倫理氛圍的生成，進而在員工感受到壓力時容易出現情緒失衡導致工作場所偏離行為的產生。

四、結論與展望

工作場所偏離行為會對企業造成不可估量的損失，輕則影響企業發展，重則導致國家經濟下滑，如何減少員工職場偏離行為的產生是每一個企業都需要考慮的問題。

國外學者對工作場所偏離行為的研究已十分豐富，但關于工作場所偏離行為的本土化研究仍十分欠缺。對于這種員工行為層面的概念，它會明顯受到員工的思維、情緒以及文化環境等因素的影響。因此對于國外工作場所偏離行為的研究結論我們不能生搬硬套，一定要對中國員工進行科學的嚴謹的調研之后，才能檢驗是否接受國外的相關理論。

【參考文獻】

[1] Murphy， K. R. Honesty in the Workplace[M]. Belmont： Brooks & Cole， 1993.

[2] Hollinger， R.， Clark， J. Employee Deviance： A Response to the Perceived Quality of the Work Experience[J]. Work and Occupations， 1982，9（1）：97-114

[3] Robinson， S. L.， Bennett， R. J. A Typology of Deviant Workplace Behaviors： A Multdimensiona [J]. Academy of Management Journal， 1995，38（2）：555-573

[4] 劉冰，齊蕾，徐璐.棍棒之下出“孝子”嗎——員工職場偏差行為研究[J].南開管理評論，2017，20（03）：182-192.

作者簡介：劉岱（1992--），男，漢族，湖南人，海南大學經濟與管理學院碩士研究生在讀，研究方向：企業管理。