無領導小組討論在快消行業人才選拔中的準備

祁悅

【摘 要】 無領導小組討論是一種現代人員素質測評方法，組織通常使用此類手段對應聘者進行區分與評估；并最終選擇哪些人員允許加入組織，哪些將被淘汰的過程。本文按照勝任力要素確立——測評指標的確立——題目設計的思路進行闡述。

【關鍵詞】 無領導小組討論 勝任力 管理培訓生

無領導小組討論屬于管理評價中心的一種，組織通常使用此類手段對應聘者進行區分、評估；并最終選擇哪些人員允許加入組織，哪些將被淘汰的過程。通常由5-7人組成臨時小組，討論給定的問題并做出統一的決策。其目的是要更多的去分辨出應聘者的隱性勝任力或者鑒別性勝任力，其根據冰山模型或者洋蔥模型為理論依據，知識與技能屬于顯性勝任力或者基準性勝任力，是裸露在水面上的部分，這部分容易觀察和測評但也容易被模仿，即可以通過有針對性的訓練習得，而社會角色、自我形象、個性與動機觀察測評較難且難以改變，然而隱性因素在篩選績效優秀人選時起到關鍵作用，且職位越高反應越明顯。

本文按照勝任力要素確立——測評指標的確立——題目設計的思路進行闡述。

一、銷售類管理培訓生勝任力要素確立

崗位的勝任力要素主要是通過對已然在崗的人員、同事及其上級訪談提取要素，主要分為：

1.信息收集：通過深入了解客戶本身的業務，提出有建設性、有價值的建議，并能積極地影響客戶行為；能準確地把握客戶內部的權力關系結構，尤其是對業務有決策權的崗位和個人，了解產品、競爭對手、客戶和市場信息；及時捕捉市場信息，探查可利用的機會。2.溝通能力：了解交流的重點，并通過書面或口頭的形式，以開放、真誠的方式接受和傳遞信息；用清楚的理由和事實表達主要觀點；尊重他人，在傾聽別人的意見、觀點的同時能適時的給予反饋。3.市場拓展能力：了解市場拓展所包含的基本工作內容、工具和相關知識，理解本企業的營銷政策；了解獲取信息的各種方法和渠道，并能在他人的指導下，有效收集并整理本企業產品的市場、客戶及競爭對手信息；熟悉人際溝通基本技巧，能勝任多種形式的線市場開拓工作。4.建立客戶關系并維護：在業務來往中，能敏銳地把握該建立關系的人員，與其建立并維持互信關系；在沖突發生時；能夠迅速識別沖突原因及沖突的整體關系，并能采取積極的措施快速解決以降低沖突的影響；必要時能說服合作方認同我方觀點。5.業績導向：努力提高績效，使自己完成具有挑戰性的目標；自愿去做更多的工作、在發生的事件要求采取行動之前就主動采取措施，提高工作成績，避免失敗；發現或創造新的機會，積極向他人傳遞追求目標的熱情；遇到困難和障礙不放棄，具有克服困難的勇氣和熱情；熱愛銷售工作，能從中獲得樂趣。

二、測評指標的確立

通過提取的勝任力要素，確立如下測評指標：

1.組織能力：具有影響力與說服力（不局限于獲得支持必要時發揮撥亂反正的作用），能夠主動推動討論；對團隊進行建設，指導和示范；公平對待團隊成員，準確抓住主題要點；認可團隊成員優勢，關照每一個成員，為團隊成員提供發展機會。2.團隊合作：將隊員當作伙伴而非競爭者，真誠的配合他人工作，愿意與他人共享信息，幫助他人解決問題；尊重他人，在意見不一致時，能夠融匯思想（對每個人的要求）能夠把握討論主旋律，將個別觀點進行討論與修正，形成統一價值觀，必要時解決沖突；對于銷售管培生來說，團隊合作主要指與企業各部門通力合作，從而順利完成銷售任務。3.外貌舉止：衣著裝扮正式，妝容適宜，語氣、語調、手勢得體。4.邏輯分析能力：精準分析信息。以商業角度分析問題，涵括知識儲備，把復雜的問題、項目等分解成部分并系統加以思考；抓住復雜情境中的關鍵，找出事情的可能原因并分析后果；在分析問題時能正確運用常識和經驗，能進行創造性思維輸出。5.溝通能力：具有親和力，思路嚴謹（可以從我是從哪里，為什么，和怎么辦三個角度分析；切忌邏輯混亂，沉默寡言，固執己見）、口才突出、一語驚人；理解他人的行為、思想、感受和意見，認知他人的情緒、感覺，做出準備。能夠根據溝通對象的特點調整溝通方式，建立信任并使用普通話交流（首次發言打破僵局）。

三、題目設計

無領導小組討論題目分為：開放式問題，兩難問題，多項選擇問題，操作性問題和資源爭奪問題。本次無領導小組討論題目設計時，聯系基層銷售人員的實際情況，不僅在內容上選擇了工作中典型的話題，而且盡可能地符合實際情況的工作條件。同時，注意題目內容的沖突性，給候選人創設足夠的表現空間，盡可能多地收集到有效信息，使整個情景具有最大的作用價值。

為了使兩組可以進行統一比較篩選，本次討論采用結構化面試思想，兩組同時設定一組題目，無姓名標識，只按照序號排列打分且評委一致，兩次討論時間間隔不超過十分鐘，且避免兩組人員溝通。（避免面試時出現的次序差異，不熟悉工作差異，刻板效應，類我效應對此次討論的影響）討論題目設計完成以后，對相關的一組人員（非本次測評的被評價者）進行預試測，以檢查該討論題的優劣，檢查此討論題能否達到預期的目的。

綜上，通過以上幾項準備工作，確保無領導小組討論的實施，但是在整體測評完成后，還要對信度與效度進行評估與檢驗，直到有結果能表明此次無領導小組討論測評非常成功，所選拔出來的管理培訓生是理想人選為止。

【參考文獻】

[1] 張福進.無領導小組討論在招聘中的應用研究——以招聘人力資源管理崗位員工為例[J].全國商情，2016（15）：55-56.

[2] 施政政.新常態下政府推動產業轉型升級的作用研究[D].華東政法大學，2016.

[3] 張寧俊，陳娟.無領導小組討論的準備與設計策略[J].中國勞動，2014（05）：46-48.

[4] 楊文軍，王建東，劉舒.無領導小組討論在人才選拔中的運用[J].管理觀察，2013（19）：109-110.

[5] 顧大榮.無領導小組討論在公選領導干部中的應用[J].人力資源管理，2011（11）：63-65.

[6] 朱燕，張宏.無領導小組討論的準備[J].市場周刊（財經論壇），2003（01）：55-56.