績效管理過程視角下Z企業員工績效管理研究

【摘 要】 如何有效的將績效管理引入到企業管理中，對企業來說是一個值得探討的問題。本文以Z企業的員工績效管理為研究對象，從績效管理過程出發，針對 其績效管理體系中存在的問題提出優化建議。

【關鍵詞】 績效管理過程 績效考核 績效溝通

在我國很多企業開始嘗試將績效管理的理論和實踐引入組織管理之后，衍生出了許多新的問題。長期以來，員工的績效管理是企業最為重視的問題之一，因為它關系到了員工的根本利益，員工的根本利益如果受損，就會降低員工的工作效率和積極性，這對于企業的長遠發展也是不利的。本文以Z企業為例，從績效管理過程的角度分析企業員工績效管理中存在的問題，并提出相應的應對措施。

一、Z公司員工績效管理中存在的主要問題

（一）缺乏全面的過程管理

一個完整的績效管理系統，一定是包含了過程中的每一個步驟，全面細致的對員工未達成目標所做的努力進行全過程式的考評。通過從Z公司績效管理過程的角度可以看出Z公司的績效管理體系并不全面，整個過程中只將績效考核作為績效管理的主要工作，而忽視了績效計劃和執行等其他方面，缺乏對績效管理的宏觀把控。現行的績效管理體系并沒有一個完整的流程，并不是“事前、事中、事后”的過程式管理，而且各個過程項目缺乏互相作用與促進的關系，互不銜接，使得整個績效管理缺乏有效循環機制，容易流于形式。

（二）管理者與員工溝通不暢

Z公司管理者和員工缺乏持續有效的溝通，績效的計劃、執行都是單方面的，員工總是處于被動接受的狀態，對于溝通狀況的滿意程度低。其所為的溝通只是簡單的上傳下達，即上級考核情況的通報和下級工作內容的匯報，管理者沒有與員工就考評的細節進行討論，也沒有對員工的表現進行關注和記錄。績效計劃和執行只停留在表面，上下級信息交流不暢。在績效反饋方面，大部分員工希望能夠從上級那里得到績效反饋的信息，說明員工獲取信息的訴求沒有得到滿足。可見，Z公司有效溝通的缺乏使得整個企業沒有一個良性的信息傳遞循環機制，無法達到績效管理的真正目的。

（三）忽視對績效考核結果的運用

在Z公司的績效管理過程中，績效反饋結束之后績效管理的過程也就基本上結束了，績效考核結果的運用只與員工的薪酬掛鉤，對于Z企業改進績效管理的措施，員工的滿意度較低，大部分員工認為Z公司的績效考核結果的運用并不到位造成的。公司不僅改進績效管理的措施沒有獲得更高的效用，而且績效考核的結果也沒有充分發揮其應有的作用。而事實上，績效考核結果的運用對于整個績效管理體系來說，是成果的轉化與利用，對員工的職業生涯規劃以及公司的可持續發展具有重要作用。

三、Z公司員工績效管理改進的對策

（一）實施全過程管理

績效管理是一個由五個環節組成的過程化管理機制，五個環節環環相扣，缺一不可，是一個有機循環的整體。由于Z公司的績效管理并沒有形成一個有機的循環體系，致使在實際操作過程中并沒有得到具體落實，所以，Z公司日后績效管理的改進應當從全局入手，綜合考量公司實際情況，制定績效管理的整體規章制度，然后根據計劃管理的流程對各個環節逐一進行優化。

（二）建立持續有效的績效溝通平臺

針對Z公司目前溝通不暢的狀況，公司應當為管理層與員工搭建一個持續有效的績效溝通平臺，將溝通貫穿于公司績效管理過程的始末。績效計劃中的溝通方面， Z公司的管理者在溝通前應當參考一下公司的相關信息，進而與被考核者進行充分的交流，通過溝通對員工在本次績效考核期間內的工作需要完成的內容和目標達成共識。績效執行中，不僅要了解員工在工作中的具體進展和遇到的問題，還應當掌握一些考核所需要的信息，幫助員工協調工作。

（三）建立基于KPI的績效考核指標體系

對于Z公司的績效考核體系的形成，本文認為可以采取關鍵績效指標法（KPI）進行績效考核指標體系的構建。具體步驟包括，根據Z公司的戰略目標、年度經營計劃，規劃出不同部門的職能；根據部門職能和企業目標，制定部門工作目標和工作計劃，形成部門KPI；根據崗位職責和部門KPI制定員工崗位KPI。

（四）充分運用績效考核的結果

除了將員工的績效考核結果與員工的薪酬管理掛鉤，考核結果還可以有更多方面的應用。在員工招聘方面，Z公司可以將績效考核的結果作為對員工招聘和選拔的參考依據，將員工績效考核結果的平均指標作為衡量應聘人員是否符合崗位需求的標準。如果應聘人員考核結果不理想，那么有必要對崗位描述和績效考核體系進行優化。員工的調配方面，Z公司可以對績效考核的結果進行評判，如果考核結果不優秀，那么說明員工無法勝任目前的工作崗位，可以做及時的崗位調配。員工的培訓與開發內容可以借鑒員工的績效考核結果，結果中表現比較容易完成的工作任務，可以減少其培訓內容，對于考核結果不理想的方面，可以加強培訓，使員工獲得更多相關方面的知識技能的提升，為下一個績效考核周期做準備。同樣，績效考核的結果也適用于對員工的開發，根據考核結果判斷員工潛力較大的部分，從而對員工所具備的相應部分進行開發，使得員工能夠充分發揮自己的優勢。

【參考文獻】

[1] 羅哲.人力資源管理（第一版）[M].成都：四川大學出版社，2010.3.

[2] 張帆. 基于企業生命周期的Z公司績效管理研究[D]. 河南大學， 2013.

[3] 馮時平. 國有中小企業績效管理研究[J]. 管理觀察， 2017（17）：15-16.

[4] 李紅. 我國中小企業員工績效考核對策研究[J]. 北方經貿， 2015（12）：168-169.

[5] 佘宇萱. 國有企業員工績效管理問題研究[J]. 人力資源管理， 2017（10）：52-53.

作者簡介：席戩（1992），女，碩士研究生在讀，四川大學公共管理學院社會保障專業，610065，人力資源開發與管理。