淺析職場排斥對員工離職傾向的影響及管理對策

【摘 要】 企業(yè)員工一直以來都是企業(yè)發(fā)展的關鍵，更是企業(yè)未來的核心競爭力。然而，企業(yè)員工離職率卻居高不下。較高的員工離職率不但會增加企業(yè)的人力資源成本，也降低了企業(yè)的工作效率，更不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。如何將企業(yè)員工的離職率控制在一個合理的范圍內是企業(yè)人力資源管理者面臨的重大挑戰(zhàn)。本文試圖探究員工離職傾向的影響因素，并提出針對性的管理對策。

【關鍵詞】 職場排斥 離職傾向 離職率 管理對策

在國內經濟動態(tài)調整和產業(yè)結構升級的大勢下，企業(yè)對于人才的需求和更換意愿不減反增，而隨著網絡的發(fā)展，招聘網站的不斷普及，人們尋找新工作的難度也逐漸降低，企業(yè)員工的離職率呈現每年上升的勢頭。顯而易見的是，員工的高離職率顯然會給企業(yè)人力資源管理添加負擔。因此，如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，吸引并保留住企業(yè)的人才是企業(yè)面臨的最重大挑戰(zhàn)。那么從管理的角度，哪些因素會影響員工的離職傾向，企業(yè)應該從哪些方面控制企業(yè)的離職率，這些問題都值得從理論上進行探討。

一、職場排斥的概念

排斥的定義為個體被其他人冷落或躲避的感知程度。職場排斥作為排斥的一個分支，是指企業(yè)員工在工作過程中所感受到來自于同事或領導的冷落或排擠。職場排斥在大多數企業(yè)內部都普遍存在，職場排斥對企業(yè)內部員工之間的關系是一種負向的影響。員工在工作場所中感知到的職場排斥常見的包括眼神避免接觸、冷落對待等。職場排斥相對另外的職場負面行為來說，較為隱蔽并不容易發(fā)現，不太涉及肢體冒犯和言語攻擊，因此其實際屬于職場“冷暴力”的范疇。

正常情況下，員工在工作場所中經常遇到的排斥行為諸如不賦予其重要的工作信息、冷落性對待、不與其進行語言溝通也避免與其做非肢體語言的交流，甚至出現忽視和排擠等。員工在工作場所感知到的職場排斥可能給員工造成破壞性的后果，影響員工在工作方面的情緒。因此無論別人的冷落行為是有意還是無意， 只要員工本身感知自己受到忽視， 便會影響著其在工作過程中的認知、情緒、行為等，并容易對員工本身身體和心理各方面造成嚴重性的后果。

二、離職傾向的概念

離職是指企業(yè)員工終止與企業(yè)的勞動關系，不再從企業(yè)獲取勞動報酬的過程。員工的離職行為常常會給企業(yè)帶來許多消極的影響。離職傾向能對企業(yè)員工最終的離職行為做出較為準確的預測。離職傾向的概念是企業(yè)員工由于受多方面因素的影響，積極擺脫目前所在單位的強烈意愿，該意愿一般被學者們認為是一種在所在單位與領導或者同事發(fā)生了不愉快之后的躲避、隱匿的行為。

外國學者將員工的離職意愿分為主動離職傾向和被動離職傾向兩類，主動離職傾向主要是員工由于受到組織因素、個人因素影響而產生的自愿與企業(yè)解除雇傭關系的離職傾向；而被動離職傾向的產生，往往是由環(huán)境等不可控因素引起的。本文研究的離職傾向為主動離職傾向。

三、職場排斥對離職傾向的影響

葉仁蓀等研究發(fā)現，員工在工作場所中感知到越高的來自領導的排斥，那么其離職傾向越強烈；員工在工作場所中感知越高的到來自同事的排斥，其離職傾向也越強烈。但是相對領導排斥，同事排斥對員工離職傾向具有更大的正向影響。員工在工作場所中感知到的職場排斥對員工在企業(yè)中的積極作為的影響作用是負向的，即會降低員工在企業(yè)中的積極行為。在工作場所中，員工的社會認同和職場關系對員工心理狀態(tài)有重要影響，甚至可能影響員工的離職。員工的社會認同和職場關系兩者相互強化，并影響著員工的工作心理與行為。反之，當員工的社會認同不高、職場關系不佳時，必然感受到來自同事和主管的排斥，而應對這種排斥的辦法可以是消極的工作行為（ 如反生產性工作行為） ，也可離職以規(guī)避這種排斥。綜上所述，職場排斥與離職傾向呈顯著正相關關系，即員工在工作場所中感知到的職場排斥越嚴重，其離職傾向也越高。

四、管理對策

（一）企業(yè)應當重視員工的工作環(huán)境，營造寬松的組織文化

企業(yè)的管理者們必須重視他們的工作環(huán)境。企業(yè)中存在的職場排斥相對隱蔽不容易發(fā)現，管理者們更需要對員工工作場所中的職場排斥保持密切關注，積極地與不同部門不同職位的員工溝通交流，能夠針對員工工作場所中感知到的職場排斥這方面做出相應的有效的要求和監(jiān)督，制定相應的有針對性的措施和制度，幫助企業(yè)建立好吸引人、留住人的有效機制，改善員工頻繁離職的現狀，積極地引導員工共同營造輕松愉快的工作環(huán)境，盡量讓每個人不受到偏見和排斥，得到公平合理的對待，營造出每一位員工都能展現自身能力的平臺。

（二）企業(yè)應當重視員工之間的溝通機制，建立完善的公平制度

隨著網絡時代的到來，員工與員工之間面對面的溝通交流越來越少。組織應當建立企業(yè)內部完善的溝通機制，促使同事之間、上下級之間的順利溝通交流，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新性。組織還應當加強組織的公平管理，做到公平公正的績效管理等。同時，需要管理者加強對員工的心理疏導，樹立正確的公平意識，從而降低主動離職率。

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作者簡介：饒景龍（1991—），男，漢族，江西省撫州市人，管理學碩士，單位：海南大學經濟與管理學院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

基金項目：財政扶持項目影響海南創(chuàng)新團隊績效的作用機制研究；項目編號：717044。