女性領導者發展障礙原因分析及改善

摘 要：“她時代”的出現使得女性領導者成為一個值得關注的越來越顯要的群體，其獨特的領導特質決定了其在領導才能上所特有的優勢，然而，現實情況中女性領導者數量偏少，高官領導層女性身影更為少見，究其原因，女性領導者在發展過程中受到了組織、人際、個人三方面的障礙，進而陷入發展困境。因此，應克服這些發展障礙，重新塑造女性領導者的形象，實現自身價值。

關鍵詞：女性領導者；領導特質；發展障礙

隨著社會經濟的快速發展，世界格局在發生變化的同時，男性和女性在社會上扮演的角色也發生了翻天覆地的變化。女性的社會地位不斷提高，在各個領域發揮著重要作用，“她力量”成為不可小覷的一部分，現代管理大師德魯克也曾認為“時代的轉變正好符合女性的特質”。然而，在中國，女性領導者的數量與質量還遠不能滿足建設創新型國家戰略目標的要求，因此，必須加快女性領導者的培養工作，探索女性領導者職業成長的路徑及其職業成功的影響因素仍然是個亟待解決的問題。

一、女性領導者發展現狀

隨著新中國的成立以及男女平等觀念的深入人心，女性的社會地位得到提高，改革開放更是極大地推進了男女平等的進程，女性也在社會進步中扮演著重要角色。依據當前情況，有近百名女性領導者在現任的省市領導班子里擔任重要職務，8名女干部擔任省級四套班子主要領導，在31省區市省級黨委常委班子中，有25名女干部的身影，在地市方面，現有48名女干部擔任地市黨政主要領導職務。1在2017年召開的中共十九大，主席團常務委員會成員共42人，女性2人；主席團成員共243人，女性20人。從這一組數據中，我們可以看到女性領導者所占的比例還是比較可觀的。

當然，不只是從政的女性領導者，包括從商的女性企業家近年來所占的比例也逐步呈上升趨勢，在商界上演著不一樣的“傳奇”，為推動我國的經濟發展和國際地位做出了巨大貢獻。

二、女性領導者發展障礙分析

（一）組織障礙

1、性別的錯誤定位。針對性別，人們會延伸出兩個導致女性領導者發展的組織障礙：（1）性別角色的刻板印象；（2）無意識偏見。中國自古以來就存在著嚴重的“重男輕女”的思想，“男尊女卑”的這種思維定勢導致了女性領導者在職業發展路徑中必定會陷入困境，同時，玻璃天花板效應也使得大多數女性在做到中層領導之后，晉升的空間更加狹窄，這種感覺就如同面對一個透明的玻璃頂，未來近在眼前，卻終究受到一層透明的障礙，無法穿透過去。然而，不只是刻板印象，潛在的無意識偏見也一直存在我們周圍并影響著我們的決策。研究顯示，不只是男性領導者容易對女性產生無意識偏見，女性領導者也容易產生這種刻板印象和無意識偏見。因此，在領導者提拔過程中，不友善的公司文化可能會使得女性面臨晉升的機會更小，導致高層領導者中女性的身影很是少見。

2、相似性偏差。相似性偏差指的是人們傾向于幫助和培養那些曾在自己晉升期間幫助過他們的人。研究發現，人們具有同化性傾向的心理，更愿意尋找與自己同性或觀點相似的人一起工作。而在高層領導中，我們不難發現男性領導者所占比重絕對高于女性領導者，因此，在員工晉升過程中，男性領導者更傾向于提拔與自己有相同興趣或者背景相似的人。隨著公司人員的更替，女性逐漸處于劣勢地位，這可能會導致中高管階層男女比例的嚴重失調，從而出現男性在管理層占據絕對主導的優勢地位。

3、績效評估標準高。績效評估是員工的一面“鏡子”，為員工潛能的評價、提拔優秀人才提供了重要的參考依據，其重要性不言而喻。但是，績效評估的標準在面對性別時并不是統一的，女性領導者之所以晉升受到阻礙，很大一部分也是由于晉升機制中的無意識偏見，企業針對女性領導者而制定的業績標準一般也會更高，以此來證明企業選拔的領導者的正確決策，以至于“女性”的標簽很難被撕掉。《2016年中國女企業家發展調查報告》指出的“女企業家經營企業、發展事業需要付出更多代價”更是證明了這一點，這也就是說，如果女性領導者取得了與男性領導者同樣的成就，需要付出更多代價，所以，女性領導者自身為了得到組織的認可，通常會付出比男性領導者更多的努力。

（二）人際障礙

1、人際支持缺乏。在當今社會，組織逐漸發展成為一個重要性的群體，組織中成員之間的相互認同和幫助對個人發展起著至關重要的作用，人際關系直接影響著職業青年的未來發展走向。而在現實生活中，我們不難發現人們更傾向于尋找男性合作伙伴，所以男性比女性擁有的資源將會更加廣泛，男性在接受挑戰、適應新環境等方面都會占據絕對的優勢，而女性遭受的組織歧視和孤立致使其在逆境中難以左右逢源、舉步維艱。根據美國人才創新中心的發現，約有2/3處于中高級職位的男性都不愿與女性下屬一對一聯系，因為害怕被人懷疑他們之間產生不正當關系，所以女性受到男性領導者的指導機會較少，缺乏可信賴的人的指導，能力方面難以得到快速提升，男性的偏見、固執和成見會使得女性錯失晉升機會。

2、非正式圈子的排斥。一般而言，社交場合多以男性為主，而女性如果頻繁出現在社交場合中，會被人以另眼看待，因此，相對于男性來說，女性會逐漸脫離非正式的關系圈子，所擁有的人脈和資源會更少，如果只靠自己，在人生成長中是完全不可能的，我們需要借助于外界的力量，互相幫助才能取得更好的成績，然而女性在非正式圈子的排斥下，信息量難以獲得，在不平等的競爭狀態下，女性逐漸處于下風，晉升難度大。

（三）個人障礙

1、自身能力的低估。受封建傳統思想的影響，相對于男性而言，女性自身對自己的定位和評價一般較低，因此常常低估自身能力。不僅如此，男性和女性在對待成功上也有不同的看法和態度，男性多將成功歸功于自身努力、天賦和能力，而女性大多抱有謙虛態度，在看到自身不足的同時，將成功歸功于其他人的幫助。一直以來的思維定勢、刻板印象、無意識偏見使得大部分女性都低估了自身的領導力，而不敢直言成功、獨當一面。

2、戰略理論差。實驗心理學的研究證明，女性在感覺知覺的能力上和記憶力上強于男性，對自己經歷和體驗過的事情印象深刻，遇到類似的問題易于憑經驗處理。2因此，女性領導者更易于從個人經驗的角度出發進行領導和決策，偏重于細節而導致整體戰略意識的不足。同時，女性領導者由于在實踐中參加培訓和學習的實踐較少，憑借經驗判斷的本能使得她們缺少鍛煉理論素養的機會，從而弱化了其領導決策能力。因此，女性往往憑借直覺進行決策，決策時的小心謹慎和對風險的敏感性規避意識會導致她們錯失一些重要機遇，所造成的后果往往也是難以彌補的。

3、工作與家庭沖突。自古以來就有“男主外女主內”的說法，家庭成為女性難以卸掉的理所應當擔負的責任，因此工作與家庭的沖突成為女性領導者發展晉升中的又一大障礙。女性領導者的出現，使得女性有了進入較高社會地位的高層管理領域的機會，但是家庭責任這個非工作的職責也是女性領導者不得不面臨的一個問題，家庭、事業兩者的平衡，克服工作和生活的兩難問題，才能使得女性領導者在發展過程中得到家庭的支持，進而在事業方面投入更多地身心和精力。

三、發展障礙的改善

（一）克服組織障礙

面對女性領導者發展過程中諸多的組織障礙，女性領導者應從以下三個方面進行突破：（1）沖破玻璃天花板；（2）承認無意識偏見；（3）統一績效評估標準。高瓴資本合伙人洪婧曾說：“突破心理天花板，是女性職場的第一課”。玻璃天花板是客觀存在的，但是女性領導者自身首先要突破心理天花板，敢于在工作中獨當一面，承擔責任，散發女性領導者的魅力，把握每一個發展機遇。同時，組織也應該承認無意識偏見的普遍存在，并有意識的規避偏見的產生，為女性提供發展機會，改變性別觀念，一視同仁。最后，組織應制定出統一的績效評估標準并使其運用于所有管理者，而不因管理者的不同而區別對待。

（二）克服人際障礙

女性領導者在發展過程中必然少不了各種公共關系的維持，因此，女性應處理好與男性領導和友好相處的健康同事關系而不會為人們詬病，除此之外，女性還應與上司、下屬及合作伙伴建立良好的聯盟關系，通過連續的溝通和聯系建立良好的關系網絡，以有利于自身發展過程中易于獲得更多的資源和幫助。當然，在有限的時間里我們是無法保證與每個人都能建立密切的專業性的聯系的，女性領導者應更關注有益的關系，讓無益的關系夭折而不要直接切斷聯系，盡可能的建立非正式的關系網絡以獲取外界信息，才能更好的應對當今快速發展的信息時代。

（三）克服個人障礙

在克服個人障礙中，女性領導者不僅要提高自身素養，同時要做好家庭與事業之間關系的考量。在自身素養方面，女性領導者可以通過加強學習，不斷豐富自己的文化廣度和寬度，并提高理論素養、戰略意識，通過各種實踐與培訓活動，鍛煉自己的決策能力，培養創新能力，塑造女性領導者的新形象。在平衡家庭與事業之間的關系方面，首先應確定事情的先后順序，判斷事情的重要性，辨別主要矛盾和次要矛盾，其次是合理安排時間，在正確的時間做正確的事，最后是提高工作效率，以留出更多的時間安排生活，因為和睦美滿的家庭是女性領導者堅強的后盾。

四、結語

隨著組織的不斷發展壯大，女性領導者的數量和比例會逐漸增加，在組織中發揮著越來越重要的作用，總而言之，女性領導者已成為組織發展中不可或缺的力量，逐漸走向發展和成熟。現代女性領導的特質，并沒有特定的公式，女性領導者作為現代社會的一個群體，有其自身發展的優勢，然而自古以來封建的文化傳統使得女性領導者的發展也受到了層層阻礙，既有自身性別因素的影響，也有組織、人際、社會系統等方面的制約，因此，為了突破女性領導者的發展困境，我們首先需要正視這些障礙，為女性領導者建立一個良好的成長發展環境，才能使女性領導者在自己的崗位上綻放光彩，書寫華麗篇章。

注釋

①數據來源于人民網-地方領導，http：//leaders.people.com.cn/n1/2017/0308/c58278-29130674.html，2017年03月08日

②王毅平.淺議女性領導的思維方式[J].理論學刊1999（2）：113

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作者簡介

何靜（1996—），女，漢，河南省西華縣人，本科，單位：鄭州大學公共管理學院行政管理專業，研究方向：公共政策