高校輔導員職業發展研究

丁麗娜

【摘要】作為高校思想教育主要執行者，輔導員職業發展情況與高校人才培養效果有著直接關聯，因此為實現科學化人才培養模式，確保能夠為社會培養出更多品學兼優的綜合型人才，高校有必要對輔導員職業發展展開深度研究。而本文也將以此為中心，通過輔導員職業發展現狀的分析，探索出有效的職業發展優化策略，希望能夠為高校輔導員隊伍建設工作，提供有效助力。

【關鍵詞】職業定位；高校；輔導員；職業發展

【中圖分類號】G645.1 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）31-0122-02

輔導員在高校教育中有著極為重要的作用與地位，其不僅要負責大學生思想政治教育，同時還要兼顧學生黨團建設、心理健康教育以及就業指導等方面的工作，重要性較為突出。但在實際職業發展過程中，還是存在著職業定位不明、認同感不足以及崗位流動性較大等方面的問題，對高校輔導員隊伍建設與發展形成了直接阻礙。為保證輔導員職業發展質量，我們首先應對該崗位職業發展現狀進行明確。

1.高校輔導員職業發展現狀

1.1 職業定位不明

輔導員在高校教育中承擔著多項工作責任，整體工作內容涉及較廣，經常存在著身兼多職的情況，工作任務相對較為繁重，容易使輔導員出現無法分清工作主次的情況，對于自身職業定位并不清晰。同時，目前國內高校輔導員非專業人員相對較多，可能并沒有接受過正規、系統的訓練，很容易會在理論知識以及執行能力方面出現短板，也會致使其無法準確認知自身職業定位。

1.2 職業認同感不足

雖然國家與教育部門一直極為重視高校建設，并加大了對輔導員隊伍的重視力度，但輔導員職業前景還是存在著不明朗的問題，晉升機制、扶持政策以及職稱評定體系等，還是存在著不同程度的問題，加之輔導員工程很難以量化形式進行評定，所以很容易會使輔導員認為自身工作與收入不成正比，失去的職業的認同，出現職業疲倦感，進而造成輔導員人才流失的情況出現。

1.3 崗位流動性大

與高校專業教師相比，輔導員工作時長與工作強度都相對較大，但其社會認可度卻相對較低，可能會誤認為輔導員就是對瑣碎事務進行處理的，會使輔導員對本職工作認同造成直接影響，很有可能會出現將此職業作為工作過渡或學習晉升跳板，會在遇到其他機遇時，出現跳槽的情況，整體崗位流動性相對較大，會對整體隊伍穩定性形成直接影響。

2.輔導員職業發展優化策略

2.1 健全職業保障機制

為妥善解決輔導員職業發展所存在的各項問題，高校要在對輔導員工作予以高度重視的基礎上，按照輔導員隊伍實際情況，建立起健全的職業保障機制。一方面要對輔導員在高校中地位進行提升，要突出該項工作的必要性與重要性，在校園中營造出良好地氛圍，確保全校師生都可以正確認知該項工作，并要適當提高輔導員薪資待遇與各項福利補貼，保障輔導員職業自豪感；另一方面要對現行輔導員選拔機制進行完善，不僅要對輔導員工作執行能力等，展開客觀考核，同時還要將輔導員工作年限以及工作態度等因素考慮到其中，要幫助他們做出長久性的職業規劃，以堅定他們對于本職工作的信心[1]。

2.2 強化職業認同感

在對輔導員職業認同感進行強化過程中，第一，要對輔導員職業認同感進行增強。要按照國家所出臺的各項政策以及規章制度，對輔導員職業社會地位進行提升，并要通過推行輔導員新職業種類的方式，面向全社會進行招募與宣傳，以保證高校與社會對于輔導員職業的認可程度，從而實現對高校輔導員職業化建設的有效帶動，以為輔導員職業化發展做好鋪墊；第二，要對輔導員工作進行細化，要對輔導員工作安排進行合理劃分，減小其工作任務量與壓力，同時要推動專業化培訓體系建設，要為輔導員提供專業學習、進修的機會，并要設置專門的職業資格證書，以保證輔導員專業能力水平，確保他們能夠在對自身職業進行正確定位的同時，可以真正認識到該項工作的價值與魅力，進而產生較強的職業自豪感與歸屬感；第三，設置輔導員職業協會，要通過協會對職業規范以及標準進行制定，實現對高校輔導員合法權益的有效維護，以對輔導員職業影響力水平進行保證[2]。

2.3 完善各項機制

高校需要對現行輔導員考評機制進行完善，要對各項考核指標以及標準進行不斷完善。在具體建設過程中，有關人員需要對國家相應政策以及高校綜合情況進行全面考察，要針對輔導員崗位流動性較大等方面問題，對現行考核機制整體程度以及內容進行規范，并要在此基礎上建立其完善的激勵機制與淘汰機制。要通過對激勵機制進行優化的方式，按照輔導員真實需求，對表現優異的人員進行物質或者職位晉升等方面的獎勵，要對輔導員職稱評定考核機制進行完善，確保能夠將輔導員工作態度以及工作完成質量等多方面因素考慮到其中，以對考核公正性、公平性進行保證；而實施淘汰機制的主要目的，就是為了讓輔導員形成危機意識，保證他們能夠一改以往工作態度，可以更加積極、認真的投入到本職工作之中，以對整體隊伍水平進行保障。

2.4 借鑒先進經驗

高校要借鑒發達地區與國家的輔導員工作經驗，要通過實地考察或聘請專業人士到校舉辦講座等方式，準確認識到自身在輔導員隊伍建設方面的不足之處，以便按照自身情況合理對各項先進經驗進行借鑒[3]。雖然各地區以及國家輔導員工作開展方式以及開展要求相對較大，但仍存在諸多值得借鑒之處。例如高校可以實施輔導員管理工作打分績效管理模式，要按照輔導員日常工作表現、管理制度落實質量以及對于學生的關心程度等，對其工作進行打分，并按照分數對其績效工資金額進行確定，以帶動輔導員工作積極性等。但需要注意的是，由于各學校之間輔導員工作開展存在差異，所以不可直接對其他經驗進行直接套用，要按照實況進行適當調整，以保證各項經驗能夠真正被高校所用。

3.結束語

雖然高校輔導員職業發展還存在著一定的不足，但并不是不可避免的，只要高校以及有關部門能夠正確認知該項工作，能夠在增強該項工作教育地位以及社會地位的同時，合理運用完善激勵機制以及健全保障機制等手段，便可以有效改善輔導員職業發展所存在的問題，實現職業化發展模式，確保高校整體輔導員建設水平，保證輔導員能夠更好地為高校、為國內教育事業進行服務。

參考文獻

[1]卜春梅，朱周斌.首都高校輔導員職業發展狀況調查研究[J].北京教育（德育），2017（3）.

[2]陸韻.職業生涯管理視角下高校輔導員職業發展環境機制研究[J].高教研究與實踐，2017（2）：73-77.

[3]唐喆.淺談高校輔導員職業發展困境[J].速讀旬刊，2017（3）.