以師為本 助推成長
——幼兒園新教師培訓有效性的探索

□陳 培

當前，如何有效促進新教師的專業發展是幼兒園普遍關注的一個問題，這不僅關乎教師的個人成長，也直接影響著教師隊伍專業成長的速度和幼兒園發展的質量。基于此，許多幼兒園都會組織新教師（一般指教齡為0～3年的教師）進行相關培訓。然而，當前幼兒園在新教師培訓的過程中仍存在著不少問題，如培訓內容缺乏針對性、培訓形式以灌輸為主、培訓評價不夠完善等，這些問題直接導致教師參與培訓的積極性不高、培訓收效甚微等結果。

近年來，溫州市第二幼兒園本著“以師為本”的原則，對新教師的培訓內容、培訓模式以及培訓評價等進行了調整與優化，以此真正發揮培訓的作用，促進新教師的專業發展。

一、以需為先，選擇實用的培訓內容

教師參加培訓是以提高自身的專業素養為導向的，他們希望通過學習解決自身某些方面的困惑與問題，最終達到學以致用。因此，作為培訓者，在設計培訓內容時應進行充分調研，如了解和分析新教師的已有經驗、個體需求等，使培訓內容更具實用性。

（一）考慮現實需求，確定培訓內容

1.書面征集

為確定培訓內容，培訓者可以通過書面征集的方式了解新教師在工作中遇到的困惑和問題。如分發征集單（見下表），請新教師思考實踐中遇到的問題以及解決問題的途徑。培訓者可從征集單中總結出共性的問題，作為培訓的部分內容。

新教師培訓內容征集單序號 領域 問題 希望如何解決

2.訪談搜集

要了解教師的困惑和需求，除了通過書面征集之外，還可通過訪談來進行，從中尋找培訓素材。培訓者可以以朋友聊天的方式進行一對一訪談，或組織所有新教師舉行訪談會，倡導教師說出自己的難題，談談自己對培訓的期待等。

（二）考察教育實際，生成培訓內容

1.直接考察

為保障培訓內容的針對性和實用性，培訓者應深入一線課堂，通過聽課、考察各環節的組織與實施等方式發現新教師在教育教學、班級管理、帶班能力等方面存在的問題，提煉出貼合教師實際情況的培訓內容。

2.間接考察

所謂間接考察，就是通過新教師的備課記錄、課后反思、教育隨筆、游戲觀察記錄等材料，間接了解新教師的教育教學現狀，透過這些現狀看出問題，生成培訓內容。

設置新教師培訓內容時，培訓者應賦予新教師一定的決定權，密切結合教師的教育實踐、現實需要和長遠發展，確定“接地氣”的培訓內容，使培訓更具針對性和實效性。

二、以師為本，運用有效的培訓模式

當前，以灌輸式和口耳相傳式的方法來進行培訓的做法依然存在，極大地影響了教師對培訓活動的認可度。因此，培訓者要避免這種情況的發生，堅持“以師為本”，改變傳統的培訓模式，充分考慮主體性、開放性和互動性，運用“引領式”“互助式”“自助式”方法進行培訓，提高培訓效果。

（一）引領式

1.“草根專家團”的引領

“草根專家團”可以從幼兒園各層級管理者、教學骨干中產生，各專家可結合自身專長和多年的教育教學經驗給新教師進行各類培訓。需要注意的是，草根專家在給新教師帶來先進教育理念的同時，必須結合各種鮮活的教育案例加以闡述，既要有理論高度，又要有實踐深度。培訓的一般流程如下。

理念解讀→案（課）例欣賞→引導討論→總結提升

如在“幼兒園音樂活動的有效組織”這一培訓中，某培訓教師先讓新教師重溫《3～6歲兒童學習與發展指南》（以下簡稱《指南》）藝術領域中對音樂活動的要求和建議，對一些重要的理念、關鍵詞進行重點講解。接著讓教師欣賞名師的優秀課例視頻，直觀地感受名師在音樂教學中對《指南》理念的滲透。再引導教師從目標定位、教學策略、師幼互動等方面進行討論、剖析，鼓勵他們自主地發表觀點。最后，培訓者對音樂活動的教學要點加以總結提煉。

2.帶教師傅的引領

“師徒結對”是一種常用的、有效的促進新教師專業提升的方式。我園請具備師傅資格的骨干教師先填寫自己的“名片”，在名片上羅列特長、教學優勢等，然后由新教師根據自己的情況和需要選擇結對的師傅，讓其在教學、班級管理、科研等方面對自己進行全面、細致的指導。在教學指導上，通常做法如下。

指導教案→ 觀摩教學→課后評析→師傅演示

如帶教師傅在進行師徒結對時，先要求新教師上交設計好的教案，師傅對該教案進行細致的指導，包括設計意圖、教學重難點的把握、提問的設計等，給出中肯的建議。新教師對教案進行修改后，邀請師傅來聽課。之后，兩人針對教學活動進行交流、探討，明確優點與不足。之后師傅再選擇一個時間，為徒弟演示同樣的教學內容，進行示范和引領。

（二）互助式

1.合作研討

合作是教師思想與行為交融的過程,是促進教師發展的有效形式之一。在新教師培訓班中，要構建以教師行動為基礎，以同伴合作為重要形式的合作模式，讓新教師真正參與到培訓活動中。合作研討的一般流程如下。

提出問題→ 互助研討→交流分享→達成共識

比如《如何面對“問題”兒童》這一內容，先讓教師搜尋“問題”兒童的個案，再在培訓中兩兩合作，一同研討有效的教育策略。接著新教師分別向其他教師進行闡述，共同交流策略的可行性，最后確定最優方案。這種合作學習充分調動了新教師參與培訓的主動性，激發了教師的研究意識，提高了他們分析問題和解決問題的能力。

2.團隊競賽

團隊競賽是“互助式”培訓中的另一種形式，以自由組合形成團隊的形式，參與到與專業有關的各類競賽中。這樣做的目的在于給新教師搭建一個相互交流、相互學習、共同促進的平臺，幫助他們增強團隊意識和學習意識。活動流程通常如下。

布置主題→ 分工準備→組織競賽→反思提升

如組織新教師開展辯論賽活動，開始先布置辯題“班級管理中‘規則’與‘自主’哪個更重要”。而后新教師“自由組團”，分工收集相關資料，做好辯論賽的一切準備。接著邀請部分教師觀摩新教師的辯論賽，選手們從各個角度闡述本方對辯題的深刻理解。舉辦這樣與專業相關的辯論賽除了能幫助新教師形成團隊意識，還能促使新教師反思自己在班級管理方面的工作。

（三）自主式

1.自主閱讀

教育學家蘇霍姆林斯基曾說：“教師獲得教育素養的主要途徑就是讀書、讀書、再讀書。”由此可見，閱讀對教師來說是必不可少的。因此，培訓者要鼓勵新教師開展多種形式的閱讀，比如閱讀與專業發展有關的書籍、名家專著、報紙雜志等；又如通過網絡進行自主閱讀，教師可在微信群、QQ群等平臺上傳自己看到的好文章與大家分享。在閱讀的同時，還可鼓勵新教師做好讀書筆記，記錄一些精彩內容或讀書感想。

2.自我反思

美國心理學家波斯納曾說：“優秀的教師=經驗+反思。”自我反思是一個從發現問題到解決問題的過程，也是一個新教師專業成長的過程，它對教師的發展有著積極的作用。因此，可倡導新教師進行經常性的自我反思，讓反思成為一種習慣和常態。反思的內容可以是總結自己的教育教學經驗，也可以是其他日常工作，如家長工作、保育工作等。

在新教師培訓工作中，堅持“以師為本”，運用引領式、互助式、自主式的立體培訓模式，能激發新教師的內在動力，提高新教師的參與性，體現新教師在培訓中的主體地位。

三、多方參與，實施合理的培訓評價

許多幼兒園的評價機制尚不完善，在新教師培訓工作中還存在著重實施、輕評價的現象。我園努力構建適合新教師的“三級”培訓評價網絡，以新教師為主要評價者，從而有效提高培訓管理水平，保證培訓的實效性。

（一）指向培訓工作的評價

新教師培訓工作的成效如何，有待學員和培訓者對各個方面進行評估。如培訓時間設置得是否合理，培訓內容是否有實用價值，培訓方式是否體現了人人參與的原則等。通常，培訓者可以在期末對一學期的培訓工作進行全面評價，主要以發放調查表的形式進行（如下表），力求通過評價改進培訓工作的各個細節。

（二）指向培訓者的評價

培訓師是決定培訓質量的關鍵因素，因此對培訓師的評價也是不可缺少的。對培訓師的評價內容主要是三個方面（見下表）：一是專業道德，包括對待教師培訓的態度、對待學員的態度以及自我道德修養方面的內容；二是專業知識，包括本體性知識、條件性知識等；三是專業能力，包括策劃培訓的能力、執行培訓的能力、自我發展的能力等。

（三）指向學員的評價

參訓學員的評價，實行定期考核和平時考察相結合的方式，制定考核細則、量化分數，評價的主體包括學員、導師及帶教師傅等。考核的內容主要有五項：專業精神，如對待工作的責任心、態度等；教師的教育理念，如是否以幼兒為主體開展教育教學等；教師的專業能力，如設計教案、開展教學的能力等；教師的專業知識以及專業智慧等。

項目內容專業精神（20分）教育理念（20分）專業能力（40分）學員自評學員互評帶教師傅評價 導師評價

續表

通過對培訓工作、培訓者以及學員的評價，能發現培訓中存在的問題，解決這些問題對改進培訓工作、提升后續的培訓質量起到積極的作用。

總之，新教師培訓是提升教師專業成長的一條重要途徑，需要引起廣大幼兒教育者的重視。作為培訓管理者，應注重“以師為本”，不斷優化培訓的各個環節，努力增強培訓的有效性，思教師所“需”，解教師之“困”，升教師之“能”，指教育之“路”，讓新教師迅速完成角色轉換，投入到教育實踐中。

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