供電企業勞務派遣員工管理研究

摘 要：由于受企業性質特殊、業務繁雜等因素影響，供電企業一直是使用勞務派遣員工的“大戶”。在這種情況下，如何改善勞務派遣員工管理對于供電企業而言就顯得異常重要。本文立足于供電企業勞務派遣員工管理現狀，分析當前管理中存在的不足與問題，并找出根源所在，以提出供電企業勞務派遣員工管理的改進措施。

關鍵詞：供電企業；勞務派遣；人力資源管理；用工風險

一、供電企業勞務派遣員工管理現狀

由于勞務派遣在彌補用工缺口、靈活用工、打破人員與工資總額約束等方面能發揮巨大作用，我國供電企業使用勞務派遣員工的現象比較普遍。盡管勞務派遣確實能為公司帶來了巨大的經濟效益和社會效益，但隨著電力市場改革的進一步深入和勞動法規的不斷完善，大規模勞務派遣這一用工方式的風險不斷加大，同時勞務派遣員工管理問題的復雜也加大了企業人力資源管理的難度。具體來說，目前供電企業勞務派遣員工管理方面存在的問題包括：

（1）直接用工與勞務派遣員工混崗現象較為突出

《勞動合同法》雖規定勞務派遣員工原則上適用于臨時性、輔助性和替代性崗位，但并未對這“三性”進行明確界定。加上供電企業業務繁雜，基層崗位用人需求量大，因而在一些主營業務崗位上，也存在使用勞務派遣用工的狀況，出現勞動派遣與長期工同在主營崗位工作的情況。這一方面可能面臨同工不同酬的法律風險，待遇上的不公平嚴重挫傷勞務派遣員工的歸屬感與工作積極性，另一方面也加大了企業的管理難度。

（2）同一崗位不同身份員工“同工不同酬”問題

所謂同工同酬，《勞動合同法》規定同一用人單位內部實行全日制的勞動者在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。然而，由于歷史的原因，供電企業過去在管理實踐中存在較明顯的身份痕跡，不同身份員工，如農電工、集體工、派遣工、長期工等，有可能在同樣崗位上工作。不同身份員工適用不同的人力資源制度政策，存在以身份管理代替崗位管理的情形，造成勞動者由于身份不同，即使從事相同崗位工作，也可能出現同工不同酬的情況，這一問題目前在勞務派遣員工上表現尤為明顯。

（3）身份壁壘難以打破，職業生涯發展受限

就目前的情況來看，由于人員編制十分有限、企業用人機制僵化等因素的影響，勞務派遣員工很難轉為勞動合同制員工，始終游離于企業正式編制以外，身份壁壘難以打破。在這一前提下，無論勞務派遣員工在崗位上表現多么優異，成長如何迅速，都因為身份的原因而難以獲得職位上的晉升。這不僅嚴重影響了勞務派遣員工的工作積極性、滿意度與忠誠度，同時也不利于企業核心競爭力的獲取，從而嚴重制約其長遠發展。

（4）勞務派遣發展前景不明朗，企業面臨不確定性增加

自從2008年《勞動合同法》正式施行以來，國家不斷加強對大型國有企業大量使用勞務派遣員工的約束與控制。2011年，人力資源與社會保障部開始著手起草《勞務派遣規定》，試圖進一步限制和規范勞務派遣制度。雖然本規定尚未正式公布實施，但草案中諸多嚴格限制勞務派遣的規定，仍引起企業的憂慮和關注。例如，①嚴格界定勞務派遣的適用范圍，對“三性”崗位做出明確限制；②勞務派遣員工的薪酬列入用工單位工資總額；③被派遣勞動者在用工單位發生工傷的，按實際用工單位發生工傷計算。上述幾條措施一旦施行，供電企業目前勞務派遣這一用工模式將很難繼續沿用。因此，供電企業在使用勞務派遣上面臨的風險與不確定性都急劇上升，規范勞務派遣員工管理迫在眉睫。

二、勞務派遣員工管理提升策略

立足于我國目前的法律、政策環境，結合供電企業的實際情況與特殊管理需求，必須從以下幾個方面入手，改進勞務派遣員工管理，規避用工管理風險與法律風險。

（1）建立健全勞務派遣員工管理體系

在企業內建立健全勞務派遣員工管理體系，這需要從提高企業自身管理水平和加強對派遣機構員工管理的指導與監督兩個方面著手。

從企業自身的勞務派遣員工管理出發，需要供電企業依法操作，按照相關法律的要求開展使用勞務派遣員工，加強勞務派遣員工權益保護，逐步取消身份差異對于待遇、發展等方面的影響，提高勞務派遣員工的工作滿意度與積極性，構建和諧的勞資關系。具體包括：第一，嚴格按照相關法律要求開展工作，在法律允許的范圍內使用勞務派遣員工。第二，逐步改善勞務派遣員工的薪酬、福利待遇水平，縮小與勞動合同制員工之間的差距。第三，逐步取消身份差異的不良影響，打破身份壁壘，讓有能力的勞務派遣員工轉為勞動合同制員工。第四，加強企業文化建設，以文化宣傳促進企業內部的員工關系和諧，幫助勞務派遣員工更好地融入到企業當中，建立主人翁意識。

至于加強對派遣機構的指導與監督，則要求企業在使用勞務派遣員工的全過程加強對派遣機構的監督，約束派遣機構依法合規操作，并向其提供關于員工招聘、勞動合同簽訂、社會保險費用征繳、工傷事故處理等方面的指導。具體包括：第一，加強對勞務派遣機構的資質審查工作，確保其具備開展勞務派遣的合法資質，防范法律風險。第二，與勞務派遣機構簽訂詳細的勞務派遣協議，明確雙方的權利義務，界定各自的責任。勞務派遣協議應當包含勞務派遣員工與工作崗位的基本情況、勞務派遣的期限、勞動報酬、社會保險費用的數額、違約責任等內容。第三，加強對勞務派遣機構的監督管理，要求其嚴格依法操作，不得出現違法行為，否則立即終止合作。第四，監督勞務派遣機構在勞動合同簽訂、上保險、及時足額發放工資等方面的落實情況，確保勞務派遣員工的合法權益。第五，在員工招聘、持證上崗管理等方面給予勞務派遣機構充分的指導，保證勞務派遣員工的質量，以確保電網安全穩定運行。另外還應該加強與勞務派遣機構之間的合作，建立穩定的合作關系，保證勞務派遣有序開展，避免法律糾紛。

（2）靈活采用多種用工模式

在《勞動合同法》中，除了對勞務派遣進行了明確界定以外，還對非全日制用工進行了明確的界定。實際上，企業在實際經營管理過程中，存在著多種用工形式可供選擇，包括標準用工、勞務派遣、非全日制用工等。因此，要規范供電企業的勞務派遣員工管理，還可以從靈活采用多種用工模式出發，盤活企業的用人機制，根據實際情況合理采用不同的用工模式。

（3）培育更多的戰略合作伙伴

無論是采取勞務派遣還是業務外包，為了保證電網的安全穩定以及規避用工管理風險，供電企業都應該加強與派遣機構（承包商）的合作，以建立更緊密的合作關系。另外，培育更多的戰略合作伙伴還可以增加企業在選擇派遣機構（承包商）時的選擇，同時促進各公司之間的良性競爭，以提供更好的服務。

供電企業的戰略合作伙伴，必須具備三個基本條件：有資質、有水平、忠誠，這樣才能進行長期合作，達到互利共贏。

（作者單位：國網遼寧省電力有限公司檢修分公司）