電力企業薪酬管理問題探析

摘 要：在現代市場經濟條件下，電力企業為實現自身的發展，改革的步伐不斷加快，人力資源管理工作在整個企業中的比重不斷提升。在電力企業人力資源管理工作中，薪酬管理是其中的核心，能夠調動企業職工的積極性，提高企業的核心競爭力。但是電力企業目前的薪酬管理仍然存在一定的問題，此次研究主要探討當前電力企業薪酬管理存在的問題及其解決辦法，以求促進企業人力資源管理工作的發展，提高電力企業的經濟效益。

關鍵詞：電力企業；薪酬管理；經濟效益

一、電力企業實施薪酬管理制度的必然性

（1）薪酬管理制度具有激勵作用

在現代企業的管理中，企業通過薪酬（工資、津貼等）實現對企業職工的綜合能力的評估，其根本目的是實現企業經濟效益的提高。企業通過薪酬管理制度，幫助企業職工獲得工作的滿足感，將其更多的熱情和成就投入到實際工作中，促進企業的健康發展，完成企業的發展目標。相關報告指出，2014年全年我國規模以上火力發電企業1220家，虧損企業數為260家，虧損面積為21.3%[1]。鑒于此，電力企業實施薪酬管理制度具有必然性。

（2）薪酬管理制度具有調節功能

薪酬管理制度具有調節功能，通過分配方式的差別，實現人力資源的合理利用，實現員工的合理流動。在薪酬管理制度下，企業管理者實現了對企業職工的合理引導，提高了企業的生產率，提高了企業的生產水平。另外，電力企業要想實現長遠的發展也離不開薪酬管理制度。合理的薪酬管理制度可以深化電力企業的改革力度，防止人才的流失，為電力企業的今后發展奠定基礎。

二、電力企業薪酬管理存在的問題

（1）薪酬制度設計不合理

電力企業薪酬制度設計不合理表現在以下幾個方面：首先是薪酬管理制度與電力企業發展目標不協調，存在脫軌現象。在不同的發展階段，電力企業的發展目標也有所不同。以火電企業為例，受煤炭價格及電價政策的影響，火電企業的經濟效益也會發生一定的變動。在這種情況下，火電企業的發展目標也就會發生變化。但是在實際的操作中，火電企業的薪酬管理制度仍未做調整，這就嚴重影響著火電企業經濟效益的提高，影響火電企業的長遠發展[2]。其次是薪酬管理中平均主義現象嚴重。電力行業屬于國家壟斷行業，受傳統企業薪酬管理思想的影響，電力企業在薪酬管理方面仍然存在著“大鍋飯”現象，這不僅嚴重影響著企業職工的工作積極性，還使得電力企業無法完全獲知市場行情及實際發展情況，電力企業存在著一定的經營風險。

（2）缺乏完善的獎勵機制

從目前電力企業的實際發展情況來看，電力企業存在諸多分支機構。以火電企業為例，一般會包括火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等。而且獎勵機制已經成為企業薪酬管理中不可分割的一部分，也決定著企業薪酬管理工作能否有效的開展。但是在實際工作中，電力企業的獎勵機制存在一定的缺陷，其獎勵機制并不是以企業職工的工作表現和責任相聯系。在這種情況下，企業職工就會把獎勵當做基本工資的附加值，認為獎勵是自己的工作所得，其積極性就會受限。另外，由于對企業職工的需求缺乏有效的了解，造成其獎勵方式相對單一，缺乏相關的精神上的獎勵，企業職工缺乏相應的精神寄托，無法實現企業職工的自我升華，進一步影響企業職工的工作積極性。

（3）缺乏崗位分析和崗位評價制度

在企業薪酬管理制度設計的過程中，崗位分析和崗位評價是薪酬管理制度的基礎，其分析和評價結果也會影響企業薪酬管理制度的實施效果。以火電企業為例，其薪酬管理制度仍然以企業職工的工作業績為主要評判標準，考核手段相對粗放。考核方式仍以定性考核為主，并沒有將企業職工的勞動技能、勞動強度等相關內容納入考評標準，并未充分區分企業職工崗位職責對職工薪酬的影響。正是由于缺乏崗位分析和崗位評價制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企業職工人心浮動，影響企業經濟效益的提高。

三、電力企業薪酬管理存在問題的應對策略

（1）建立科學的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念

電力企業在確定企業職工的工資水平及津貼時，要以市場變化情況為基本參考標準，保證薪酬管理制度的科學性和合理性。首先，掌握相關電力企業的薪酬管理制度的實施效果，了解電力企業勞動力的市場需求情況及電價、煤炭價格情況。其次，拓展企業職工績效考核指標，實現對企業職工綜合能力的考察，尋找企業職工之間的勞動差異，根據勞動差異實施不同的管理方式，最大限度地發揮企業職工的積極性。建立健全崗位測評制度，了解崗位的實際工作環境、工作強度，為企業薪酬管理制度的建立提供可參考的數據。完善內部競爭機制，實現企業職工的合理流動，將企業職工的收入差距控制在合理的范圍內，從而提高企業職工的工作積極性[3]。

（2）建立靈活的獎勵機制

在電力企業的實際發展過程中，應該根據自身的實際發展特點建立具有一定特色的獎勵機制，對于不同的企業職工實行不同的獎勵機制，最大限度地滿足企業職工的發展需求。以火電企業為例，下屬的火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等諸多分支機構的職能不同，在火電企業中的所占比重也就有所不同。在上述的諸多分支機構中，火電調試所的所占的比重可能相對重要，因此其獎勵也就相對有所傾斜，只有這樣才能實現企業職工積極性的調動。面對如此激烈的市場競爭，電力企業必須不斷創新獎勵機制，建立具有自身特色的獎勵機制，實現獎勵機制的傾斜，為企業職工的發展創造良好的條件。

（3）建立以崗位評估為基礎的薪酬管理制度

在企業薪酬管理制度實施過程中，應該根據企業職工崗位性質的不同，采取不同的薪酬管理辦法，進而全面調動企業職工的積極性，提高企業整體的經濟效益，只有能夠滿足企業職工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。但是在實際工作中，并不存在適用于所有企業職工的薪酬管理制度，因此必須采取一種以崗位評估為基礎的薪酬管理制度，對不同崗位的企業職工采取不同的薪酬管理辦法，以求達到最大的激勵作用。

參考文獻

[1]吳薇.關于電力企業薪酬管理問題的探討[J].科技創新與應用，2014，12（32）：269-269.

[2]李明輝，宋峰.電力企業薪酬管理相關問題探析[J].經濟技術協作信息，2014，第22期：34-34.

[3]胡芳.電力企業薪酬管理探析[J].數位時尚月刊，2014，5（12）：78-80.

（作者單位：國網遼寧省電力有限公司檢修分公司）