探索綠色人力資源管理理念在企業管理中的應用

李翠芳 王睿

摘 要：當今社會，社會對企業的環境問題和可持續發展問題重視程度越來越高，人力資源作為企業最具能動性的資源，越來越受到企業的重視，在管理中發揮越來越大的作用。綠色人力資源管理理念就是在這樣的情況下應運而生。本文基于Appelbaum提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，構建適用于我國企業的綠色人力資源管理框架，在人力資源管理的選人、育人、用人、留人等環節以綠色發展視角建立對應機制，以期為企業創建可持續發展的內在環境。

關鍵詞：綠色人力資源管理 可持續發展 應用

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）11（a）-0-02

近幾年，環境污染導致人們的生活環境越來越令人擔憂，環境治理已經刻不容緩。企業作為經濟發展的推動者，在環境污染的治理方面負有不可推卸的責任。人力資源相對于企業的物質資產，是一種特殊的資源，是企業最具“能動性”的資源，其具有更大的價值創造潛力。基于人力資源管理部門在企業的高效管理方面起著重要作用，綠色人力資源管理就是在這樣的背景下應運而生。

1 綠色人力資源管理理念的內涵

綠色人力資源管理理念是在“可持續發展”概念的基礎上提出的。在企業以環境保護為導向的發展中，人力資源部門從與環境和諧發展的視角實施可持續發展的政策和措施，可以促進企業的科學發展。所謂綠色人力資源管理是一種為組織環境目標和環境戰略提供支持和配合，包括企業根據環保標準進行員工招聘和甄選、培訓與開發、績效評價、薪酬管理、員工授權，吸引和開發具有環保意識的員工，提高員工的綠色管理能力，通過獎勵和績效管理等一系列措施，促進員工的綠色承諾和動機，通過員工參與和授權為員工提供綠色知識投入和解決問題的機會，從而為企業贏得綠色競爭優勢的管理活動。

2 綠色人力資源管理框架的構建

我國經濟的發展模式從原來的耗能高型向低耗能、生態型轉變，綠色的低碳經濟、可循環經濟悄然興起。與之相適應，綠色人力資源管理模式將在企業有越來越廣泛的應用。本文根據Appelbaum 提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，構建了一個適用于我國企業的綠色人力資源管理框架。其根植于企業的綠色戰略管理規劃，強調通過培訓提高員工綠色管理能力，通過激勵提升員工綠色動機和行為，并為員工提供綠色管理的參與機會，來實現企業可持續性發展的戰略目標。

3 綠色人力資源管理理念的應用思考

制訂與組織戰略目標相一致的人力資源管理方案是企業實施綠色人力資源管理的根本目的。企業制定綠色人力資源管理方案，主要通過招聘和選拔、培訓等手段開發員工的綠色管理能力，通過績效考評、獎勵和薪酬、福利等多種手段激勵員工綠色行為，通過員工授權向員工提供綠色參與機會，從而使企業的績效得以改善，實現企業可持續發展戰略。

3.1 開發員工綠色能力

（1）招聘與選拔。招聘是人力資源管理的基礎性環節。招聘的重要意義在于企業通過一系列的招聘程序，把符合組織理念、企業文化并具有綠色素養的員工招募到組織中來。因此，企業在進行招聘時，應該在崗位說明書中明確綠色議題，向新入職員工提供有關可持續發展的政策和承諾，從而體現組織的綠色環保價值理念及綠色文化。同時，在招聘測試過程中，測試問題應涉及企業綠色發展、環保意愿等方面，以挖掘員工在綠色管理方面所具有的潛能。招聘職位應明確體現企業的環保、生態和可持續發展意識，使員工愿意拓展綠色管理方面的知識，愿意從事綠色管理工作。

（2）培訓與開發。企業的發展主要靠人來推動，對員工的培訓和開發能夠促進企業的長遠而持續的發展，已成為企業的共識。培訓與開發是企業有計劃地為了幫助員工獲得與工作要求相關的態度、知識、技能、能力而采取的一系列行動。培訓與開發也是人力資源管理非常關鍵的干預措施，與綠色人力資源管理相關的培訓和開發措施不僅能夠增強員工的綠色意識，而且可以提高員工的綠色技能和實踐能力。此外，企業可以通過培訓開發員工的綠色創新能力，從而為企業創造更大的價值。

3.2 激勵員工綠色行為

（1）績效考核與評估。企業一般通過績效考核系統對員工的工作的態度、行為和結果等進行評價。因此，企業績效考核與評估應將綠色績效納入企業的績效考核指標中，激勵員工的綠色行為。企業可以通過設置綠色績效指標指導、激勵員工取得企業所希望的環保績效，同時保證企業綠色管理工作的針對性和有效性。企業可以通過績效管理系統與員工確定綠色績效考核方案，明確管理雙方在管理中擔負的責任和需要完成的目標。管理者在績效評價過程中可以將綠色產出目標納入評價體系中，并針對現實的績效管理目標設立相應的懲罰制度，對員工的綠色行為進行正確的引導和激勵。

（2）薪酬與福利。薪酬和福利的重要性在于吸引、保留和激勵員工，鼓勵員工不斷端正態度，更新知識，提高技能和工作能力，以實現企業的戰略目標。在薪酬制度建設方面，企業應著重關注浮動工資與績效考核結果相對應，激勵員工的綠色行為和產出。同時，員工薪酬要進行定期更新，以滿足員工變化的需求和期待。在福利制度建設方面，要遵循物質激勵或非物質獎勵應相結合的原則，如評選綠色環保先鋒、提供帶薪休假或旅游等，促進員工綠色行為的發生。

3.3 提供員工綠色參與機會

高層管理人員在管理中具有的重要的作用是不言而喻的，但是如果在管過程中沒有員工的廣泛參與，管理就變成單向的傳達與命令，管理的效果就會大打折扣。英國和美國的管理案例研究表明，增強員工授權，擴大員工在管理活動中的參與度，可以使員工在心理上獲得滿足，更有利于員工為管理提出更好的合理化建議，這對于提升管理效率與效果，具有重大意義。

員工授權主要包含兩個方面的內容：一是根據員工的工作態度、個人潛質以及能力，將其配置到相應崗位上，從而調動員工的工作主動性和積極性，發揮其最大的潛能；二是增加員工參與綠色活動的機會和興趣，促使員工具有綠色意識和激勵其綠色行為的發生。因此，在工作中要賦予員工相應的工作權限，并建立渠道和機制，確保信息雙向溝通和交流，保持組織內部運轉的順暢。同時，企業要將環保責任、綠色理念等內容納入到對員工的日常管理工作中，激勵員工提出改善企業綠色生產經營活動的建議和意見，鼓勵員工在日常工作中提高資源的使用率，減少因個人行為造成不必要的浪費以及辦公室污染等問題，確保員工參與到企業綠色管理中。

近年來，在與環境污染對抗戰中，綠色可持續發展之路以其對企業發展的巨大驅動作用，已成為企業增強自身競爭力的必由之路。綠色人力資源管理并不是要推翻傳統人力資源管理的理論和方法，它是以傳統人力資源管理為基礎，通過改變目前企業管理中存在的一些非環保、非生態、非綠色的行為和理念，為企業營造和諧有序的運營環境，從而提升企業的競爭優勢。綠色人力資源管理理念從“人力資源”這一基本元素著手，來推動企業進行人力資源管理活動的優化和升級，達到最終實現企業的經濟效益、社會效益和生態效益相統一的管理目的，這一研究視角將對企業的可持續發展產生巨大的驅動作用。

參考文獻

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