人員招聘，績(jī)效考核咋推進(jìn)

孫煒

在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為公認(rèn)的首要戰(zhàn)略，招聘模塊也已經(jīng)是人力資源部門(mén)的重中之重。今天就和大家分享一個(gè)關(guān)于招聘部門(mén)的績(jī)效考核方案，看看模型技術(shù)是如何在這個(gè)案例中發(fā)揮作用的，首先看一下案例背景：

【案例】

某職業(yè)教育培訓(xùn)企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是從事IT類(lèi)、職能類(lèi)成人教育培訓(xùn)，已在省內(nèi)多個(gè)城市開(kāi)設(shè)分支機(jī)構(gòu)，該企業(yè)長(zhǎng)期招聘三類(lèi)人員：（1）運(yùn)營(yíng)管理型人才（校長(zhǎng)、教學(xué)主任等）；（2）講師及助教；（3）銷(xiāo)售管理及業(yè)務(wù)人員。為此，該企業(yè)在HR部門(mén)內(nèi)部成立了獨(dú)立的招聘部，設(shè)立招聘部長(zhǎng)1人，招聘專(zhuān)員4人。

以上是該企業(yè)的基本情況，有過(guò)相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷的HR應(yīng)該知道，對(duì)于這種類(lèi)型的企業(yè)而言，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，人員的流動(dòng)性比較大，因此招聘是一個(gè)長(zhǎng)期性且具有一定難度的工作。同時(shí)對(duì)于招聘部門(mén)本身，一個(gè)好的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制就變得尤為關(guān)鍵。接下來(lái)我們就運(yùn)用模型技術(shù)來(lái)完成這個(gè)績(jī)效考核與激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。

問(wèn)題解析階段

在模型技術(shù)的理念之中，考核應(yīng)該站在企業(yè)視角去審視，激勵(lì)應(yīng)該站在員工視角去思考。也就是說(shuō)，我們要在企業(yè)需求與員工期望值之間找到最佳平衡點(diǎn)，所以針對(duì)上面的案例，首先應(yīng)從企業(yè)與員工兩個(gè)層面進(jìn)行分析：

企業(yè)視角下的招聘工作需求

往往企業(yè)對(duì)于招聘工作的結(jié)果和過(guò)程都有要求。我們要明確一個(gè)核心的原則：企業(yè)的需求源自企業(yè)目標(biāo)。所以企業(yè)對(duì)于招聘的具體需求產(chǎn)生于以下三個(gè)方面：

1.基于企業(yè)年度目標(biāo)而制訂的人力資源規(guī)劃，包括年度人才引進(jìn)計(jì)劃、企業(yè)擴(kuò)容擴(kuò)編計(jì)劃和企業(yè)人員更新計(jì)劃；

2.運(yùn)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)員工流動(dòng)造成的招聘需求；

3.階段性特殊人才招聘需求。

基于以上原則和分析，我們把企業(yè)的結(jié)果性與過(guò)程性需求列表如下：

通過(guò)分析，我們可以把上述問(wèn)題進(jìn)行一個(gè)邏輯梳理，變成以下幾個(gè)具體的小問(wèn)題來(lái)逐一解決：（1）崗位需求模型建立（解決招聘標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題）；（2）招聘條件及招聘周期表（解決招聘周期合理性問(wèn)題）；（3）招聘考核指標(biāo)列表（解決考核標(biāo)準(zhǔn)合理性問(wèn)題）；（4）招聘獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（解決獎(jiǎng)金基數(shù)合理性問(wèn)題）。

接下來(lái)我們就逐一對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解決。

方案設(shè)計(jì)階段

制定一系列表單，規(guī)范崗位需求、招聘條件、周期等問(wèn)題

1.招聘崗位分布表，實(shí)際上是崗位、職級(jí)、招聘要求三個(gè)要素的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

2.崗位職責(zé)及需求表，明確崗位與人選的對(duì)應(yīng)關(guān)系及需求。

3.招聘條件及周期對(duì)應(yīng)表。

4.招聘基礎(chǔ)動(dòng)作要求對(duì)應(yīng)表。

考核表設(shè)計(jì)

K3：基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)率：采用扣減考核方式，以抽檢的形式進(jìn)行考核，具體如下表。

獎(jiǎng)懲辦法設(shè)計(jì)

1.獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)表：

2.獎(jiǎng)金計(jì)算方式：

A.獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次；

B.季度招聘計(jì)劃內(nèi)，所有崗位均按上表對(duì)應(yīng)計(jì)算獎(jiǎng)金（預(yù)設(shè)獎(jiǎng)金）；

C.季度結(jié)束后，按實(shí)際到崗的數(shù)量及標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金總數(shù)（獎(jiǎng)金基數(shù)）；

D.季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×季度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)系數(shù)。

3.懲罰機(jī)制：

模型建立階段（使用Excel建立計(jì)算表，用來(lái)測(cè)試上述方案的合理性）

招聘計(jì)劃模擬表

模擬出企業(yè)一個(gè)季度的招聘量，從而計(jì)算出獎(jiǎng)金總數(shù)。

有了這個(gè)招聘計(jì)劃，通過(guò)表9，我們可以計(jì)算出預(yù)設(shè)獎(jiǎng)金總數(shù)，得出表13。

招聘人員業(yè)績(jī)模擬表

模擬招聘人員實(shí)際完成的工作任務(wù)，計(jì)算出獎(jiǎng)金基數(shù)。

招聘人員考核成績(jī)模擬表

模擬出招聘人員季度考核成績(jī)。

模型說(shuō)明：

1.受篇幅所限，在本文中將模型以表格形式呈現(xiàn)，但實(shí)際在Excel運(yùn)用中，需要將本文所列舉的表格進(jìn)行關(guān)聯(lián)，做到數(shù)據(jù)貫通，動(dòng)態(tài)體現(xiàn)。

2.通過(guò)建立數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)的動(dòng)態(tài)模型，我們就能夠直觀地看到在現(xiàn)有制度和標(biāo)準(zhǔn)下，完成任務(wù)與獎(jiǎng)懲激勵(lì)之間的關(guān)系。

3.如果從企業(yè)角度來(lái)看，企業(yè)得到的結(jié)果與付出的成本之間符合市場(chǎng)水平，甚至更為節(jié)省成本，則該制度首先是可以執(zhí)行的。

4.從員工角度來(lái)看，工作難度與獎(jiǎng)懲結(jié)果之間，符合市場(chǎng)水平且在自身能力范圍之內(nèi)，整體收入水平符合自身的期望值，則該制度是可以被認(rèn)可的。

5.在模型制作完畢后，應(yīng)該主動(dòng)測(cè)試三個(gè)值：最好、正常、最差值。這三個(gè)值分別反映了完全達(dá)標(biāo)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的上限；代表了人員平均工作能力的收入正常值；極端情況下收入的最差值。如果這三個(gè)值的測(cè)算結(jié)果，上限符合企業(yè)費(fèi)用管控要求，中值能夠滿足一般員工待遇水平，極端低值能夠讓員工認(rèn)識(shí)到工作能力缺失帶來(lái)的損失且不低于法律法規(guī)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么這個(gè)方案就可以被認(rèn)可并執(zhí)行了。

以上是通過(guò)一個(gè)招聘部門(mén)績(jī)效考核激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的案例，進(jìn)而闡明模型技術(shù)的應(yīng)用，當(dāng)然，上述的方案不是完美的，一定還有很多地方值得商榷，但是關(guān)于整體設(shè)計(jì)的思路和模型技術(shù)的應(yīng)用，是可以給大家?guī)?lái)啟發(fā)的，也希望給更多的HR朋友帶來(lái)幫助。 責(zé)編/寇斌