“三個圓圈”錨定職業航向

彭榮模

張明在一家科技公司從事技術開發工作，畢業于名牌大學的他專業能力和學習力都很強，對領導交辦的工作總能超預期完成，工作不到三年就被提拔為開發部經理。張明信心滿滿地走馬上任，但還不到半年，他就覺得身心俱疲：員工總是跟他對著干，領導對他所在部門的項目推進進度也不滿意，其他平行部門也常抱怨其工作配合不到位，一時弄得張明焦頭爛額。

張明所面臨的問題，在職場并不鮮見。最近，有4位朋友分別向筆者談了自己職業發展過程中的困惑，他們不約而同地表示，對自已的職業規劃與未來的發展非常迷茫，希望筆者能夠提供指導意見。有關職業規劃與發展的理論、測評工具和書籍非常多，但大多比較晦澀，令人望而卻步。在此，筆者與大家分享一個相對簡單有效的職業規劃方法。

不同時期各有側重

一個人的職業發展過程大致可以分為4個階段：探索期（30歲之前）；定位期（30-35歲）；穩健期（35-40歲）；收獲期（40歲以后）。不同時期，我們需要掌握和學習的知識也不盡相同。

探索期（30歲之前）：學習技能、經驗，積累人生閱歷

在這個階段，應該多嘗試、多冒險，不要前怕狼后怕虎。沒有經歷哪有經驗，一個人在探索期如果工作的崗位和工作內容過于狹窄，不利于綜合能力素質的歷練提升，進而影響長期的職業發展。況且，只有多去嘗試不同的崗位和工作，才更有可能發現自己的興趣和天賦所在。在這一階段，大可不必擔心失敗，甚至可以說，失敗比成功更可貴，因為即使失敗了，我們還有大把的時間與機會從頭再來。一個人在職業生涯的探索期，主要任務是獲取能力、經驗和教訓，而不是總想著賺很多錢，這多半不太現實；或者有些人急功近利，賺了快錢，卻輸了一生。

定位期（30-35歲）：明確自己相比于他人有哪些獨特的職場競爭力

對于職業生涯規劃來講，這一階段可以說是具有決定性的階段。在這一階段，職業者應該清晰自己到底更適合從事哪個行業，尤其要清楚自己要做哪個專業。而要做出這一決定，一定要清楚自己具有哪些職場競爭力；如果不具備獨特的職場競爭力，那就必須盡快磨煉自己，否則，很可能為長期職業發展埋下隱憂。如果一個人過了定位期仍沒有一個清晰的職業定位，接下來就會變得越來越焦慮，甚至時常感到懷才不遇、怨天尤人，直至在哀嘆中虛度了整個職業生涯。

穩健期（35-40歲）：明確和強化個人核心競爭力，塑造職業口碑

這一階段要把已經定位的工作做深、做透、做出口碑，也就是通過實際的工作業績為自己在行業內建立良好的職場口碑。最起碼，要做到在自己工作的企業中建立起不可替代的優勢。這一階段尤其要講求專注，唯有聚焦才更能做出成就。

收獲期（40歲以后）：收獲金錢、地位和名望

如果到了這個階段，一個職業者的收入水平還很低，那么如何來養家糊口？況且，一個人如果到了四十多歲還沒有建立起職業聲譽和地位，基本上也很難再有大的突破，除非自己做老板。雖然不排除大器晚成的可能，但對絕大多數人來說，40歲在職業生涯當中仍是一個重要的分界點。

心明眼亮找準定位

很多人職業發展的最大困惑，就是在定位期不知道如何來定位。當然，諸如職業錨之類的理論和工具都可以幫助我們來進行這方面的分析，但這些工具操作起來確實不太簡便。筆者倒是認為，哈佛大學泰勒·本-沙哈爾教授在《幸福的方法》一書中無意說到的“三個圓圈”的方法，不失為簡捷有效的方法。具體而言，就是畫三個圓圈來確定自己的職業定位：

開心的事

在這個圓圈里列出所有讓你感到開心的事。事項不嫌多，也不分大小與好壞，只要能讓你感到開心即可，比如旅游、運動、美食、看電影、做慈善、寫書、編程序等等。

能做的事

在這個圓圈里列出你目前能夠做的事情，主要是指在職場上有人愿意為這種能力與事情付費的那些事情。同樣不分大小、高貴與卑賤，也是越多越好，比如編程序、銷售產品、修電器、演講、投資理財等等。

與能夠做的事緊密相聯的，是一個人的“能力優勢”，一個人最佳的職業選擇是做自己最擅長、最有優勢且最喜歡的事情，當二者不可兼顧時，最佳的選擇就是做自己最擅長的事情。

有意義的事

在這個圓圈里列出你認為有意義、有價值的事情。不管別人怎么看，只要你自己認為有意義、有價值就行。比如養活一家人、幫助客戶解決軟件問題、幫別人解除病痛、做義工、打假等。

毫無疑問，一個人的理想職業就是三個圓圈交叉重疊的部分，如果交叉重疊的部分不僅一項，你可以再相互比較一下，到底哪一個方向才是你內心真正向往而且更有信心做成功的。

如果已經超過35歲還沒有明確職業定位，那就盡快找到自己的相對競爭力，最好結合自己以往工作過程中形成的經驗和資源優勢來進行選擇。建議不要從零開始，畢竟年紀不輕，風險很大。

技術人才如何走向管理

我們再重新去看文章開篇的案例，其實張明面對的問題也是個人職業規劃問題，具體來說，就是如何從一個技術骨干成功轉型為管理者。

我國企業大多數領導者、管理者是從專業、技術崗位轉型為管理者。因此，從專業技術骨干轉型為管理者這個問題在企業當中也極為普遍。筆者認為，要實現成功轉型，必須做好三個方面的轉換：

轉換思維方式

技術人員的思維一般比較嚴謹、縝密，特別關注事物的細節、過程與品質，甚至做事有追求完美的傾向。這些特點使得很多專業技術人員初入職場時做事相當漂亮，容易得到領導的賞識，當然這也是他們能夠走向管理崗位的原因。然而，管理者的思維卻有明顯的差異：他們更關注事情的宏觀面和事情的結果，思維相對跳躍。技術人員做事非常在意邏輯性，而很多管理工作并沒有那么嚴謹的邏輯，即所謂“管理無定規”。

還有一點，技術人員往往更關注“事”，而管理人員更關注“人”。很多技術人員轉型做管理不成功，就在于他們習慣于用技術思維做管理，失之簡單化，結果員工不理解，自己也不自在。

職業能力的轉換

總體上，管理工作所需要的知識面與能力結構更加寬泛。具體來說，管理所需的基本能力包括計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、監督控制能力、決策能力；而技術工作相對單一、聚焦，也相對單純，答案比較確定。

然而，正如美國著名社會心理學家馬斯洛所說，“管理是一門微妙的人文藝術，管理活動是所有人類活動中最為豐富、最為費力，并且毫無疑問是最為復雜、最為微妙的活動”。也就是說，技術人員轉型為管理人員首先要深入了解管理工作的特點，特別需要加強人文素質的提升。要認真分析自身的優勢、劣勢，有針對性地加以提升，因為每個人的基本素質和優劣勢是不同的，不存在統一的改進措施。

筆者認為，想要盡快提升管理能力和技巧，除了在實踐中摸索之外，首先要系統地建立起管理的基本框架。比如，現代管理學鼻祖德魯克的幾本經典之作《管理的實踐》《卓有成效的管理者》《21世紀的管理挑戰》很有必要認真研讀。另外，英特爾公司前董事長格魯夫所寫的《格魯夫給經理人的第一課》，蓋洛普公司所寫的《首先，打破一切常規》，可以為經理人提供很實用的操作參照，值得反復細讀。

在掌握了基本的管理技巧之后，如果要進一步提升管理水平，就需要具備更高的管理思維層次，掌握管理的規律，能夠透過現象看本質，從而形成自己的管理風格。管子曰“治也者治心，安也者安心”，意思是說管理的成效取決于對人心、人性的把握，所以要找到人性的規律和管理的規律，建議認真研讀一下斯蒂芬·羅賓斯所寫的《組織行為學》（第16版）；而要形成自己的管理風格、提升自己的領導力和權威感，特別推薦研讀社會心理學大師西奧迪尼所寫的《影響力》——他認為領導力的本質就是影響力，進而提出了提升管理者影響力的六個非常重要的訣竅，筆者認為，這些都是一個管理者必須修煉的關鍵。

工作方式的轉變

技術骨干主要是以本人的工作為主導，也只是對自己的工作成果負主要責任，“把自己的事情干好就可以了”。然而，成為管理者之后，是以推動團隊的整體工作為主導，要對整個團隊的總體工作成效負責。工作的方式主要是計劃、會議、溝通、激勵、績效管理和危機處理等，是要通過帶領下屬一起去完成任務。在此過程中，從技術崗位轉為管理者的人通常會犯以下幾個典型的錯誤：

事必躬親。認為下屬的能力達不到自己的要求和預期，或者對下屬的工作質量不放心，既不愿意花時間培養下屬，又不懂得如何授權，什么事都攬在手上，弄得自己非常疲憊，員工也難以成長，管理者自己反倒成了團隊業績的瓶頸。

不注重激勵。技術出身的管理者關注品質、追求完美，因此對下屬的工作總是只看到缺點和不足；而員工做得再好，他都覺得理所應當。久而久之，員工就會覺得領導在挑刺，從而產生抗拒心理。

缺乏溝通技巧。“管理即溝通”，管理的整個過程都需要溝通來實現。然而很多技術背景的管理者精于專業而拙于溝通，他們的溝通方式往往過于簡單、直接，弄得溝通對象下不了臺，以至于成為管理工作的障礙。

通常，職業發展規劃由企業主導，為員工設計職業發展晉升通道，進而達到激勵和留用人才的目的。對于個人的職業生涯規劃來講，考慮的視野和角度會有所不同，會更多地從職業者一生的職業發展方向與取得更大的職業成就來考慮。無論是從技術崗位轉到管理崗位，還是職業發展方向不明確，其實有時候都是求人不如求己，因為只有自己最了解自己。誠實地面對自己的內心和現實，對照“三個圓圈”，最終一定能找到適合自己的職業定位。