激勵理論在企業(yè)管理的應(yīng)用

黃江源

摘要：通過描述企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀，揭示企業(yè)管理和激勵理論的關(guān)系，在企業(yè)管理過程中，管理者每時每刻都有意或無意地使用某種激勵手段去激勵下屬做好本職工作。而企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景的內(nèi)在需要。本文首先就企業(yè)管理創(chuàng)新進行清晰地界定，全面分析企業(yè)管理創(chuàng)新的困境，并通過對激勵理論的回顧、等方面來論述激勵理論在企業(yè)管理中的一些應(yīng)用，旨在為企業(yè)管理者的管理實踐提供借鑒，這對提升企業(yè)競爭力具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；創(chuàng)新

一、激勵理論的背景

在《一般管理學(xué)原理》書中提到了雙因素理論，在雙因素理論中，赫茲伯格認(rèn)為，保健因素的改變只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促使生產(chǎn)增長，且工資屬于保健因素；而在公平理論中，亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平是激勵的動力，在使個體感到公平時，工資依然可以激發(fā)員工的積極性，成為激勵因素。另外，赫茲伯格認(rèn)為與工作有關(guān)的內(nèi)容屬于激勵因素，但當(dāng)調(diào)整工作內(nèi)容之后，如果工資不變，甚至增加時，員工的積極性可能依然無法提高，甚至?xí)a(chǎn)生不滿情緒。顯然，兩個理論之間似乎存在某種“矛盾”，而且在目前的激勵理論體系下，該“矛盾”很難得到解決[1]。王友平，盛思鑫在對馬斯洛需要理論的再認(rèn)識一文中指出：我們認(rèn)為，馬斯洛需求理論的真正缺陷在于他將人的需要看成是一種層次分明的結(jié)構(gòu)，而未認(rèn)識到其是一個復(fù)雜的矛盾系統(tǒng)。但是，他未能將這種系統(tǒng)性的思想貫徹到他的需要理論中[2]。劉永芳在管理心理學(xué)一書中指出：馬斯洛的需求理論絕大部分談的是人的自然屬性，忽視了社會存在對人的成長所具有的影響，且馬斯洛的需求層次論帶有一定的機械主義色彩，忽視了人的主觀能動性[3]。

綜上所述激勵理論是關(guān)于個體行為的理論。到目前為止，學(xué)者研究了解的激勵理論有：期望理論、馬斯洛理論、動機理論、雙因素理論及公平理論等。

二、激勵的相關(guān)概念

激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以滿足個體某些需要為條件。激勵概念包括三方面的內(nèi)容：努力，這是強度指標(biāo)；組織目標(biāo)，這是質(zhì)的要求，即努力的方向要與組織目標(biāo)一致；需要，這是使努力的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)[4]。

激勵一詞本身含有激發(fā)、促動、鼓勵的意思，其英文表達是“motivation”，即動機的形成、促動因素、動力。在心理學(xué)的意義上，激勵指的是人的需要和動機受到某種因素的激發(fā)，進而產(chǎn)生行為動力的心理活動過程；從組織行為學(xué)的角度看，激勵指的是促進和改善個體行動的一種種有效手段，它通過對某些內(nèi)部因素的激發(fā)或施加外部因素的刺激，促使個體采取主動性積極的行動去實現(xiàn)某一預(yù)期目標(biāo)。

三、企業(yè)發(fā)展中激勵理論運用的重要性

企業(yè)做為一個特定的組織，其存在和發(fā)展都面臨著兩個基本問題：企業(yè)對其成員是否具有凝聚力，對外界人員是否具有吸引力；企業(yè)員工是否勝任他的工作，是否能夠積極主動、創(chuàng)造性的工作。如何保持企業(yè)內(nèi)部的向心力、戰(zhàn)斗力，并能不斷吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，如何使勝任工作的人安心在企業(yè)工作，并努力發(fā)揮他們的潛力，提高工作績效，這些都涉及到激勵問題?？梢哉f：有效的激勵機制和激勵手段是關(guān)系到一個企業(yè)存在和發(fā)展的迫切問題。

每一個人的工作行為、組織行為和人際行為，都是在某些需要和動機的支配下產(chǎn)生的，這些需要和動機又是受某些因素激發(fā)或驅(qū)動的。企業(yè)要想有效地運用激勵手段，必須認(rèn)真分析人們的需要和動機以及具有促進或激勵作用的因素，了解激勵過程的內(nèi)在機制，這樣才能制定切實可行的激勵措施，取得最大的激勵效果。

四、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

（一）完善競爭平臺

在企業(yè)發(fā)展環(huán)境中，公平的環(huán)境對于企業(yè)員工來講十分重要，員工也會對自身的付出進行自我評比，因此公平的環(huán)境可以對員工形成激勵。企業(yè)要按照員工的能力對員工進行職位的安排，這樣才能讓員工在崗位上發(fā)揮最大的作用，那么管理者在選拔員工的過程中也可以以此作為基本參照。但是就現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展而言，很多企業(yè)在公平性上都存在一定的缺陷，表現(xiàn)在，員工有很好的工作能力，卻沒有較好的展示平臺，或者經(jīng)常在工作中體驗到不公平的感覺，影響了員工工作積極性的有效發(fā)揮。那么針對這種問題，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為員工創(chuàng)建一個良好的競爭平臺，并且以公平和民主為主要指導(dǎo)手段，對于各方面工作的標(biāo)準(zhǔn)予以準(zhǔn)確有效的落實。例如，員工的工資獎勵、獎金以及職稱等等，這樣才能讓企業(yè)的反應(yīng)和員工的行為一一呼應(yīng)，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。在工作中提倡按勞分配，人盡其才，這對于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有很大的促進作用

（二）為員工提供心理保障

在現(xiàn)在的社會發(fā)展中，節(jié)奏越來越快，員工也面臨著各種壓力，若是不能及時緩解員工的壓力，勢必會對員工工作的積極性產(chǎn)生影響，很難發(fā)揮出員工的才能，那么要保障員工的心理就需要從以下幾個方面著手分析。首先，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的福利制度。福利制度不僅僅包含社會保險以及醫(yī)療保險等。只有全面地保障這些內(nèi)容，員工才能安心踏實地工作，不必為過多的生計以及社會壓力所纏繞，影響自己的工作效率。其次，全面落實員工的休假制度。休假制度是我國勞動法中的重點內(nèi)容，以符合勞動法為基本前提，保障員工的休假權(quán)利，在這方面的加強可以讓員工有更多的時間放松自己，處理自己的生活事務(wù)，讓員工的幸福感不斷提升[5]。

（三）為員工提供發(fā)展機遇

員工在企業(yè)中工作除了要實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)和國家創(chuàng)造更多的價值以外，還更加看重的是自己的工資待遇和發(fā)展空間，企業(yè)在管理以及激勵員工的過程中要給員工提供一定的成長機遇，讓員工得到鍛煉，增強自己的能力。對此，企業(yè)管理可以做好以下幾個方面的工作：首先，給員工設(shè)定階段性的目標(biāo)。企業(yè)要能夠讓員工看到學(xué)習(xí)性所在，能夠提升自己的能力，這樣不僅員工可以在企業(yè)中學(xué)習(xí)到更多的知識，而且企業(yè)也不能被社會所淘汰，因此企業(yè)不僅僅要為自己設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，還要為職工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。例如，職工在企業(yè)中可以享受到再教育機會，讓員工獲得更多的證書，不斷增強員工在工作中學(xué)習(xí)的欲望。其次，不斷地對員工的工作內(nèi)容進行優(yōu)化。員工的能力在一定程度上是因為勤勉的工作鍛煉出來的，那么企業(yè)要想讓員工更好地掌握一些工作能力，可以為員工創(chuàng)建學(xué)習(xí)的機會。例如，輪換工作崗位、拜師、合作或者讓員工學(xué)習(xí)新技能、新知識，豐富員工的工作內(nèi)容，并且在員工的工作中給予更多的成長空間，建立起員工的培訓(xùn)基地，培訓(xùn)基地主要是加強員工工作的針對性和活力，充實企業(yè)的人力資源力量，提升員工的工作能力。

綜上所述，本文對激勵理論的內(nèi)容進行了介紹，并且闡明了在企業(yè)管理過程中如何運用激勵理論來提升企業(yè)的工作滿意度、提升員工的基本工作技能，讓員工的潛力得到最大化的發(fā)揮，讓員工能夠?qū)徫簧系谋憩F(xiàn)更有信心。希望本文的研究可以對提升企業(yè)員工工作的有效性、提升企業(yè)人力資源管理的效率起到一定的作用。

參考文獻：

[1]一般管理學(xué)原理.張康之[M].中國人民大學(xué)出版社.2005年

[2]趙海蕾，金德環(huán)，王淑娟等.基于內(nèi)部勞動力市場的民營企業(yè)激勵制度研究[J].山東社會科學(xué)，2015，22（3）.