安鋼離崗休養(yǎng)制度改革的實踐與探討

王虹

摘要：結(jié)合安鋼實際，就企業(yè)離崗休養(yǎng)政策及現(xiàn)狀進行了分析和研究，針對存在問題提出了一系列對策，并對下一步離崗制度改革進行了探討。

關(guān)鍵詞：離崗休養(yǎng)延期成本 政策研究 問題建議

近年來，為推進安鋼集團公司（以下簡稱“安鋼”）人力資源管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，提高人力資源使用效率，適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，根據(jù)國家有關(guān)政策，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際，加強減員增效，對一些年齡偏大、長期有病的職工實施離崗休養(yǎng)政策。離崗休養(yǎng)是指職工退出工作崗位，發(fā)放一定生活費，居家休養(yǎng)。離崗休養(yǎng)遵循與公司生產(chǎn)經(jīng)營利益共享及風(fēng)險共擔(dān)、待遇總體低于在崗待遇、被批準(zhǔn)離崗休養(yǎng)職工不得重新返回工作崗位等原則。

一、離崗休養(yǎng)現(xiàn)狀

安鋼離崗休養(yǎng)政策是從2003年開始實施的，目前共有離崗休養(yǎng)職工為10000余人，其中年齡在45歲以下的占離崗休養(yǎng)總?cè)藬?shù)40%以上。離崗休養(yǎng)年人均發(fā)放生活費2萬余元，考慮企業(yè)工資附加費（公積金12%、養(yǎng)老金20%、醫(yī)療7%、生育1%等），離崗休養(yǎng)年人均人工成本約為3萬元，粗略計算，安鋼每年支付離崗休養(yǎng)人工成本達1.6憶余元。另外，安鋼職工離崗休養(yǎng)生活費每年隨國家、省、市正式退休養(yǎng)老金自然增長而動態(tài)調(diào)整，近十年來，年均凈增達1500元/人，以平衡年度物價上漲。

二、存在問題分析

1.璃崗休養(yǎng)政策偏寬松

安鋼離崗休養(yǎng)條件主要分為年齡和工齡兩個單獨層面，年齡按工種最早提前l(fā)O年（因病15年）或8年（因病13年）；工齡最低男25年（因病20年）、女20年（因病15年），且無需嚴(yán)格鑒定。兄弟企業(yè)邯鋼、萊鋼、湘鋼、韶鋼、新鋼、萍鋼都是嚴(yán)格控制距法定退休年齡5年及以內(nèi)，濟鋼是2年及以內(nèi)。通過與兄弟企業(yè)離崗休養(yǎng)條件調(diào)查比較，安鋼離崗休養(yǎng)條件明顯過于寬松，兄弟企業(yè)都嚴(yán)格按年齡尺度掌握，從政策設(shè)計在制度上統(tǒng)一了離崗的最低年齡界限，限定了企業(yè)負擔(dān)離崗職工待遇的最長時間，可避免按工齡條件而變相延長企業(yè)負擔(dān)時間。

2.部分崗位人員緊張

經(jīng)定編定員全面推廣實施以及兩年來近4000A的離崗休養(yǎng)，公司各單位普遍反映主休及輔助崗位人員已基本上不再富余，很多崗位已出現(xiàn)缺員狀態(tài)。另加企業(yè)經(jīng)營困難，達到生死邊緣，集團公司下達給二級單，立績效考核指標(biāo)任務(wù)重、目標(biāo)艱巨，各個崗位均需廣大職工奮力拼搏和大力支撐。

3.離崗待遇延期支付成本高

目前離崗休養(yǎng)政策中，對男職工工齡滿20年但不滿22年和女職工工齡滿15年但不滿17年的人員因病均可申請辦理離崗休養(yǎng)，這部分群體可輕松到醫(yī)院開具高血壓、頭疼、眩暈、腰間盤突出等常見病癥，因其工齡短、年齡小，一旦辦理離崗休養(yǎng)需支付20余年甚至更長退休費，費用高達60余萬，導(dǎo)致離崗待遇延期支付成本較高。

4.部分基層職工離崗休養(yǎng)待遇過高

調(diào)研過程中，有部分基層工人對離崗待遇計算辦法理解不透、不全面，反映職工離崗休養(yǎng)后，實發(fā)待遇比較高，甚至比在崗職工每月拿到手里錢還要多，導(dǎo)致部分在崗職工工作積極性和熱情不高，影響工作效率。

三、存在問題對策

1.部分職工認為離崗休養(yǎng)職工可支配收入偏高原因

第一，離崗休養(yǎng)職工住房公積金企業(yè)部分12%直接發(fā)放到工資表（2013當(dāng)年離崗月人均407元），在崗職工住房公積金從工資表扣繳12%，兩者相差比例為24%（金額為814元），這是部分職工認為離崗休養(yǎng)待遇高于在崗職工的主要原因。

第二，無高溫津貼發(fā)放正常月份（1、2、3、4、10、11、12），一部分輔助崗位職工實發(fā)收入可能低于離崗休養(yǎng)職工（如：電工、鉗工、皮帶工、污水處理工、庫工、門衛(wèi)、勤雜工）。

第三，2003年7月起，對辦理離崗休養(yǎng)職工給予發(fā)放一次性補貼，其標(biāo)準(zhǔn)為距法定退休年齡每提前一年發(fā)放補貼1200元（按月計算），最長不超過lO年。從2012年3月改為按月平均發(fā)放，目前按月發(fā)放人均為84元。

上述原因?qū)е码x崗休養(yǎng)職工可支配收入從表面上看似較高，實際上其應(yīng)發(fā)退休費基本上都低于在崗時工資收入。

2.較年輕離崗休養(yǎng)人員的返聘建議

當(dāng)前，在安鋼離崗休養(yǎng)群體中，年齡在45歲以下達2600余人，占離崗休養(yǎng)總?cè)藬?shù)40%以上。考慮離崗休養(yǎng)職工大部分居住在生活區(qū)，離廠區(qū)較近，為充分發(fā)揮此部分人員效用，提高人力資源效率，公司可在清掃、食堂、門衛(wèi)等勤雜崗位按照市場力價位開展招聘和返聘，鼓勛較年輕離崗休養(yǎng)職工在身體力行情況下發(fā)揮余熱，為公司生產(chǎn)經(jīng)營貢獻力量，用活離崗閑余人員。一方面可增加離崗年輕人員收入，使之生活更加體面。另一方面也可為公司節(jié)約公積金和養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷及失業(yè)社會保險費用的再次繳納，一定程度上降低公司人工成本支出。

3.離崗休養(yǎng)政策的收緊建議

近幾年，經(jīng)組織機構(gòu)調(diào)整及定編定員全面推廣實施，安鋼主休和輔助崗位人員已基本上不再富余，甚至個別崗位出現(xiàn)缺員狀態(tài)。當(dāng)前，受全球經(jīng)濟持續(xù)低迷和國內(nèi)經(jīng)濟增速減緩影響，鋼鐵行業(yè)形勢十分嚴(yán)峻，安鋼生產(chǎn)經(jīng)營十分困難，訂單不足，庫存積壓嚴(yán)重、原燃料及鋼材價格市場波動較大，資金周轉(zhuǎn)十分困難等，現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營達到生死邊緣，已無力支付過多離崗休養(yǎng)成本費用，為充分發(fā)揮人力資源效用，可適時調(diào)整現(xiàn)有離崗休養(yǎng)政策，職工達到法定正式退休年齡方可離開工作崗位，部分崗位富余人員、非因工病殘等人員可按如下渠道解決：

第一，安鋼要做強做大“非鋼”模塊，非鋼產(chǎn)業(yè)將來肯定需要大量人員補充，公司主體和輔助崗位富余人員可充實至非鋼產(chǎn)業(yè)，像唐鋼2010年體制機制改革優(yōu)化1萬多名鋼鐵主業(yè)人員投身到非鋼產(chǎn)業(yè)。

第二，距法定退休年齡5年以內(nèi)主體崗立職工，考慮生產(chǎn)現(xiàn)場復(fù)雜，因年齡偏大，反應(yīng)速度較慢，視力也不太明亮，容易發(fā)生工傷，可征得職工同意情況下調(diào)至輔助崗立。

第三，對確因身體原因無法正常工作的職工，鼓勛參加市勞鑒辦組織的勞動能力鑒定，經(jīng)鑒定為完全喪失勞動能力的，依法辦理退職或因病退休手續(xù)。鑒定不上無法工作的，經(jīng)培訓(xùn)也無法勝任新工作崗位，公司可按《勞動合同法》支付一定金額補償金與其解除勞動合同。

第四，安鋼中層干部可繼續(xù)執(zhí)行公司距法定退休年齡三年不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的政策，退出領(lǐng)導(dǎo)管理崗位后，應(yīng)加入公司或二級單位設(shè)立的業(yè)務(wù)咨詢委員會，可對公司一些政策和管理方面進行專業(yè)指導(dǎo)，也可進行專題理論研究。

第五，多措并舉避免“內(nèi)退=不勞而獲”。如可設(shè)立內(nèi)部勞務(wù)市場，實施下崗培訓(xùn)返崗制度；可設(shè)立人力資源中心待崗制度，對長病人員實行單列管理，且長病待遇低于內(nèi)退；可對長病人員采取“老人老辦法，新人新辦法”，對政策出臺以后進廠的員工，醫(yī)療期滿后，即解除勞動合同。

4.成立政策研究小組，制定離崗休養(yǎng)新政策

針對公司二級單位普遍反映離崗休養(yǎng)政策過寬，致使部分崗位缺員，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營等情況，建議成立離崗管理政策研究組，成員主要由人力資源系統(tǒng)內(nèi)部業(yè)務(wù)精湛、經(jīng)驗豐富、思路清、善創(chuàng)新、有較強的影響力和代表性的勞資人員組成。離崗休養(yǎng)政策研究組應(yīng)結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，認真研究公司離崗休養(yǎng)制度的適應(yīng)性，廣泛與兄弟企業(yè)進行政策對比，深入開展離崗休養(yǎng)政策研討和起草工作，盡快出臺《安陽鋼鐵集團有限責(zé)任公司離崗休養(yǎng)管理辦法》，對公司離崗休養(yǎng)條件和待遇計算辦法進行重新修訂完善，以適應(yīng)并支撐公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。同時應(yīng)盡快下發(fā)《關(guān)于建立離崗休養(yǎng)研究審批制度的通知》，對“距法定退休年齡3年及以內(nèi)”的職工，繼續(xù)依據(jù)現(xiàn)離崗休養(yǎng)政策按月審批，其他有關(guān)離崗休養(yǎng)條件起不再逐月審批，以后根據(jù)工作需要不定期進行集中研究審批。這樣變相收緊離崗休養(yǎng)條件，停止“三年杠”以外條件的正常辦理，也可為離崗休養(yǎng)新制度出臺營造了氛圍，打下了基礎(chǔ)。

離崗休養(yǎng)政策實施對企業(yè)來講是把雙刃劍，短期內(nèi)效果明顯，實現(xiàn)了減員增效，提高了勞動生產(chǎn)率，避免了年齡較大職工發(fā)生工傷事故。若政策控制不嚴(yán)，脫離企業(yè)實際，導(dǎo)致眾多年輕職工離崗，確能引起人才流失、部分崗位缺員、延期支付成本高等情況發(fā)生。