政府視角下應急處置群體性勞資糾紛事件幾點認識與建議

汪佳音

一、當前群體性勞資糾紛存在的問題

當前，經濟發展總體向好的基本面沒有改變，但隨著我國創新發展進入新常態，經濟下行壓力和潛在風險并存，在加快推進企業轉型升級，優化區域經濟結構的過程中，勞資關系往往是改革壓力的重要承載點，有效應對并和諧處置群體性勞資糾紛事件，既有助于維護當前經濟新常態下的區域發展穩定大局，同時有利于疏解非首都功能和“高精尖”產業結構轉型工作的順利推進。目前群體性勞資糾紛主要表現在以下兩個方面：一是，受宏觀經濟形勢等多重因素和首都功能定位的影響，企業特別是外向型勞動密集型企業經營狀況惡化，經濟性裁員企業顯著增加；二是，部分企業做出重大戰略結構調整，變更其業務方向，進行重組、改制、搬遷而進行結構性裁員。勞動關系主體及其利益訴求日益多元化，勞資矛盾日趨復雜化、多樣化、尖銳化，勞動爭議案件居高不下已經成為新常態下勞動關系呈現的新特點。

二、群體性勞資糾紛的研究意義

群體性裁員如應對處理不當，對區域穩定甚至經濟社會發展都會造成不良影響。因此，積極做好企業轉型升級、疏解外遷過程中勞資糾紛的預防處理工作，既是依法維護勞動者和企業合法權益，也是維護社會穩定的重要保障。對政府來說，對群體性突發事件能否做至Ⅱ快速、有效、合法解決，不僅體現政府行政效能水平、考量政府執政能力，也關乎所在區域是否能在引領新常態中實現較好發展。本文針對當前形勢，在總結近期幾起群體性勞資糾紛經驗的基礎上，以北京某跨國通信企業裁員為案例，提出政府視角下處置群體性突發性勞資糾紛的建議。

三、群體性勞資糾紛典型案例

以近期某外資通訊企業關廠引發裁員糾紛為例，歷時8個月，北京地區涉及員工近6000人，占北京市當年裁員糾紛總數的90%。

該公司2006年在北京設立中國區總部，最高峰時期年產值1100億，稅收67億元。隨著智能手機等新技術的崛起，該通訊企業的全球手機市場份額逐漸下滑，于2011年第二季度被一家美國通訊公司及一家韓國通訊公司雙雙超越。2014年4月，某跨國集團宣布收購該通訊企業的手機業務，并于2014年7月18日宣布開始裁員，裁員共歷時8個月，涉及北京市內兩家企業約6000名員工。

此次裁員事件，可以歸納為“急、重、難、雜”四個特點：一是急。公司被收購后曾公開表態一年內不裁員，待宣布裁員時已進入實施階段且態度強硬，要求被裁的員工在一個月后簽署“協商離職協議”，否則將被單方面強制裁員。二是重。該通訊企業裁員總人數占全市當年集體裁員總數的90%，且收購方與被收購方均為外資企業，能否有效監管，保障勞動者和企業合法權益，是對政府依法行政的重要考驗。三是難。被收購的通訊企業作為曾經的全球移動通信巨頭，收購和裁員過程吸引了媒體大幅持續報道，社會關注度高。裁員歷時8個月，橫跨國慶、APEC峰會、元旦、春節等重要時段，政治敏感度高，處理不慎，極易形成輿論炒作。四是雜。不包括間接受波及的上下游企業20余家，僅直接發生裁員的人數已近6000人，被裁員工中既有剛入職不久的年輕人，又有在公司供職10余年的老員工，訴求復雜多樣給調解工作帶來了很大難度。

本案例是北京地區近年來規模最大、影響力最大的群體性勞資糾紛事件之一。為妥善處理該勞資矛盾，著力在以下幾方面開展了扎實有效的工作：一是成立應對處置工作機構。成立勞資糾紛協調領導小組，成員由區內主要領導擔任，定期召開會議，確保工作依照制定的原則，依法推進。二是堅持歸口管理、高效聯動。整合區工會、區人力資源和社會保障局、政法、宣傳、公安、應急等工作力量，強調整體作戰、分工協同，有效避開敏感時間節點。三是搭建勞資矛盾釋放平臺。組建由政府、律師和資方負責人組成的支持團隊，為員工提供全天候服務，算好經濟賬和法律帳，舒緩化解矛盾，沒有出現一起單方面解除合同個案。四是保障信息通暢和預警效能。建立每日會商機制和固定聯系人制度，確保上下、平行信息溝通及時、動態把握準確；加強輿情監控，做至Ⅱ主動信息公開，有效引導輿論走向。最終，確保了該群體性糾紛得以依法、有序、平穩解決。

四、對當前群體性勞資糾紛的認識

回顧上述案例的處理過程，結合對近年來群體性裁員事件的分析，形成以下幾點認識。

1.新常態下勞資糾紛總量將處在相對，高位。在當前經濟增速總體趨緩的新常態下，落實《京津冀協同發展綱要》，推動產業升級轉移，將引發部分外向型企業經濟性裁員。受產業政策影響，一般性制造業企業做出重大結構調整，變更其業務方向，由重組、改制、搬遷所引發的結構性裁員會呈上升趨勢，且會在一定時間內持續處于歷史相對高位。由此引發的群體性勞資糾紛也必然會成產業升級轉移過程中的重要壓力承載點。

2.平衡利益訴求是協調解決勞資糾紛的關鍵環節。勞動關系主體及其利益訴求日益多元化，勞資矛盾日趨復雜化、多樣化、尖銳化，是當前勞資糾紛中的共性特征。勞資糾紛歸根結底是勞資雙方利益訴求的不對等。協調解決勞資糾紛關鍵在于找到勞資雙方的利益平衡點，依托人事勞動和社會保障部門、工會的各自優勢，深入職工一線，摸清情況，既要在一定范圍內拿出定制化方案，又要確保雙方不過分主張，注重情理法相結合。

3.行政資源聯動是妥善處置群體性勞資糾紛突發事件的重要保障。強化組織領導和協同配合，確保信息及時共享，實現行政資源聯動是妥善處置群體性勞資糾紛突發事件的重要法寶。一是要保證統一領導、統一調度，相關部門在領導小組的指揮部署下，各司其職、各負其責，形成高效聯動的工作機制。二是事件進展情況要第一時間傳達到領導小組及相關部門，確保開展工作信息對稱、口徑一致。

五、處置勞資糾紛“六位一體”工作建議

受此類事件的催化，結合應急處置群體性勞資糾紛事件的主要做法進行的認真梳理，對勞資糾紛問題所引發的群體性事件形成以下幾點建議。

1.依托法規政策，為事件處理提供依據。第一，因企業侵害勞動者權益等引發的突發事件，依法開展用工行為合法性調查。第二，指導企業依法裁員，確保被裁勞動者依法享受不低于“N+1，的經濟性裁員補償標準。第三，對裁員人數30人以上，或影響較大可能誘發群體性事件的企業，要求企業依法上報裁員方案，未經批準不得裁員。（N+1：N，指勞動者在用人單位的工作年限，+l是指企業未履行解除勞動合同提前30日通知義務所支付的1個月代通知金）。

2.強化行政管理，規范企業勞動管理行為。第一，加強工資支付、勞動合同簽訂、社會保險繳納情況檢查，規范人力資源市場秩序，落實勞動監察法定時間結案率100%。第二，確保新開工建設工程項目100%實施農民工工資保障保險，遇群體性欠薪，及時依照有關規定支付。第三，對發生群體性事件的企業，建立固定聯系人制度，加大涉事企業動態跟蹤。4.為離職員工推薦合適崗位，免費開展定向技能培訓，做好分流安置工作。

5.優先協調化解，有效平息勞資糾紛。第一，遇勞資糾紛第一時間趕赴現場，講明法律政策，穩定職工情緒，約談企業負責人，全程跟蹤引導職工合理維權。第二，對于員工超出范圍的補償要求，搭建勞資雙方溝通平臺，引導雙方在法律框架內促成事件解決。第三，對于事實清楚、爭議不大的案件實行快審快結。

4.落實政法保障，開辟司法綠色通道。第一，出現群體性勞資事件，公安部門快速穩控涉事人員并采取必要措施。第二，對可能涉刑的群體性案件，及時向公安部門通報情況，公安部門要依法查處，加大工資清欠追繳力度。第三，確需司法訴訟的重大復雜案件，由法院開辟綠色通道，快立、快審、快結、快執行。

5.注重輿論宣傳，樹立正確輿論導向。第一，密切關注各類媒體相關報道，及時發現和妥善處理相關輿情，防止擴散和惡意炒作。第二，把握正確輿論導向，統一對外宣傳口徑，主動公開、引導輿論。第三，加強勞動保障法律法規教育宣傳，提高企業依法用工意識，引導企業和職工構建和諧勞動關系。

6.強化企業責任，保障職工合法權益。在處理勞資糾紛過程中，注重法規政策宣講，明確企業在維護區域穩定所應承擔的社會責任，督促企業從大局出發制訂化解方案，整改違法行為，確保補償資金到位，切實保證職工合法權益。