生產制造型企業勞務派遣管理問題與對策研究

侯宇　賈建楠

我國勞務派遣人員總數有將近2700萬人，這其中主要由農民工、下崗職工、城鎮失業人員、企業內退人員、大中專畢業生構成，并且其中人員總數占二、三產業就業人數的5.9%以上。目前理論研究認為由于派遣用工的工資及福利待遇遠低于企業直接雇用的員工，且可以避免直接用人可能帶來的種種不確定風險因素，勞務派遣用工成為企業降低用工成本、避免無固定期限勞動合同的—種手段。

河北省生產制造型企業勞務派遣管理制度中存在的問題，還包括勞動者逆向派遣問題突出、勞動者同工同酬難以實現、勞務派遣法律制度不完善、勞務派遣工加入工會困難等等。經過前期調查問卷和面試訪談的形式，特別針對河北省及保定市的工業企業、生產加工類企業進行的調研和走訪。

通過從目前勞務派遣在河北省及保定市的整體運行狀況出發，在縱監整體發展現狀和目前亟待解決的問題之上，充分符合法律規定并且能夠滿足企業業務發展用人的實際需求之間，在促進河北省及保定市經濟發展的前提之下，為促進經濟發展與人力資源和諧配置，創新性的提出妥善處置對勞務用工的操作和建議。

一、目前勞動勞務用工操作中普遍存在的問題

第一，不少被派遣勞動者存在著同工不同酬問題。由于勞務派遣大多屬于短期行為，不將被派遣勞動者視作本企業員工，因而許多福利待遇與其無緣，對個人長久發展有利的各種繼續教育培訓也不提供，個人職務升遷的機會少，這些在很大程度上影響被派遣勞動者的工作積極性，導致被派遣勞動者的實際工作業績與當初的設想相差較大。勞務派遣在我國出現的時間還不長，還存在著許多諸如觀念轉變、社會保障、法規健全等亟待解決的問題。這些問題，均對人才（勞動力）派遣的發展造成一定的影響，加之人才派遣作為一種新的用工模式，用人單位和勞動者還未充分認識其重要意義，因此，人才派遣發展需要有一定的過程，需要在實踐中不斷完善。

第二，有的單位將勞務派遣作為了常態的用工形式。除了數量有限的幾個管理人員是正式職工外，其他職位如銷售人員、柜臺人員乃至教師等都是被派遣勞動者。由于人口膨脹，就業問題日益嚴峻；社會分工的復雜化和多樣化，導致了許多新型就業方式的出現，如非全日制就業、勞務派遣等。而目前的勞動法理論體系和立法框架對這些法律關系無法完全容納和調整，因此出現了法律的空白。社會中的弱勢群體——廣大的勞動者，迫于就業的壓力，只能在權益得不到保障的現實中委曲求全。

第三，有的勞務派遣公司隨意克扣被派遣勞者的工資。以某企業支付給保安舡資為每月1200元為例，但保安實際拿到的工資可能只有800元，其中的400元差價就被派遣公司私自扣了下來。

第四，在組織管理方面會存在被派遣勞動者工作積極性低，組織承諾低，工作績效低等現象。不容忽視的是，勞務派遣在實現了社會層面、勞務派遣機構、用人單位以及被派遣勞動者多方共贏的同時，也有著與生俱來的局限性，參與勞務派遣的各方都需要面對相當的風險。其中，對被派遣勞動者來說，缺少歸屬感，工作穩定性差，工作及心理壓力大，合法權益無法得到保障，職業發展道路不明晰等。從理論角度而言，被派遣勞動者的缺少歸屬感，組織承諾低，形成職業倦怠等都會影響到勞動者工作績效。雖然，用工單位通過勞務派遣減少了部分成本，但因為被派遣勞動者績效降低的損失會吏大，這樣于勞務派遣機構（用人單位）、要派機構（用工單位）、被派遣勞動者三方都不利。目前許多企業中大量使用被派遣勞動者的工作積極性、組織承諾等都是研究者、企業用人單位和管理部門需要解決的具體問題。

二、勞務派遣的問題防范研究歸類

本研究認為，勞務派遣的問題防范研究可以歸為兩大類：

第一類，從組織管理的角度，以往研究者主要關注被派遣勞動者的組織歸屬感、工作績效與離職傾向等；在這些方面，雖然已有研究者從理論上進行了研究，但相對較少。

第二類，從勞動用工的角度，研究者一方面關注如何真正同工同酬，防止派遣公司的隨意克扣；另一方面是如何防止勞務派遣用工形式常態化，因為這將違反《勞動合同法》第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第一類研究現象與第二類研究現象會相互影響。

三、課題研究的主要研究成果

第一，由于勞務派遣決定被派遣勞動者身份的特殊性，從法律的角度還有待于對這類人群進一步研究，如《勞動合同法》施行對被派遣勞動者的影響，被派遣勞動者的勞動爭議、勞動糾紛等；另外，在民法、經濟法方面也需繼續研究，以便對被派遣勞動者保護、規范。

第二，目前許多單位大量使用被派遣勞動者，而這一特殊群體是一個不同于傳統勞動者的群體。由于被派遣勞動者是具積極能動性的人，也由于這類勞動者的身份特殊性，所以他們的組織公平、組織承諾、工作績效類型和特點，以及這類勞動者組織公平、組織承諾、工作績效形成的影響因素和效標因素與傳統勞動者有什么不同，也是研究者需要關注的內容，也是企業用人單位和管理部門需要解決的具體問題。即被派遣勞動者與傳統勞動者在組織公平、組織承諾、工作績效等方面的差異化研究。另外在被派遣勞動者橫向研究方面，還需要對研究對象進一步細分，如物業保安、醫院護士、通信企業話務員、高校政治輔導員等領域被派遣勞動者較普遍，類似領域被派遣勞動者的工作特征也是未來研究的方向。

第三，目前大量的研究結果都源自橫向的研究，還沒有研究者從縱向進行過勞務派遣研究；而且現在所從事的研究也往往以理論為主，還沒有從實證、案例的角度進行過勞務派遣研究。這些都為我們以后的研究指明了方向。

第四，勞務派遣涉及法學、勞動經濟學、組織管理學等多學科知識，本課題組成員涉及多個研究角度，跨學科、多角度的綜合研究也是本課題重點關注的方向和研究優勢。

四、關于規范勞務派遣勞動用工形式及途徑的主要建議

課題研究后給予的河北省及保定市關于規范勞務派遣勞動用工形式及途徑的主要建議：

第一，企業選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。企業主要從資金能力、業務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業資格。《勞動合同法》規定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元，新出臺的《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣作了特別規定，這使得大量資質差和不符合法律規定的勞務派遣企業被“淘汰出局”，為企業及勞務工帶來T--個更為成熟的派遣環境。但是，目前市場上的勞務派遣公司仍然魚目混雜，很多公司為了眼前利益，對企業做出許多不切實際的承諾，不惜一切代價拉攏業務，這樣使得企業在選擇勞務派遣公司時陷入困境。

《勞動合同法》在第七章法律責任第九十二條中明確規定“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。因而，企業為了避免承擔連帶賠償責任的用工風險，充分發揮勞務派遣的作用，一定要選擇實力強、資力深、在社會上有良好口碑的勞務派遣公司。現在很多地方人事局下面設立了勞務派遣公司，管理比較規范，管理人員大多也比較專業，相對比較有保障，企業在做選擇時可以首先考慮。

第二，監督勞務派遣公司的行為，加強勞務派遣合同管理。企業和勞務派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關系，確立各自的權利、義務以及對派遣員工的管理分工。企業尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監控，確保其與每一位勞務工簽訂勞動合同，派遣合同的內容與勞動合同內容應當一致。企業與勞務工簽訂工作協議時，應當謹慎細致，避免被誤認為勞動關系。在派遣員工的管理分工上，總的來說，企業負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理。勞務工的工作任務、工作時間、績效評估由企業負責；勞務工的招聘、錄用手續辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發放、社保辦理由勞務派遣公司負責。企業應要求勞務公司及時開具勞務工的薪酬、社會保險費和管理費等票據，并對企業單獨列帳，不得與其它單位合帳處理，以便于核查落實情況。

企業還應監督勞務公司按月根據工作業績、考核記錄對勞務工的工資支付情況、社會保險費繳納情況、接受勞動保障行政部門的監督檢查情況。企業還應與勞務派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬支付方式及違約責任等。應避免合同中出現以勞務費代替勞動報酬等稱謂，進而可能侵占勞務工工資及各項社保乖U益，轉手支付勞動報酬等可能造成的各種風險。若勞務派遣公司不按照勞務派遣協議支付給勞務工勞動報酬，克扣勞動報酬或是延遲向勞務工支付工資，應承擔相應的經濟賠償，或是繳納滯納金。

第三，企業要規范自己的用工行為，制定和完善規章制度。企業應經常進行自查，對目前已經存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理，找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。企業可以按照民主程序，制定本企業勞務工管理辦法，明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務工擁有知情權，將規章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工，也便于他們遵守。

企業還應制作勞務工用工明細，完善勞務工信息。企業作為具體的用工單位，不能只要求勞務工提供勞動，而是應嚴格遵守勞動保障法律法規，合理安排勞務工的工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗前培訓與在崗培訓，做好勞務工的思想教育工作，引導他們進行安全生產，調動他們的工作積極性。按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司，及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司，并監督落實。

隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列法律法規的頒布與實施，從源頭上維護了勞動者的權益，我國已初步形成維護勞動者合法權益的法律體系。再加上各級政府部門的廣泛宣傳與教育，勞動者的法律知識普遍提高，法律意識逐漸加強，更懂得用法律手段維權。企業應當革除以往把勞務工與原有的固定員工區別對待的陳舊用工觀念，對勞務工和固定員工一視同仁。

同時，企業應對使用勞務派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進行全面、科學的分析、對比，以此決定是否采用勞務派遣這種用工形式。企業規范勞務派遣用工，是增強社會責任感的表現，也是構建和諧社會的迫切需要，有利于樹立良好的社會形象，獲得長遠的發展。