醫院人力資源配置的現狀和對策研究

劉景娜

摘要：隨著社會經濟發展，人們對醫院的要求也在不斷增加，不僅僅要醫院能夠治好病，還需要醫院提供出色的服務。特別是新醫改的進行給醫院帶來了很大的挑戰。本文主要分析了醫院人力資源配置現狀，并以此為基礎研究了做好醫院人力資源配置的手段，希望能夠幫助醫院提高競爭力，獲得更好的發展機會。

關鍵詞：醫院 人力資源配置 新醫改

醫院的人力資源配置包含內容較多，比如以崗位職能為基礎的人力資源規劃、人員篩選、崗位分忻、錄用工作人員以及動態配置人力資源等等。醫院進行人力資源管理時，處于核心位置的是人力資源配置。人力資源配置會決定醫院服務質量的高低和醫院經營發展情況，所以必須做好人力資源配置工作。

一、我國醫院人力配置現狀

1.醫護人員的配置比例不夠合理。隨著社會經濟發展，人們生活水平不斷提高，患者對醫院服務質量的要求也在不斷的提高，但是我國很多公立醫院護士無論是數量還是服務質量都無法滿足患者的需要。甚至有些醫院中，一個護士需要負責10到14個患者，醫護比不合理，護士工作壓力大，很難真正做到對每一個病人負責，醫療事故和醫療糾紛層出不窮。

2.醫院崗位存在不匹配個人的情況。在人力資源配置中，最基本的原則便是人崗對應，為了最大化的實現人力資源的價值，在配置人員時應該盡可能的確保個人和崗位匹配。由于受到事業單位編制的影響，很多醫院崗位配置都存在人和崗位不匹配的情況，主要表現在下面兩點。首先是個人水平無法滿足崗位的需要；其次，崗位提供的報酬達不到個人的期望。

3.人員配置無法發揮每個工作人員的職能。為了更好的應對外部環境的變化，若是有需要，醫院科室之間需要進行人員抽調、培訓以及輪換，這樣能夠滿足不同崗位和時期對人員配置的實際需要，能夠滿足患者需要，提升醫院的人力資源利用效率。由于受到人才和資金等條件的限制，很多公立醫院都存在部門科室人員配置不到位的情況。很多人員往往都比較重視自己的本職工作，而在輪換時積極性較差，工作開展過程中責任心也較差，工作質量較低，無法滿足實際需要。

二、醫院做好人力資源配置的策略

1.進行觀念轉變，提高醫院競爭意識。醫療改革的進行，增加了醫院的壓力。由于受到體制等因素的影響，很多公立醫院本身的競爭意識比較差。醫院想要獲得更好的發展機會，便必須進行醫院發展硯念的轉變，重視醫生的職業發展前景和人力資源的開發，進行學習型醫院的構筑，通過業務水平的增強來提高醫院的核心競爭力。

2.合理確定醫護比例。國際上認為醫護之間的合理比例應該是1：2，但是我國遠遠沒有達到這個數值，甚至這個數值小于1：1。在國外，護士住住只需要進行基礎護理，而我國很多護士還需要負責治療工作，甚至基礎護理住住是由患者家屬進行的。患者在醫院就醫時，對醫院直硯的感受便是護理人員的術后護理質量，這也會影響患者對醫院的看法。所以，有必要進行醫護比例的調整，從而滿足醫院的實際需要。想要做到這點，首先必須進行醫護比例的調整；其次，需要改變護士辛苦，工資卻比較低的現狀。

3.行政人員本身的職業道德和專業素質必須提高。醫院必須采取措施提高行政人員的管理專業知識，培養更多的專業管理人才，并且醫院還應該縮減行政科室管理方面的權力，幫助其明確自己的職能和角色。財務人員需要發揮其理財方面的職能，合理的劃分資金，提高資金利用效率；人事部門應該進行人才配置規劃的制定等，只有每個部門都發揮自己的作用，才能夠提高醫院的競爭力。

4.規范人力資源配置的流程。醫院的人力資源配置應該是一個動態性、持續性以及目的性較強的過程，由于受到以住認識管理體制的影響，很多公立醫院在進行人力資源配置時都存在不夠規范的情況。所以，醫院應該根據自身需要完善人力資源配置的流程，將人力資源的作用發揮出來。人力資源配置時主要包占了下面幾個階段：規劃人力資源、申請職位空缺、分忻崗位、配置人力資源。其中配置人力資源階段叉可以分成兩個階段，首先是通過內部吸收以及外部招聘等合理配置崗位；其次是通過解雇、降職、晉升等手段來優化配置人力資源。

綜上所述，通過人力資源配置能夠切實提高人力資源的價值，幫助醫院提高自身的競爭力和服務質量。這不但對醫院發展有利，還能夠幫助員工更好的發展。所以，醫院必須認識到合理配置人力資源的重要性，并在這個基礎上做好人力資源配置，幫助醫院更好的參與到市場競爭中去。