民辦高職院校人力資源管理的創新與實踐

摘要：民辦高職院校人力資源管理對于學校的成長和發展具有重要的影響，同時也會影響到學校教學水平和就業能力的提高。目前我國民辦高職院校在辦學條件等方面還存在一些局限性，在人力資源管理方面存在一些問題和困難，都制約了學校辦學水平。在新時期下，民辦高職院校應當加強人力資源管理創新工作，堅持以市場為導向，促進教師隊伍的發展，提高人力資源的管理效率。

關鍵詞：高職院校 人力資源

創新

人力資源作為民辦高職院校核心競爭力的重要組成部分，具有不可代替的作用和價值。近年來民辦高職院校在獲得快速發展的同時，也存在著一些亟待解決的隱憂，例如人力資源結構不合理，人才隊伍學歷層次比較低等，已經難以滿足社會和學校發展的需要。在新時期下，需要進一步加強人力資源管理的改革和創新，發揮人力資源在高校中的驅動力，促進民辦高職院校的發展。

一、民辦高職院校人力資源的現狀

1.人力資源比較緊張。近年來我國的民辦高職院校得到了快速的發展，但是在教師隊伍建設方面還存在一些不完善的地方，在教師質量和數量方面難以追趕擴招的比例，導致了民辦高職院校人力資源比較緊張。在民辦高職院校快速擴張的階段，許多高校的師生比例明顯低于國家的規定，這種情況下不僅增加了教師的負擔，也在一定程度上影響了民辦高職院校的教學質量。根據對某地民辦高校人力資源狀況的抽查顯示，高校教師數量缺額的現象比較嚴重，而且這種現象已經成為了民辦高職院校辦學過程中所面對的重要問題。這些現象都說明了我國民辦高校人力資源的發展沒有及時地跟隨學校的擴張的需要，這種人力資源緊張的情況比較突出的現象不利于民辦高校的長期發展。近年來我國民辦高職院校教師的數量雖然得到了增加，但是還遠遠不能滿足高職院校的發展需要。

2.人力資源結構不合理。民辦高職院校人力資源的結構對于學校的學風以及教學水平等具有比較重要的影響，教師的職稱結構也能夠反映出學校的科研水平和人才培養能力等，是衡量高職院校人才培養層次以及學校整體實力的重要標志。目前我國民辦高職院校在教師職稱建設方面還存在一些落后的現象，例如教師隊伍中職稱層次比較低的現象比較突出，甚至還存在一些無職稱的現象，但是對于一些副高職等需求比較大的教師則存在嚴重的不足。由于社會對于民辦高職院校存在一定的歧視，導致部分優秀人才對于民辦高職院校的就業意愿不強，這些因素的存在都影響了民辦高職院校人力資源的結構，從而也影響了高校的辦學水平。

5.教師隊伍學歷層次差異大。雖然教師的學歷高低與其教學能力之間不成正比例，但是學歷作為基本的條件，能夠在一定程度反映出教師的專業基礎，對于教師在專業方面的發展具有重要的支持作用，也會影響到教師的創新能力。當教師的學歷比較高時，專業素養比較高，學科知識比較完善，這些教師具有比較扎實的理論基礎，對于專業的理解和把握比較透徹。目前我國民辦高職院校教師隊伍中教師的學歷層次差異比較大，本科學歷占了大多數，雖然具有研究生學歷的教師逐年增多，但還是滿足不了高職院校的要求。

二、人力資源的創新和實踐研究

1.加強人力資源的開發。民辦高職院校作為我國高校體系的重要類別，需要為社會提供大量的具有高技能的人才，這就需要教師既懂得理論知識，同時也能夠從事實踐教學。對于我國民辦高職院校人力資源管理來說，在這些方面還存在一些不足，因此應當加強對人力資源的開發。不僅要重視教師的理論知識素養，也應當重視教師實踐能力的開發。高職院校應當從多個方面著手，例如加強產學合作，加強教師與企業的合作，了解企業在人才方面的需求等，對于增強教學導向具有重要的作用。通過加強教師隊伍的開發，能夠加強教師在理論與實踐方面的結合，最終提高了教師的綜合能力。在人力資源管理的過程中由傳統的以事管理為中心轉向以人為中心，加強人力資源的開發和投入，重視教師的內部培養，優化高校的人力資源結構，從而提高教師隊伍的素質。目前民辦高職院校在面對教師人才競爭的過程中還存在著一些局限性，例如在引進頂尖人才方面比較困難。對于民辦高職院校來說，應當結合本校的實際，改變傳統的人力資源管理方式，加強人力資源的開發，不斷發揮原有人力資源的價值，提高教師的綜合能力。學校可以結合本校專業教學和特色專業的需要，從專業等方面著手來加強教師隊伍建設，提高教師隊伍開發的針對性。同時可以結合不同教師的資歷等，開展繼續教育活動，使學校成為教師成長和發展的良好平臺。

2.優化人力資源結構。我國的民辦高職院校在辦學經費等方面存在不足，如果在人力資源管理的過程中采用公辦高校的人事管理模式，就難以滿足民辦高職院校的發展需要，難以優化民辦高職院校的人力資源結構，導致人力資源結構失調以及辦學成本的提高。在高職院校的人力資源管理過程中要采取靈活的方式，改變傳統高校人力資源管理的弊端，由制度管理轉變為目標管理，將人力資源管理與學校的發展目標結合起來，打破原有人力資源管理中條條框框的限制。例如高校可以結合本校的實力和現狀，加強人力資源的共享，努力提高兼職教師的比例。對于民辦高職院校來說在引進高層次人才方面還存在比較大的難度，通過加強人力資源的應用，從其他高校或者社會中引進入力資源，能夠達到優化人力資源結構的目的。例如在聘用一些專業人才時，可以要求其在一定時期內完成相應的教學目標和教學任務，不再糾結與其人事關系的歸屬，或者直接從企業引入人才等。在這種創新思想下，民辦高職院校可以從其它高校或者科研單位引進一些高水平的人力來解決學校發展中的短板。這種靈活的人力資源管理方式對于改善和優化學校的人力資源結構具有重要的意義，值得借鑒。

3.加強人力資源的績效管理。在民辦高職院校人力資源管理的過程中，要堅決實行以目標為導向的管理手段，將學校的就業能力和就業水平與教師的績效管理結合起來，提高人力資源管理的效率。加強人力資源績效管理能夠改變人浮于事的現象，充分地發揮民辦高職院校教師的價值。績效管理應當與學校的發展戰略發展目標相結合，要體現出學校的戰略要求。同時績效管理在薪酬管理、人力資源開發等方面都具有重要的意義。通過加強人力資源績效管理，能夠有效提高教師隊伍的主動性和積極性，使教師能夠不斷地學習，提高個人的教學水平和技能水平，從而提高個體能力。績效管理也將教師的晉升以及選拔結合起來，對于完善高職院校人力資源管理，提高民辦高職院校的管理水平都具有重要的作用。

三、結束語

民辦高職院校作為我國高校體系的重要組成部分，在人才培養方面發揮了重要的作用。目前在民辦高職院校人力資源管理方面還存在一些不完善的地方，需要進一步加強對人力資源管理的創新，使人力資源管理符合高職院校的發展要求和發展水平。對于民辦高職院校來說，應當采取靈活的人力資源管理方式，加強人力資源的共享和合作，同時加強本校教師隊伍的開發，使學校能夠成為教師隊伍成長的搖籃，從而提高學校的教學水平。

參考文獻

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作者簡介曹艷敏。1974-，女，漢族，河北石家莊人，碩士，石家莊財經職業學院，講師，經濟師，研究方向：人力資源。