物流配送公司快遞員績效考核的實證研究

李森峰

（臨縣人民政府，山西 臨縣 033200）

在當今的互聯網時代，通過依靠日漸成熟壯大的互聯網和應用不斷成熟起來的信息通信技術，可以使互聯網與傳統行業融會貫通，緊密聯系在一起，形成了全新的發展態勢。員工的績效管理是物流企業管理的重要部分，隨著物流行業的不斷改革與創新，員工的績效管理也必須順應時代的發展。為進一步考察各大物流企業及相關的快遞業務部門的具體的經營狀況，有利于對應的職能部門的管理者能夠進一步有針對性地進行管理，不斷提高其競爭能力。因此，對快遞員的績效評價具有重要意義。而快遞員績效管理不能單單以業績和品德為標準，應該考慮新時期下現代的員工績效管理。本文通過對山西臨縣物流配送公司快遞員的績效管理體系的研究，提出了有針對性的對策建議，希望臨縣物流配送公司的人力資源管理水平得以優化，也希望能夠給同行業及其他有關行業的員工績效管理方法提供有價值的參考。

一、文獻回顧

自20世紀50年代以來，以古典科學管理理論之父泰勒為代表的學者就開始對績效管理進行研究，直到70年代后期，有關績效管理的研究被廣泛地提出并得以運用。國內外學者主要在以下的幾個方面對績效管理進行了研究：一是從績效管理對企業的價值來看，Koen Dewettinck、Hanvan Dijk（2013）基于目標設定理論、公平理論、期望理論等，深入剖析了員工績效管理效能與績效管理體系特征之間的關系，該研究對于企業管理具有重要的參考價值。Aliza Ramli（2016）等認為，隨著商業競爭的加劇，外部環境的改善有利于企業的發展，但對企業也有新的要求，提出要建立一種強有力的績效管理體系，這對于企業績效的提高有一定的積極作用。二是從績效管理的作用來看，Brash（2013）為了評價企業員工與其所處崗位是否相稱，將員工的工作業績、工作能力、個人品德及工作態度等綜合考慮后，設計了十八個考核維度進行評價。Tsu-Mingsu（2014）認為，全球競爭的加劇使得企業發展面臨前所未有的機遇與挑戰，這不僅對員工提出了新的要求，其中最主要的就是要求企業建立關鍵績效指標（KPI）的績效管理方法來提高企業的效率。三是從對績效考核的影響效果來看，一些學者認為績效管理與組織對待差錯的態度、員工產生創新構想的行為及執行創新構想的行為具有相關性，如尹潤鋒、朱穎俊（2013），周小蘭、張體勤（2016）認為，企業績效管理的評價取向與員工的發展取向、與信息、知識共享意愿、員工的團隊能力等指標具有一定的正相關性。張永軍（2017）認為，績效管理互動公平感與反生產行為、分配公平感、程序公平感有關，其中影響最大的是反生產行為。四是從對績效管理在物流領域的應用來看，Elten Briggs（2010）提出物流企業應綜合考慮其服務水平、服務質量、貨物送達速度、客戶滿意度、對市場的感應度、服務支持以及貨物的配送成本等。Jeffery（2015）基于績效考核指標的構建以及考核的方式及內容方面提出對員工的特征、員工行為以及快遞企業的績效考核進行綜合評價。

因此，國內外學者從不同角度對物流行業的績效考核進行了研究，這為本文提供了堅實的理論基礎，然而，從已有的文獻看，并未將績效管理與物流企業的實際情況進行有機的結合，特別是隨著經濟的快速發展，物流企業的實際發展狀況與員工的績效管理并不能相匹配，故導致績效管理理論在物流企業的實際運用效果并不理想。為了深入剖析物流企業員工的績效管理，應該從員工的工作特點等方面著手，體現以人為本的思想，這樣才能提高績效考核的成效，使公司擁有與其他公司相抗衡的能力，走可持續發展的道路。

二、研究設計

（一）指標重構

在用平衡記分卡分解戰略目標的基礎上，根據現行的市場快遞員評價標準及公司自身的發展情況，以快遞員的個人素質、工作能力、工作業績及工作安全為考核要求，設置四個一級指標，其中個人素質包括工作態度、團隊合作、學習成長三個二級指標；工作能力包括關鍵能力、操作能力兩個二級指標；工作業績包括工作效率、工作總量和工作質量三個二級指標；工作安全包括貨物安全、技術安全。在此基礎上，又對二級指標進行細分，在此基礎上，根據具體表現評分。

（二）指標設置

本文選擇個人素養、工作能力、工作業績、工作安全四個一級指標考核對快遞員績效進行考核，其中個人素養、工作能力分 A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（合格）、E（需要改進）五個等級，分別按照 100、85、70、60、30 分進行量化。工作業績則按照工作總量等設置權重來計算的。該量化指標的確定方法，是在參考其他快遞公司績效考核指標的基礎上得來的。通過定性與定量相結合的方法，對關鍵性指標進行A、B、C、D、E五個等級的劃分，并分析各個指標在總指標體系中的占比，得出其權重。

（三）權重設計

在不同的指標層次及相同的指標層次間對各個指標進行比較，根據比值結果得出一個矩陣，該矩陣即為判斷矩陣，作用是描述各個指標間的相對重要性。本文主要采用國際上通用的慣例1-9比例標度法來表示判斷矩陣的判定值。判斷矩陣的形式如下：

在該矩陣Xnm是相對值，表示Xn對 Xm的相對重要程度，由判斷矩陣的性質可知，Xnm=1/Xmn。

本文使用層次分析軟件yaahp對各個指標進行檢驗，并由此得出指標間的一致性。

三、實證分析

本文選擇臨縣物流配送公司的快遞員為研究對象，采用層次分析法計算權重值，并對指標體系進行整體分析，從而使績效評價指標間相對重要性得到合理體現。

（一）權重的計算

通過對快遞員績效考核指標矩陣相對值以及各一、二、三級指標權重的計算及檢驗，得出如表1的權重匯總表。

由以上計算結果可知，依據績效考核指標的不同權重值來判斷各個指標的相對重要程度，進而得出快遞員的評價等級，有利于公司戰略目標的實現，提高客戶滿意度。

表1 物流配送公司快遞員年度績效考核權重匯總

（二）快遞員績效模糊綜合評價模型

為了能客觀地對臨縣物流配送公司快遞員績效進行評價，首先，確定基于360度的評價主體，在快遞員的日常工作中，例如客戶和企業的業務部主管、財務人員以及客服人員等這些與快遞員日常接觸密切的、了解其工作的利益相關者，均可以被看做是績效考核評價主體；其次，構建模糊綜合評價模型，如何有效地分析績效考核過程中那些難以量化的數據。在建立模糊綜合評價模型時，需要按照如下的評價步驟進行：

一是被評價對象集合的建立如下：

N=（n1，n2，…，ni）

二是構建評價指標集以及評價等級集如表2所示。

表2 臨縣物流配送公司快遞員績效評級指標集

評價等級集為 G={g1，g2，g3，g4，g5}={A 優，B良，C中，D及格，E不及格}

三是建立各級指標的評判矩陣，運用AHP方法，計算績效指標權重的向量。其中，一級指標權重的向量為：A=（a1，a2，a3），其中∑ai=1，且 i=3；二級指標權重的向量為：aij=（ai1，ai2，…，aij），其中∑aij=1，且j為每個一級指標下的二級指標的個數；三級指標權重的向量為：aijk=（aij1，aij1，…，aijk），其中∑aijk=1，且每個二級指標下的三級指標的個數就是用k來表示。

四是進一步確定決策集。若判斷結果Σbj≠1，則歸一處理。

五是確定績效評價指標。

運用最大隸屬原則決定評價結果等級，如果最大結果相鄰的兩極之和大于最大結果，此時評價等級由最大結果向相鄰的兩級的方向移動一級。再設定 gj的參數列向量為 C=（100，85，70，60，30）T，由此得出等級參數判斷結果為：

p=B×C=（b1，b2，b3）×（100，85，70，60，30）T

四、推動物流配送公司員工實施績效管理的對策建議

成功的績效管理體系是一個動態的過程，需要相關的利益主體去共同努力，還要有完善的組織結構、合理的管理體系、健全的規章制度等，從而為公司績效管理的順利推進保駕護航。

1.人員保障。績效考核管理制度是否能夠順利推進并成功地實施，主要與考核主體有極大的關系，而參與考核者主要包括公司總領導及各部門領導、所有員工等。因此，為了使得公司績效管理能順利實施，就需要加強各環節的人員保障。如領導的重視程度是快遞員績效管理體系實施的有力保障、提高人力資源經理人員綜合素質、員工的培訓是績效考核實施的必要保證等。

2.文化保障是推動X物流配送公司員工實施績效管理的源泉。良好的企業文化是績效管理體系順利實施的思想源泉。它不僅是團結企業內部、加強企業經營管理、增強核心競爭力的重要途徑，也是企業所有成員認同企業的向心力，它能夠把各方面、各層次的人員都團結在企業目標的旗幟下，使員工的思想感情與組織的命運緊密結合在一起。因此，良好的企業文化也是企業管理體系的思想源泉。

3.組織保障是推動X物流配送公司員工實施績效管理的力量。績效管理的真正落實，不僅需要公司高層領導者的積極配合，而且必須要有與之匹配契合的組織保障。按照近代組織理論的觀點，一個組織應該有彈性，對于物流配送公司來說，公司各職能部門結構、人員的職責和職位為了適應公司內外部環境的變化應該不斷調整。

4.制度保障是推動X物流配送公司員工實施績效管理的信念。規章制度的配合是績效管理體系實施的法律基礎。一個績效管理體系的順利實施，需要規章制度的配合。在實施績效管理體系之前，首先需要確定一系列嚴格的考核制度和績效考核體系方案，其中包括對快遞員的獎懲制度、績效考核評估及公示制度、與快遞員的服務態度相關的制度等。