護士情緒勞動與工作滿意度的相關性研究

關鍵詞：情緒勞動;工作滿意度

作者介紹：李潘（1985-），女，助教，碩士研究生

通訊作者：張芡，湘南學院臨床醫學系 E-mail:pp8023ll@126.com

【中圖分類號】R471 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-8602(2014)03-0021-01

情緒勞動是個體表現或壓抑內心感受，以確保能展現出被公眾認為是恰當的情緒的外在表現[1]。情緒勞動一般發生在以人際互動為主的工作中，有研究表明護士屬于高情緒勞動者，而我國尚無研究分析護士情緒勞動與工作滿意度的相互影響。本研究采用問卷調查的實證方法，了解護士情緒勞動、工作滿意度現狀，并探討護士的情緒勞動水平對其工作滿意度的影響，為醫院護理管理提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 對象:采用隨機便利取樣的方法，對長沙市某2所綜合三級醫院的595名在崗護士進行。問卷采用匿名方式填寫，回收有效量表516份，有效回收率為86.70%。

1.2 方法:(1)調查方法本研究采用問卷調查法，調查問卷分為3部分。①護士一般情況調查表。由研究者自行設計，內容包括：年齡、性別、學歷、職稱、工作年限、婚姻狀況、科室等。②護士情緒勞動量表。采用自行設計的護士情緒勞動量表[2]，該量表包括14個條目，3個評價維度（表層扮演、深層扮演、情緒表達要求），共的護士情緒勞動量表?？偭勘淼腃ronbach's a系數為0.83，表明該量表具有較好的結構效度和內部一致性。量表采用6點計分，分數越高說明情緒勞動水平越高。③工作滿意度量表。采用Hochwarter，Kacmar， Perrewe et al(2003) [3]研究中測量工作滿意度的量表。量表采用5點計分，分數越高說明工作滿意度越高，量表的Cronbach's a系數為0.78，因素變異解釋量為59.53%。

1.3 數據處理 采用spss13.0對數據進行描述性統計分析和Pearson相關分析。

2 結果

2.1 護士情緒勞動和工作滿意度的得分情況（表1）

表1 情緒勞動與工作滿意度的均數和標準差

變量 頻數 均數 標準差

情緒勞動 516 3.56 0.68

表層扮演 516 3.02 0.64

深層扮演 516 4.42 0.68

情緒表達要求 516 3.70 0.78

工作滿意度 516 3.26 0.93

2.2 護士情緒勞動與工作滿意度的相關性分析（表2）

表2 情緒勞動與工作滿意度的Pearson相關分析（N=516）

變量 1 2 3 4 5

情緒勞動 1.00

表層扮演 0.682) 1.00

深層扮演 0.732) 0.652) 1.00

情緒表達要求 0.622) 0.762) 0.562) 1.00

工作滿意度 0.222) -0.242) 0.342) 0.282) 1.00

1) p<0.05; 2)p<0.01

3 討論

3.1 護士情緒勞動現狀分析：本研究中護士情緒勞動總均分為（3.56±0.68）分，在1～6的評分標準中處于中等水平。其各因素得分依降序排列依次為：深層扮演（4.42±0.68）分，情緒表達要求（3.70±0.78）分，表層扮演（3.02±0.64）分，這與王麗[4]的研究結果基本一致，結果表明護士在情緒勞動中更多地采用深層扮演。分析原因可能是由于當前護士群體在總體上具有較好的職業認同度，能從救死扶傷的職業道德與\"白衣天使\"的職業形象出發，對于患者的處境以及所承受的痛苦發自內心的同情，從而表現出與情境相符合的情緒狀態。

3.2 護士工作滿意度現狀分析：本研究中護士工作滿意度總均分為（3.26±0.93）分，在1～5的的評分標準中處于中等水平。分析原因可能是由于當前護理專業領域廣泛且多樣化，導致護士所面臨的工作挑戰增加，負擔沉重繁雜，同時醫院方面為減少人事成本支出，精簡護士人力編制，使得護士工作負荷量相對增多，形成高度的工作壓力。護士從工作中體驗到的自我價值感和自尊感的程度低，感受到的個人成長和發展機會不滿意，從工作中體驗到的成就感不高。

3.3 護士情緒勞動與工作滿意度的關系：本研究結果顯示，護士整體情緒勞動與工作滿意度且呈現正相關（r=0.22，p<0.01），即情緒勞動得分越高，工作滿意度越高。表面扮演和工作滿意度的顯著負相關，深度扮演和情緒表達要求和工作滿意度呈顯著正相關。 這說明深度扮演可以產生積極的心理體驗和情感，從而提高工作滿意度。分析原因可能是因為臨床護士與病人及家屬甚至醫療團隊交流相當頻繁和密切，在與病人及家屬進行主動和親切的護理過程中，情緒勞動能幫助護士獲得病人、家屬以及醫療團隊的好感與信任，對護士的工作滿意度有正面的提高。另一方面，情緒勞動得分高的護士，在面對高度的工作壓力和挑戰時，能更為有效地控制自己的情緒表達，往往能與同事間默契合作，護患間相處氣氛融洽，對工作環境更加適應。

綜上所述，醫院管理部門應考慮采取以下措施：①為表層扮演得分高的護士提供適當的情緒宣泄或緩解壓力的場所，為其創設一個良好的工作環境，同時允許甚至鼓勵其多與同事或上級分享情緒體驗。在這樣的交流、溝通過程中，護士可以把不良情緒釋放出去，而且還能夠感覺到組織對自己的關心和支持，從而把情緒勞動的消極影響降低到最小。②當護士在工作中持續表現出積極情緒時，醫院應提供精神或物質上的獎勵，在薪酬中表現出組織對其情緒貢獻的認同與嘉獎，從而提高護士工作滿意度。

參考文獻

[1] Hochschild AR.The Managed Heart[M].CA：University of California Press，1983．

[2] 李潘，歐陽璐，段功香. 組織承諾對三級醫院護士情緒勞動的影響[J]. 中華護理雜志. 2012(02).

[3] Hochwarter WA，Kacmar C， Perrewe PL et al. Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes. Journal of Vocational Behavior，2003，63:438-456.

[4] 王麗.長沙市區護士情緒勞動及其相關因素的研究[D].長沙:中南大學，2010.