“全面二孩”背景下女性就業質量保障思考

李秉坤 朱桂宏

[摘要]黨的十八屆五中全會決定，堅持計劃生育的基本國策，積極開展應對人口老齡化行動，推行“全面二孩”政策。這是繼2013年十八屆三中全會決定實施“單獨二孩”之后的又一次人口政策的大調整。新修改的《中華人民共和國人口與計劃生育法》明確規定：“國家提倡夫妻可生育兩個子女。”“全面二孩”政策，是我國對計劃生育政策的具有重大、戰略性的調整。這樣不僅對國家人口結構進行了調整，而且還會減少人口老齡化對社會帶來的影響。對于這種生育政策的調整，一方面解決了家庭合理安排生育計劃，另一方面對女性就業權益也有很大的影響。在“全面二孩”政策影響下，企業不得不考慮自身成本問題，無法保證女性就業質量，再加上政府推行的政策無法保質保量地推行，嚴重影響了女性職業發展的連貫性，阻礙職業發展。文章針對制約女性就業質量保障問題，分析國內外相關文獻，總結得出合理化建議。

[關鍵詞]“全面二孩”；女性就業；就業質量保障

[DOI]1013939/jcnkizgsc201810101

1國內外研究現狀

“單獨二孩”政策實踐遇冷后，中國社會科學院發布的《經濟藍皮書：2015年中國經濟形勢分析與預測》認為，中國目前的綜合生育率只有14，遠低于更替水平21，已經非常接近國際公認的13“低生育陷阱”。為了調整國家的人口結構，緩解老齡化對社會產生的弊端，政府在黨的十八屆五中全會決定推行“全面二孩”政策。政策實施后，雖然緩解了人口老齡化的趨勢，但卻加大了女性就業難度，有一些企業因為負擔過大而對女性加以排擠，還有相當多的企業是因為對法律法規知識的欠缺而歧視女性。新的生育政策調整下，如果沒能出臺一系列針對保護女性就業的政策，那將會導致大多數的女性從職場回歸家庭，直接影響女性職業生涯的發展前景。女性就業質量保障在西方國家已得到長期發展，尤其是在德國、英國等福利國家，社會保障制度發展幾近健全，但在中國還處于女性就業質量保障應對的初期。雖然現在出臺了許多關于保障女性就業權的法律規定，但一方面這類政策實施得還不完善，無法順利落實；另一方面相關法律規定不夠具體，導致落實到具體問題大打折扣。全面實施二孩政策后，女性就業難度增加，保障女性平等就業的任務也變得尤為艱巨。

文章嘗試對該領域主要的經驗研究、理論文獻給予歸納與梳理。在既有的文獻當中，國外學者通過人口職業結構、人力資本理論、互動理論等多角度分析歧視產生的原因。多林格等人在20世紀六七十年代針對人口職業結構變動狀況進行全面闡述，他們認為可依據工資規定、福利待遇和晉升機會等將勞動力市場分為勞動力市場和次要勞動力市場，有些西方國家的少數民族（如黑人、亞裔等）、女性和年輕人工作環境和條件比較差，屬于次要勞動力市場，收入水平相對較低。斯坦福大學的Cecilia LRidge way提出的“互動理論”、ReskinandRoos提出的“排隊理論”等都一致認為兩性就業與薪酬有不平等問題。從經濟學的角度分析，Schulz的人力資本理論最具有代表性，他認為，完整的資本概念應包括物力資本和人力資本兩個方面。人力資本的形成，主要依靠人力資本投資。因為男性在就業方面是較為完整的、流暢的，所以必須對自己進行持續的人力資本投資；而女性則是間斷性地就業，因為女性要結婚生子。因此，其對人力資本的投資也是間斷性的。雇主出于經濟利益的考慮，會對這種差異做出反應，從而更傾向于選擇男性。

很多來自發達國家的調查研究發現，女性受教育程度、工作權益的保障、政府促進男女平等力度的大小，都會對女性就業質量帶來影響。受教育水平高的婦女往往在工作中獲得更高的職位，因而生育后長時間離開勞動力市場的機會成本對她們來說相對較高。為了獲得原有的收人、安全感及晉升機會，她們會選擇盡早返回工作當中（Pettit&Hook;，2005；Waldfogel1999）。婦女生育后重新返回工作的時機，還取決于她們是否得到應有的工作權益（Waldfogel，1998）。有些北歐國家積極推行社會政策改革鼓勵男性休假在家照顧孩子，這樣可以幫助婦女緩解工作和家庭的壓力。在這些政策的支持和鼓勵下，婦女才可以在生育之后重返工作崗位，這些國家的婦女勞動參與率達到了較高的水平，生育率也能夠接近或達到更替水平（Brewster，2000）。

我國在經濟發展、政治制度方面與國外發達國家還有很大的差距，因此不可完全照搬照抄其他國家的經驗。我國學者根據中國的實際情況，從就業歧視的成因與出路角度，對女性就業質量保障進行分析。李實（2006）參考1999年國民收入統計數據，對男女職工與不同職業之間的關系進行了經驗分析。分析表明，20世紀90年代后期中國存在性別職業分割的問題，社會對于相同職業男女不同等看待，是男女工資差異的最主要原因。學者張抗私基于勞動力市場上造成性別歧視的誘因角度分析，即使國家出臺了相應的法律法規保證女性就業平等，但傳統的“男尊女卑”觀念，是影響男女就業平等的最關鍵矛盾點。陳衛民（2002）提出，勞動力市場供求不平等不再是女性就業難問題的唯一導火索，社會政策的失調也是重要的原因之一。只有政府從制度層面改善當前大環境，找到一條保障女性就業平等的制度方向，我國女性就業不平等現狀才能更順利地改善。

2我國女性就業質量保障主要問題

通過國內外相關文獻的總結，我們不難看出，導致女性就業質量下降、就業權無法保障的原因，主要體現在三個方面：首先，用人單位成本過高，政府支持不夠。根據我國現行法律規定，用人單位應為女職工提供帶薪產假和哺乳假，生二孩，必須給女職工第二次產假。如果女職工一懷孕就請假，用人單位會產生很大的損失，不僅要按月給懷孕的女職工發工資，還需要額外找人替補，客觀上導致用人單位勞動力成本增加。由于職場更新發展速度較快，自身知識不能完全適應快速發展結構，并且女性一次完整的孕產期包括孕期、產期和哺乳期，一般長達22個月。在懷孕期間會占用女性大量的時間和精力，難免會影響本身的工作進程，使女性在工作與職業規劃上不能像男性一樣連貫、順利，工作效率會遠遠不及男性，無法立即適應職場的節奏。因此，人力資源市場存在用人單位降低女性用工比例的風險，女性可能面臨更加嚴重的性別歧視。其次，有些原則性的法律很難保障女性的平等就業權。我國在《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》等法律規定，女性享有和男性平等的就業權利。招聘單位錄用員工時，除國家規定不適合婦女的工種或者崗位除外，不得以性別歧視女性，不得在勞動合同中規定限制女性結婚、生子，不得要求一切不平等條件，不得實施就業歧視，如有歧視企業，可向有關部門提起訴訟。然而，這些規定太過于原則化，操作起來會比較困難。我國現行的法律當中，沒有對就業歧視做出一個合理的界定，使得女性遭受就業歧視而沒有很快地解決，法院和勞動部門也會由于沒有合理的法律依據而陷入兩難境地。即便走法律程序，歧視女性與無法就業之間的關系也是一大難題，即便是訴訟成功，對于歧視女性職工的招聘單位應承擔的責任和賠償，相關部門還沒有明確的規定。最后，相關配套措施不完善。“全面二孩”政策實施后，生育二孩女職工的孕期、產期、哺乳期“三期”保護力度并未增強。女性職工再次生育年齡會較大，這樣就需要更多的時間去休息和調理，而按目前的法律規定，其相關保障措施沒有提高。公共場所母嬰室設施不健全、工會保障女性就業、生活效果不明顯，都使女職工在身體、心理和哺乳等方面面臨很大挑戰。

3女性就業質量保障的合理化建議

政府重視女性就業質量保障，可從以下幾方面進行改革。第一，需要采取相應的有效措施，減少相關單位的成本。有學者指出，把社會保險統籌等方式運用到女性生育成本當中，或者政府規定企業每有一個孕期女職工就可減免相應的稅額，以補償女性在孕期對企業造成的損失，使用人單位積極維護女性應享有的平等權益。第二，需要在國家層面制定相關政策，同時完善立法，以保證“全面二孩”政策的實施。例如，全國總工會女職工委員會就提出，應當提高產檢、生產費用等報銷比例，大力開展《人口與計劃生育條例》《女職工勞動保護條例》等法規，依據法律增加育兒假、二孩子女補助金等，減少二孩母親育兒的時間和金錢問題，確保減少女職工在孕期的權益與企業發展之間產生矛盾。可在母親休產假的同時，實施“父育假”，也就是說母親產假要與伴侶假一致。“父育假”的實施不僅體現了男性對育兒應盡的責任，同時也抵銷了企業在雇用女性員工時的“生育成本”，有利于保障女性的平等就業權利。第三，需要充分發揮工會在女職工生育權益保護中的作用。在生育女職工權益保護方面，長期以來，工會已經做了大量的工作。面對“全面二孩”政策實施后的新情況、新問題，工會還需要在深入調查研究的基礎上，發揮更大的作用。工會可以通過女職工專項集體協議等載體，做好女職工權益保護專項集體合同工作。圍繞女職工孕期、產期和哺乳期保護，禁忌從事的勞動范圍，有毒有害工種防護，生育保險，婦科疾病普查等，與企業簽訂女職工權益保護專項集體合同。進一步加強對女性衛生服務建設，設立心理咨詢機構，成立心理健康工作室等，為女性減少工作和生活壓力提供良好平臺。參加有關保護女職工合法的規章、政策制定。提出與全面實施二孩政策相適應的相關立法建議，從根本上保護女職工的勞動權益，提高女性就業質量保障。

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