論民營企業人力資源的成本控制

胡昌盛

[摘要]隨著經濟的飛速發展，傳統的依賴物質資源去發展經濟的模式已經不再適用于新的時代特點，人力資源的成本控制顯得日益重要。文章以“論民營企業人力資源的成本控制”為題展開論述，從民營企業人力資源的成本控制問題入手進行分析，分別從我國民營企業人力資源成本控制執行存在障礙，我國民營企業人力資源成本控制方法缺乏創新，民營企業人力資源成本控制缺乏經驗展開分析，并且對完善我國民營企業成本控制的方法建議提出了針對性的建議。

[關鍵詞]民營企業；人力資源；成本控制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201810082

從20世紀60年代以來，人們對于我國企業人力資源成本的研究就沒有停止過，尤其是自第三次革命之后，社會經濟高速發展使得人力資源成本控制的研究備受重視，直到20世紀90年代中期，在全世界范圍內，人力資源成本這一概念得到了關注和認可，人們開始從對人力資源管理成本理論的研究從會計領域脫離出來，同時組織行為學的出現為人力資源成本控制帶來了新的借鑒，人們從組織行為學的視角，開始從人的心理活動和人的行為等多個角度分析人力資源如何通過組織來實現自我的價值，從而將人力資源的成本控制推到新的境界之上。

1民營企業人力資源成本控制的問題分析

11我國民營企業人力資源成本控制執行存在障礙

目前，我國民營企業對于人力資源成本控制的執行和實施有諸多障礙。目前在我國民營企業內部，人力資源部門對企業人員的控制和管理基本處于只招不管的狀態。很多企業設立人力資源部，主要的工作職責之一就是招聘，投放企業招聘信息宣傳，篩選應聘者信息，最終制定招聘流程，例如考試和面試、體檢等相關細節，但是對于招聘進公司的人員基本就交給公司的各個部門進行管理。由于我國人力資源成本控制發展起步較晚，機構制度和流程都沒有成熟的模式作為借鑒和參考，人力資源部門對于人員成本的控制沒有完善的有效的辦法，這就導致了民營企業人力資源部門對于員工只負責招聘現象發生。因此，民營企業人力資源成本控制的工作進行下去十分艱難。

12我國民營企業人力資源成本控制方法缺乏創新

長期以來，我國民營企業在成本控制上以傳統的控制物耗為主要的成本控制方式，人力資源的成本控制雖然概念逐漸普及各大企業中，但是基本都是按照傳統物耗成本控制的方式展開工作，創新性不大。現在，雖然人力資源成本控制的概念在我國民營企業內部逐漸被重視，但是由于傳統物資成本控制的方式在傳統管理觀念中根深蒂固的地位，使得人力資源成本的控制也局限在一定的園囿之中難有進展。例如將員工轉換成一種特別的物資，僅僅從客觀的薪水上去評價一個人的價值，根本不對員工的潛質和能力做考慮，最終導致很多有潛力的人才因為公司制度不合理產生嚴重的心理不平衡，進而給企業帶來不可估量的損失。

13民營企業人力資源成本控制缺乏經驗和實踐

人力資源成本控制在我國起步較晚，缺乏經驗和有效的實踐，很多人力資源部門的失誤并不被企業重視。例如在企業的招聘過程中，很多民營企業都陷入一種人云亦云的狀態，好的企業招聘形式是什么樣的，大多數業界同行招聘形式是什么樣的，不管合理與否，跟自己的實際需求吻合與否，都一味地照搬過來。很多企業在招聘的要求中都會設置學歷門檻。片面地追求學歷高的應屆生，似乎學歷高，就可以勝任企業的工作，就可以為自己的企業實現高效率高利潤；而實際上這種認識并不完全正確，只有最合適的人，才能真正做好這個崗位的工作，否則高薪水招來的高學歷人才往往只是一種巨大的浪費。

2完善我國民營企業成本控制的方法

21根據崗位的具體需要合理招聘和使用員工

一個企業要想找到適合自己企業的員工，首先要對所要招聘崗位的員工有一個清晰的標準和定位，而不僅僅是一刀切地用學歷、經驗等作為招聘的基本門檻，這樣或許會與真正適合該崗位的員工擦肩而過。例如一個民營企業想要在銷售部門招收員工，武斷地認為學歷高的人能力一定強，有更強的潛力和可塑造性，于是在招聘中就將學歷作為基本門檻，甚至為了招聘到這些高學歷的人才，提高成本。而最終招過來的員工，或許會因為性格內向、不善與人交流，更喜歡做科研性質相關的工作等各種因素不符合該崗位的需求，最終增加企業的離職成本。

22完善企業文化，重視員工整體的改造

一個企業的企業文化十分重要，良好的企業文化能起到為企業留人的作用。如果一個企業有優良的學習氛圍，人際關系和睦輕松，有很多員工在工作的時候會覺得很舒適，即使存在工作壓力大、薪水低等因素，也會考慮留下來。所以企業要重視企業文化的培養，企業文化是對公司全體員工整體改造最有效的途徑。整個企業各個員工之間的關系對工作效率、企業利潤是有很深的聯系的。如果一個企業員工整體之間相互摩擦較多，各個部門以及同部門兩個同事之間沖突較多，對于企業的發展是十分不利的。一件需要多個部門和員工協作完成的事情，在員工整體關系不好的情況之下會浪費很多時間，員工的主要精力也浪費在人事關系的調解上。相反，如果一個企業重視對員工整體的改造，重視對員工形成具有一些群體共有的特征和規范的引導，那么就會提高整體工作效率。例如在全體員工大會上將企業的規則和約束傳遞給全體員工，使大家形成比較統一的習慣和認識，在具體的工作中以整體的約束規則來約束自己的行為，往往會達到事半功倍的效果。

23構建合理的激勵機制挖掘員工的潛在能力

時刻將自己的發展前途和公司緊密地聯系到一起，為公司盡心盡力發揮自己的價值，挖掘自己的潛質，有這樣理念的員工是每一個企業都渴望得到的員工。如果一個企業擁有一大批這樣的優秀人才，公司發展勢必蒸蒸日上、如火如荼。但是這樣的員工不是與生俱來的，這需要企業努力培養。如何培養出優秀的員工，激勵機制是不可繞過的一個重要途徑。激勵的方式有很多種，例如最直接也是最有效果的就是薪酬激勵。一些希望員工有高度奉獻精神的企業，成功的激勵機制是從一個員工招聘就開始的，如希望找到優秀的人才往往是從高于同行業界的平均水平，然后在薪酬制定上有完善系統的機制，讓員工可以清晰地看到自己應該如何為公司做貢獻才能獲得更高的薪酬。還有一些公司設置獎金等制度，都是為了激勵員工更好地為企業做貢獻，更深刻地挖掘自己的潛在能力。所以薪酬激勵是最直接的方式，但是僅有薪酬的激勵是不夠的，還需要領導對員工工作成就的認可和贊揚。認可和贊揚同樣具有很強的激勵作用，當一個人的行為被贊揚和認可的時候，其激勵作用甚至高于薪酬獎勵，它會使員工心情愉快，積極性增強。總之，激勵機制有很多種，只有激勵機制的合理使用，才能保證更多員工的潛在能力被發揮出來，更好地為企業做貢獻。

3結論

隨著信息化時代的到來，知識型人才在我國民營企業中的重要性日益凸顯，人才成本也越來越高，以往企業只重視物資消耗的企業成本控制已經跟不上時代的發展。人力資源成本控制越來越重要。但是由于人力資源成本控制在我國起步較晚，發展還不夠成熟。希望文章的研究對完善民營企業的人力資源成本控制有積極的影響。

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