人力資源管理體系之人工成本環節解析

陳怡 冉夢雅

摘要：人工成本是人力資源體系的重要組成部分，以現階段人力資源管理體系應用情況為基礎，結合近年來人工成本環節實施特點，明確人工成本環節在人力資源管理體系的重要性，了解人力資源管理體系和人工成本的關系，分析人力資源管理體系中人工成本環節包含的內容。

關鍵詞：人力資源 人工成本 新時期 經濟

隨著社會經濟的不斷發展，科技技術的不斷創新，市場競爭壓力越來越大，人工成本管理在企業管理工作中展現了無可替代的作用，是提升企業人力資源管理工作效率、優化企業發展的重要途徑。由此，企業在新時代發展背景下一定要認清人工成本管理工作的必要性，構建全面而標準的人工成本管理系統，強化自身的人力資源開發技能，明確企業人工成本的優勢，以此為企業的可持續發展奠定基礎。下面主要對人力資源管理體系中的人工成本環節進行研究，以此明確企業發展過程中的創新方向。

一、人工成本管理工作的必要性

人工成本管理工作是一項系統化的工程，是企業在生產經營活動中對人工成本實施的某項管理行為，主要是對企業勞動者的各項費用實施核算、支付以及調節等工作。

人工成本最初出現在二十世紀六十年代中期瑞士日內瓦主辦的第十一屆國際勞工統計大會通過的一項決議中，其對人工成本進行了簡單的說明，明確“人工成本就是雇主雇傭勞動者所發生的費用”，但這一解釋并不能完全表達人工成本。現階段，主要是以國家統計局和勞動部提出的勞動統計指標進行說明，人工成本是企業在生產經營和提供勞動中所發生的直接或間接用于勞動者的全部費用，包含了職工教育、福利以及住房、社會保險等方面。

企業人工成本在總成本費用中占據較大比例，且與員工自身利益有較深關聯，由此人工成本在企業發展中至關重要。企業在發展中，不但要吸引更多的人才，而且要控制有關人才成本的支出。若是企業的人工成本過高，必然會增加生產成本，進而為企業的持續發展構成影響；若是企業的人工成本過低，難以留住高效人才。同時，了解市場發展和企業需求可知，優化企業管理是市場經濟的永恒話題，而注重人工成本管理問題，又是現階段企業研究的重點，但我國在這方面的研究較為薄弱，因此，企業在發展中要深入研究，正確判斷，在優化人工成本管理工作的過程中，有效控制人工成本，并設計科學的方案為企業獲取更多高效人才，以此為企業的可持續發展奠定基礎。

二、人工成本管理的體系

（一）預算制度

預算是管理工作最常應用的一種方法。依據預算有助于對下屬員工的人工成本管理進行科學評估和管理。下面主要從兩方面分析，一方面是工資附加費預算，其中包含了住房費用、離退休人員費用等人工成本項目的預算。市公司結合當地政府提出的相關規定，依據上年實際發展水平，分析本年的特殊增減因素，對工資附加內容實施預算，并上報到省公司進行核查，上報過程中要包含所在區域政府提出的各項政策。省公司要結合上級主管部門下達的方案，結合所在區域政府提出的各項規定，全省達成致，本著增加節支、量入為出的原則，科學設計各市的各項資金。省公司整體審查之后，與各市公司對相關項目進行對接，在市公司明確之后，下發并提出相關的管理方案和核查方法。另一方面是工資勞務費預算。與工資附加費用預算下達絕對值有所區別，這方面的預算下達是與經營業績考核掛鉤的工資勞務費基數。現階段，各大公司逐漸明確了經營業績的考核方案，構建了聯量、聯利以及聯費的考核分配制度。員工的收支情況與勞動生產率相關，不再受到用工人數的影響。為了保障制度的嚴謹性，預算通常情況下不進行相關調節，如在執行過程中員工存在較大的改變，需要進行有效調節，市公司需要向人工成本主管部門提出申請后，通過審批之后才能支付。在此之外的不能進行調節。

（二）統計分析制度

這一制度是內部人工成本管理工作的重要組成部分。通過研究分析可知，人事部門要了解人工成本的各科列支狀況，做到心中有數：在研究中，也要明確人工成本列支進度，并結合實際情況，調節人工成本的執行方案。

在統一統計口徑的基礎上，省公司構建了全省統一的基礎統計臺賬，需要各個市公司在發展中優化自身的人工成本管理和臺賬統計。臺賬要構建下述幾個大項目：其一，工資勞務費總額；其二，職工福利、教育費用以及工會費；其三，住房公積金；其四，社會保險費、分養老保險費、失業費、工傷保險費以及醫療保險費、生育保險費。省與各市公司每月都要對人工成本的實際發放情況進行研究，明確人工成本列支進度，研究平均的人工成本，了解人工成本的結構等內容，以此平衡人均工資。

（三）監控預警制度

人工成本監控預警制度是說省公司對市公司人工成本管理和工資分配實施監管的一種形式。省公司要引導各個市公司優化自身的人工成本管理工作，科學判斷人工成本水平，并警告那些人工成本過高、分配不均衡的單位。構建人工成本監控預警體系，有助于市公司強化自身的人工成本管理工作，為企業內部發展提供約束性機制。

（四）年終決算制度

這一制度是通過研究各市公司的人工成本工作情況，提出全年總結，并對下年的預算提供依據。省公司和市公司通過整合構建人工成本臺賬，及時、全面而有效的決算人工成本，并對比年初的人工成本預算方案，判斷是否存在超支情況，研究人均水平標準與成本結構性標準，明確人工成本管理目標，分析人工成本是否得到全面管理，是否滿足增加節支的工作目標。

三、人工成本與人力資源體系的關聯

人力資源管理工作是企業發展的重要內容，受到企業市場化發展的影響后，現階段的人力資源管理工作已經成為企業戰略管理工作的組成部分。人力資源管理工作中有很多模塊，模塊之間在工作狀態下彼此影響，共同控制企業的發展。其中主要分為以下幾點：其一，企業的組織機構設計是企業人力資源模塊實施的根本，也是企業各項工作有序推廣的基礎。設計組織機構，可以判斷企業各個部門、崗位以及人員的規模，并最終以數量明確人工成本規模。除此之外，設計企業組織機構的有效性，也會對業務實施的效率構成影響，進而控制人工成本投入的效率；其二，業務流程是企業各項工作實施的標準。設計業務流程影響著企業崗位和管理制度的設計，而業務流程落實的工作效率又影響著員工員工的態度和質量，進而影響人工成本投入的有效性；其三，企業人力資源的設計、招聘和培育人才也與人工成本管理工作有直接關聯。人力資源規劃對企業人才的需求是人工成本投資的方向，因此企業在發展中要正確招聘人才，預防工作出現問題，從而控制人工成本；其四，公平的薪酬體系是企業人工成本管理工作的主要形式。通過了解人工成本的定義可知，員工的工資是人工成本的重要內容，占據比例較大，因此工資的總數影響著人工成本的水平；其五，構建健全的績效考察系統是保障薪酬工作公平性的根本。通過了解企業的績效考核系統，確保員工薪酬可以實現公平，以此提升工資支付的有效性；其六，多樣化的福利系統也是企業人工成本管理的重要方案。福利是一種較為有效的激勵方案，若是企業降低獲取取消福利，員工帶來的不滿情緒將會高于減少等額工資。由此，福利激勵方案是企業人工成本的重要組成內容。

四、企業人力資源管理體系中人工成本存在的問題

（一）采取措施不正當

在這一階段，若是受到理解不全面，或操作不正當等因素的影響，很容易導致人工成本出現控制問題。如成本盲目壓縮等，部分管理者提出成本越低越好，但其他們卻忽略了成本自然增長的特點。政府每一年都會公布各個城市的平均工資，最低工資標準與社保托底基數是企業法定用人基本成本的標準。

部分企業為了控制成本支出，會選擇裁員或降薪，雖然可以短時間內解決問題，但卻產生了消極影響。一方面會讓員工對企業失去信任，降低企業的核心凝聚力，另方面隨著企業員工流動速度的增加，人力成本管理工作難度也會隨之提升，很容易為企業發展帶來更多的競爭壓力。同時還有的企業員工培訓看成是不必要的人工成本支出，有關員工的職業生涯規劃設計并沒有培訓模塊。上述這些問題都會影響企業的持續發展。

（二）不實施人工成本結構性的控制

成本控制是一門學問，這項工作的最終目標是要確保錢花在了該花的地方。在管理人工成本時，部分管理工作者過于關注控制人工成本的總數，缺少對人工成本結構和科學性的研究，這樣會影響控制工作的全面性。由此，人力資源管理者在工作中，要注重研究人工成本結構是否與人工成本總量相輔相成，企業人工支出是否可以獲取更大的經濟效益。

五、人力資源管理體系中人工成本環節的優化

（一）整改人工成本管理方案

企業在設計人力資源管理工作中，要加大對人工成本環節的關注，科學評估工作過程中的人力資源成本，并對人才應用情況提出預見性的判斷。這種研究不但包含了不同崗位的人才數量，而且也有人才的變化情況。這種預計方案有助于引導企業更好管理人力資源的成本支出。在工作前期做好準備工作，構建健全的人事規章制度和管理要求，完善人力資源成本管理方案。例如，為了降低培訓投資的各項風險，企業可以在工作者服務期間簽訂協議，有效控制企業人力成本，確保企業人力成本得到全面管理。同時，企業在發展中，要想提升人工成本環節工作的效率，就需要分析人力資源分化工作，定期或不定期的對人才需求進行調查研究，其中包含所需人才數量、人才專業水平以及人才流動狀況等，且引用人事規劃制度和管理方案，對企業人工成本進行有效管控。

（二）優化企業的組織結構

企業要全面調節組織機構，保障人力資源得到管理，進而整合企業職能，如撤銷綜合事務處，保障行政管理職能的整合性。同時，企業組織結構的優化，要保障設計、管理以及整改等工作的合理性，完善企業的人力成本，提高企業人力資源管理工作的效益是所有工作的目標。長時間推廣這一方案，有助于組織架構實現扁平化，減少管理層次，簡化機構，優化管理頻率，改善組織運營步驟。

（三）管理勞動力的投資

在發展中，企業工作者要進行科學定額，管理勞動力的投入，正確調節組織機構，結合崗位需求，合理劃分工作人員，確保勞動要素與生產要素得到整合，設計不科學的崗位，要重新設計，并明確哪些是重要崗位。同時，企業工作者要構建全面的人力資源體系，確保用人制度的科學性和合理性，實現事、崗、人的三位一體，有效控制人才成本支出，優化工作的效率和質量。當然，在工作中管理者也可以從下述幾點工作入手：其一，優化企業人才招聘形式，減少招聘費用的支出；其二，注重內部培訓工作，減少培訓費用的支出；其三，采用合理的方式正確劃分崗位任職資格，以此對人力資源進行科學投資；其四，確保投資工作的合法性，以此控制違約成本的支出。

（四）人事管理的精益化控制

在優化人力資源管理體系時，企業要實施開源節流，精益化管理人事資源，優化員工名招聘形式，多參與行業中的免費會議，在專業平臺上發布招聘信息，參加人才招聘大會，與高校構建合作關系，以此控制人工成本費用。

企業管理者要以內部培訓為基礎，減少培訓費用，發掘企業內部培訓資源，優化培訓形式，以提高培訓效率、增強溝通交流、強化技術為目標，結合企業內部實踐案例，引用企業資源對員工進行全方位的培訓，同時也可以結合網絡平臺實施培訓，來控制整體成本支出。

企業要進行合理的崗位任職資格界定工作。在發展中，通過了解不同職位的重點，本著物盡其用的原則，科學劃分人力資源。那些勞動率高、技術性低、輔助性的崗位可以進行勞務派遣，有效控制崗位性人才。企業人事管理要科學落實，避免違約操作。在不得不選擇辭退員工時，需要提前做好思想工作，并做好方案，保障工作實施的科學性，控制違約成本的支出。優化員工培訓工作，對培育工作者的創造力和創新精神至關重要。整合員工培訓和職業發展工作，是企業人力資源開發的重要內容，有助于完善工作者的理論知識和操作技能。一方面有助于提升工作者的道德素養，促使其與企業達成共識，強化企業的凝聚力，協調集體與個體利益關系，另一方面，提升了工作者的綜合素養，促使工作態度和工作動力得到優化，提升了實踐工作的效率和質量。

（五）完善薪酬管理

在管理人力資源時，薪酬管理至關重要，因為人工成本控制是薪酬管理工作的重要內容。在管理工資總數時，需要結合相關原則進行工作。通過了解企業不同崗位的工作需求和人才特點，企業要整合崗位標準工資、固定工資以及年薪等方面的制度，確保薪酬管理方案得到完善。以科學、完善、標準的工資分配為基礎，縮短員工收入差距，完善工資分配制度，可以調動企業工作者的自主性和積極性，為企業發展奠定基礎。

在管理成本工作時，保障薪酬制度的科學性至關重要。企業的薪酬系統設計要從績效管理入手，以此為基礎全面推廣企業提出的考察激勵制度。優化企業年度工資預算方案，可以提升各部門工作者的工資管理效率。同時，也要全面推廣工作責任標準和管理標準，完善責任部門的考察工作。在考察階段，考察的標準要結合企業的工作提出的各項標準進行落實，關注結果與過程的雙向管理，并將考察結果融入到工作者的績效工資中，以此激發工作者工作的熱情，提高整體管理工作的效率和質量。

在管理人才時，企業要結合獎懲兩種形式，科學管理不同崗位的專業人才，并確保人工成本管理工作與時代發展相符。同時，企業要結合市場經濟改變，整改自身的人才方案和薪酬戰略，并結合企業內部發展環境進行調節，優化薪酬管理的各項工作，確保有限資源內的人員成本得到全面控制，且與市場全面接軌，有效控制成本。同時，人工成本管理是企業成本管理工作中的重要內容。合理而全面的人工成本制度，不但可以確保工作者會結合企業設計的戰略方針進行工作，而且可以調動工作者自主參與的積極性，進而發揮工作者的創造力，為企業的核心競爭力貢獻力量。

六、結束語

綜上所述，我國企業在新時代經濟發展背景下，因為受到政府政策與自身發展情況等因素的影響，致使人工成本管理工作水平過低。隨著我國與國際接觸的越來越多，國內市場也會受國際的影響產生變化，此時就需要企業在發展中注重提升自身的人工管理水平，進而縮短我國企業與發達國家企業之間的距離。由此，我國企業要優化人工成本管理體系，結合科技技術提升勞動生產率，構建全新的人工成本管理理念，增強企業人力資源管理工作的效率和質量，促使企業獲取更多的經濟效益。