體面勞動與工作滿意度、工作績效關系的探討
——基于江門市中小企業的數據調查

朱慧慧，葉勇軍

(江門職業技術學院，廣東江門529000)

長期以來中小企業員工面臨著勞動合同簽訂率低、加班多、勞動爭議多等困境，這些問題直接導致企業員工的流動性大，對工作的積極性和對企業的滿意度感知低。如何吸引并留住優秀的企業員工，提升企業員工的工作積極性，進而提高其工作績效，成為企業亟待解決的問題。

為了改善廣大勞動者在工作中的處境，提升勞動者工作的尊嚴，讓勞動者能夠更加公平、自由的選擇自己的職業，國際勞動組織在1999年第87屆國際勞動大會上，提出了體面勞動這一戰略舉措。廣大學者也對體面勞動也進行了相關探討，如佘云霞教授(2008)認為體面勞動能夠避免勞動者在工作中受到歧視，從而能保證其收入能夠滿足生活的各項需要［1］;卿濤等 (2016)通過實證研究發現體面勞動能夠顯著影響員工的敬業度［2］，而員工的敬業度又能正向影響其工作績效。這些研究表明，體面勞動的實現在某種程度上能夠影響工作績效，而具體的實證研究有待進一步探討。

另一方面，員工的工作滿意度能夠影響其工作績效，如何增強員工對企業的滿意度是企業必須重視的一個問題。研究發現，目前中小企業長期存在的員工流失率高、工作積極性低的主要原因是員工對企業的不滿意。從理論上來講，體面勞動的實現水平越高，員工能夠在工作中感受到尊重與關懷，并且能夠有一個穩定的社會地位及公平的待遇，其工作滿意度就越高，因此，體面勞動會影響工作滿意度，而工作滿意度又影響其工作績效。由此可以推斷，工作滿意度可能在兩者間有中介作用。但已有研究很少考察體面勞動和工作滿意度的關系，更沒有考察體面勞動是否以工作滿意度為中介影響工作績效。

顯然，如果能發現體面勞動影響工作滿意度的實際證據及其對工作績效的作用機制，必然會促使企業主動去實現員工的體面勞動，以改善員工態度和組織績效，這一點對當前中小企業的可持續發展尤其重要;加之有關體面勞動對結果變量的現有研究大多在國外進行，國內研究相對較少，因此，本文以社會交換理論和雙因素理論為基礎探討體面勞動、工作滿意度和工作績效三者之間的關系，并結合問卷調查數據，利用多元回歸分析來探討體面勞動對工作績效的影響機制，同時考察工作滿意度在兩者間的中介作用。

1　文獻回顧與研究假設

1.1　體面勞動與工作績效

微觀層面的體面勞動主要是指員工的基本權利和自身價值能夠得到充分認可，對所從事的工作具有充分的信心，能夠自由的選擇自己的職業，并且能夠在勞動的過程中享受快樂［3］。具體來說，尊重認可以對于員工的尊重認同為基礎，為員工提供與其工作能力相符的收入，尊重其自我價值的實現，同時，為員工營造和諧的人際關系及健康的工作環境，幫助員工贏得外部的尊重和認可，當員工感受到來自組織的認可與尊重時，更愿意提高自身工作積極性，進而提高其工作效率;共存包容強調組織中的公平與包容，而這種包容和諧的組織氣氛有利于員工形成良好的工作態度，提高其工作效率;而飽滿自信重視員工的存在感，每個人的自主性都能夠得到提倡與尊重，員工的主人翁意識與歸屬感得到提高，因而更愿意以一種積極的方式回報組織，如提高工作績效，降低離職意愿等;社會交換理論認為，組織與員工之間實質上屬于一種社會交換，當員工在組織中體驗到積極的影響或感知的時候，員工反過來也會更加積極的態度來回報組織，從而產生組織公民行為。

因此，基于上述理論分析做出如下假設:

H1:體面勞動對工作績效有顯著正向影響;

H1a尊重認可對工作績效有顯著正向影響;

H1b共存包容對工作績效有顯著正向影響;

H1c飽滿自信對工作績效有顯著正向影響。

1.2　體面勞動與工作滿意度

根據雙因素激勵理論，組織中員工主要關注兩方面的內容，即保健因素與激勵因素，而激勵因素能夠直接影響其工作態度;組織相關決策過程是否公正，是否體現對員工的尊重與認可，組織的工作環境是否和諧都是與工作相關的激勵因素，這些因素的實現與否能夠直接影響員工的工作態度和行為。尊重認可是個人社交需求的一種表現，在與他人產生社交聯系時，人人都希望自己的能力和成就能夠得到認可和尊重，因而，當自己的尊重需求得到滿足時，員工就會對自身充滿自信，對工作充滿熱情，從而帶來較高的工作滿意度;組織支持、組織信任是體面勞動共存包容的核心內容，當員工感知到良好的上級關系及和諧的組織氛圍時，將會深化對組織的認同，激發員工積極的工作態度;飽滿自信主要強調員工對組織、工作環境及自身的自信感知，體面勞動的實現，有利于提升組織的形象，為員工帶來歸屬感與榮譽感，讓員工在工作中能夠充分勝任自己的工作，在工作中獲得高滿足感。因此，基于上述分析，本文提出如下假設:

H2:體面勞動對工作滿意度有顯著正向影響;

H2a:尊重認同對工作滿意度有顯著正向影響;

H2b:共存包容對工作滿意度有顯著正向影響;

H2c:飽滿自信對工作滿意度有顯著負向影響;

1.2.1工作滿意度與工作績效

工作績效的高低是企業長期以來關注的焦點之一，受激勵、技能、環境等因素的影響。而工作滿意度主要反映的是員工對待組織及工作本身的一種態度，態度的積極與否直接影響著其工作的積極性，當員工產生高工作滿意度時，將會更愿意投入自己的時間與精力去提高自己的工作技能，完成自己的工作職責，從而提高其工作績效;相反，當員工對自己的組織或工作不滿意時，將會產生懈怠情緒，對組織的認同感降低，將會做出一些不利于組織的行為，如曠工、對工作缺乏興趣等，進而帶來較低的工作績效。眾多實證研究也探討了工作滿意度與工作績效之間的關系，如欒秀云等 (2017)以是有化工企業員工為研究對象探討了工作滿意度與工作績效之間的關系，結果表明，工作滿意度顯著正向影響工作績效［4］。因此，基于上述理論分析，本研究提出以下假設:

H3:工作滿意度對工作績效有顯著正向影響

1.2.2工作滿意度的中介作用

當組織中體面勞動實現水平較高時，員工的滿意感會提高;而當其實現水平較低時，就會導致員工產生對組織的不信任，降低其工作滿意度。根據社會交換理論，員工對組織的滿意度越高，就越傾向于做出對組織有利的行為以回報組織，如投入自己的時間與精力、主動提高自身工作技能以更好的完成工作績效等。因此當員工發覺在組織中個人決策及自我價值能夠得到尊重與認可、在工作中能夠得到更多的包容與和諧、能夠不斷的感受自己存在的意義及飽滿的自信心，其滿意感就會增強，進而產生較高的工作績效。

因此，綜合上述分析，做出如下假設:

H4:工作滿意度在體面勞動與工作績效之間其中介作用

H4a:工作滿意度在尊重認同與工作績效之間其中介作用

H4b:工作滿意度在共存包容與工作績效之間其中介作用

H4c:工作滿意度在飽滿自信與工作績效之間其中介作用

2　實證分析

2.1　變量測量

體面勞動結構的研究多集中于宏觀層面，在微觀層面，卿濤、章璐璐及王婷 (2015)［3］通過實證分析開發了新的測量量表，本研究是基于微觀層面探討體面勞動對結果變量的影響，因此，對體面勞動的測量主要參考卿濤等 (2015)的量表結構，并根據實際需要選取其中14個題項作為本研究的測量指標;工作滿意度與工作績效的研究已較為成熟，因此對于這兩個變量的測量直接采用已有的量表，工作滿意度主要采用的是Smith等 (1969)的量表，總共6個題項;工作績效采用二維結構量表，其中任務績效采用Tusi(1997)編制的量表來進行測量，5個題項;關系績效采用Van Scotter等(1996)編制的量表，共13個題項。所有量表均采用Likert 5點量表計分。

2.2　樣本與收據收集

本研究調查數據來自于江門市中小企業，共發放問卷250份，有效回收238份，問卷回收率為95%，剔除導致數據無效的問卷后，得到有效問卷231份，問卷有效率為97%。其中，在性別方面，74.8%為女性，25.2%為男性;從年齡層次上看，主要集中在26-35歲之間，占比70.6%，36-45歲之間占比24.8%，25歲以下及46歲以上分別占比0.8%和3.8%;學歷方面，專科及以下占66.4%，本科學歷占25.2%，碩士及以上占7.1%;在公司任職年限方面，1年以下的占比8%，1-3年占20%.2，3-5年占23.5%，5年及以上占48.3%;在職位層面，普通員工占35.4%，基層主管:27.6%，中層主管:26.8%，高層主管:10.2%。

2.3　樣本描述性統計與相關性分析

本研究采用SPSS20.0對數據進行分析處理，各變量描述性統計及相關分析結果如表1:

表1　各變量的均值、標準差和相關系數

由表1可知，體面勞動與滿意度及工作績效存在一定的相關性。

2.3　多元回歸分析

本研究主要采用溫忠麟等 (2004)［6］提出的中介效應檢驗程序來驗證研究假設，研究方法主要是利用SPSS20.0的多元回歸分析。

2.3.1體面勞動對工作績效的回歸分析

以體面勞動作為自變量，工作績效作為因變量，進行多元回歸分析，分析結果見表2

表2　體面勞動對工作績效的多元回歸分析

由表2可得，回歸方程中，F值為16.362，p值＜0.05，表明模型具有統計意義。體面勞動三個維度中除尊重認同以外，其他兩個維度均對工作績效有顯著正向影響，其標準化回歸系數依次為0.287和0.129，p值均小于0.05，達到顯著性水平，假設H1b和H1c成立;尊重認同沒有進入到回歸方程，表明尊重認同對工作績效影響不顯著，假設H1a不成立。

2.3.2體面勞動對工作滿意度的回歸分析

以體面勞動作為自變量，工作滿意度為因變量，進行多元回歸分析，分析結果見表3:

表3　體面勞動對工作滿意度的多元回歸分析

由表3可得，回歸方程中，F值為17.963，p值＜0.05，表明模型具有統計意義。體面勞動三個維度中飽滿自信與共存包容與工作滿意度存在影響，其標準化回歸系數依次為0.252和0.196，p值均小于0.01，達到顯著性水平，假設H2b和H2c成立;尊重認同沒有進入到回歸方程，表明尊重認同對工作滿意度影響不顯著，假設H2a不成立。

2.3.3工作滿意度的中介效應分析

以體面勞動、工作滿意度作為自變量，工作績效為因變量，進行多元回歸分析，檢驗工作滿意度在體面勞動與工作績效之間的中介效應，由前面分析可知，體面勞動三維度中尊重認同對工作績效沒有顯著影響，因此，根據溫忠麟等 (2004)［6］提出的中介效應檢驗程序，停止工作滿意度在尊重認同與工作績效之間的中介效應檢驗，分析結果見表4

表4　體面勞動對工作滿意度的多元回歸分析

由表4可得，回歸方程中，F值為23.698，p值＜0.05，表明模型具有統計意義。加入中介變量工作滿意度后，飽滿自信、共存包容及個工作滿意度對工作績效的回歸分析結果中，標準化回歸系數依次為0.181、0.134、0.381，p值均小于0.05，達到顯著性水平，說明工作滿意度對工作績效有顯著正向影響，假設H3成立;同時，飽滿自信與共存包容在加入中介變量之后仍然對工作績效有顯著正向影響，表明工作滿意度在飽滿自信、共存包容與工作績效之間起到完全中介作用，假設H4b、H4c成立，H4a不成立。

3　結論與建議

本研究利用多元回歸分析對體面勞動、工作滿意度與工作績效之間的關系進行了驗證，結果表明，體面勞動中共存包容與飽滿自信對工作績效有顯著正向影響，工作滿意度對工作績效有顯著正向相應，且工作滿意度在共存包容、飽滿自信與工作績效之間起完全中介作用，然而，與理論假設不同的是，體面勞動中尊重認同維度對工作滿意度與工作績效均沒有顯著正向影響，原因可能是受中國傳統文化影響，在職場中講究集體主義，因此個人的自主性不會表現的太過明顯，且在職場的人際關系中，講求以和為貴，注重表面的尊重以維持良好的人際關系，員工并沒有從心里真正的感受到來自組織的尊重與認可，因此，也就不會有好的工作滿意度，更不會帶來高的工作績效。

企業要想刺激員工產生積極的工作的態度，促使其提高工作績效，可從實現共存包容與飽滿自信這兩個方面來展開。首先，在文化塑造方面，形成共存包容的文化氛圍，如上下級之間可經常進行平等溝通與交流，形成良好的上下級關系，定期舉行活動，激發員工的參與熱情，營造良好的工作氛圍，讓員工能夠融入到組織中，感受到來自組織的包容與關懷;其次，組織應注重員工精神上的滿足，可通過提升企業形象為員工帶來自豪感與榮譽感，讓員工置身于企業中，能夠以一種自信的姿態去面對社會的評價，提升其存在的意義與價值，同時，員工的管理要以人性化為主，注重員工需求的滿足，讓員工能夠以更飽滿的姿態投入到工作當中，而根據社會交換理論，當員工在組織中體驗到積極的情感時，將會回報以更積極的工作態度，從而提高其工作績效。

參考文獻:

［1］佘云霞，劉晴.推行體面勞動的全球趨勢 ［J］.江漢論壇，2008(10):26-29.

［2］卿濤，劉爽，王婷.體面勞動與敬業度的關系研究:內在動機、心理需求的作用 ［J］.四川大學學報 (哲學社會科學版)，2016(05):134-143.

［3］卿濤，章璐璐，王婷.體面勞動測量及有效性檢驗［J］.經濟體制改革，2015(04):195-200.

［4］欒秀云，韓丹，于丹.石化企業員工滿意度與工作績效關系的實證研究［J］.遼寧石油化工大學學報，2017，37(01):75-80.

［5］溫忠麟.張雷，侯杰泰，劉紅云.中介效應檢驗程序及其應用 ［J］.心理學報，2004(05):614-620.