高校教師激勵機制創新研究

尹小金 姜玉波

摘要：西部高校如何留住優秀教學科研人才，調動教師積極性，實現高校快速、健康、可持續發展，是新時期高校面臨的重要問題，而教師激勵機制的創新是解決問題的關鍵之一。文章從青海大學實際情況出發，基于雙因素激勵理論，運用問卷調查法對青海大學教師滿意度進行了調查，將教師的“需求”作為研究中透視現代激勵理論的窗口，探討了高校在對教師進行激勵管理中存在的問題，并提出相應對策建議。

關鍵詞：高校教師;激勵機制

一、前言

高校教師激勵機制旨在尊重教師主體性的基礎上，通過多種誘因來滿足其正當需求，從而激活教師內驅力和維持教師積極行為的過程。完善和創新高校教師激勵機制，須對教師的“需求”進行科學地分析，并盡可能地滿足其中的正當需要。赫茨伯格提出雙因素理論中將影響人積極性的因素分為兩種：激勵因素和保健因素。其中激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的，激勵因素的滿足，才能真正的激發人的積極性。該因素具體包括：工作挑戰性;責任;成就;獲得認可;成長和晉升機會。保健因素的滿足只能防止人們產生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素必然帶來工作的“滿意”。該因素具體包括：政策與行政;監督;人際關系;工作條件;薪酬;個人生活;地位;安全保障。本文在雙因素理論的基礎上，運用問卷調查法對青海大學教師滿意度及“需求”進行了調查，創新性的提出了高校教師激勵機制。

二、高校教師激勵管理的實證分析

（一）問卷的設計

問卷調查對象是青海大學的教師，調查目的是了解青海大學的教師對該校目前所實行的激勵機制的滿意度及教師的真實“需求”，調查問卷內容分為三個部分：第一部分是基本信息;第二部分是工作狀況的滿意度，主要從激勵因素和保健因素兩部分設計問題進行調查;第三部分是教師對各項激勵因素的需求認識。

（二）調查程序和樣本

在本次調查中，問卷的發放覆蓋了青海大學的10個學院和2個部門。共發放問卷150份，最終回收120份，有效問卷105份。回收率80%，有效問卷率87.5%。

（三）青海大學教師滿意度分析

問卷調查結果的統計與分析采用了Likert-5 點計分法（“1”至“5”代表從“非常不滿意”到“非常滿意”），對于描述統計結果，大于3則認為滿意或者較滿意，小于3則認為不滿意或較為不滿意。其中分值越大，滿意感越強，分值越小，不滿意感越強。對各因素進行統計表述結果有以下幾點。

1. 有關激勵因素方面的分析

根據調查結果顯示，“對工作本身的興趣、工作給自己帶來的成就感、工作帶來的個人能力和素養的提升”位列教師工作滿意度的前三。表明了教師對其工作崗位本身充滿了熱情，認為教師工作能帶來個人能力和素養的提升，并帶來較高的成就感。通過分析發現主要原因有：一是大學教師通過對有效知識的識別、整合與系統知識的轉移進行創造性的工作，其工作屬于典型的知識工作，這使得教師工作區別于其他工作，從而引起教師工作從事者的興趣;二是在知識創新與知識經濟時代，大學教師不僅傳授和創新現有知識，還引導學生進行創新性的學習，培養學生的創新能力，使之成為創新性人才，這也在極大程度上給教師帶來高成就感;三是高校教師是典型的知識員工，往往能最先接觸到最新的知識和理論前沿，同時在教學與科研的過程中，其工作不僅是對已有知識的傳授，更是對新知識與新理論的探索與研究，這有利于提升教師的能力和素養。

教師對“教學過程中學生的學習狀態、學校的學術氛圍、學校對教師職業生涯規劃的設計”滿意度排名靠后。教師對教學過程中學生學習狀態的滿意度較差的主要原因有：一是從“老師逼，家長壓”的高中學習狀態到“自主學”的大學狀態的跳躍，這會導致學生在入校后的較長時間內處于迷茫狀態，缺乏對大學期間目標進行規劃，從而影響其學習過程;二是隨著互聯網的發展，獲取知識的渠道多樣化和創新化，傳統式的教學方式即以被動式、灌輸式的教學方式已經不能滿足學生的需求。這也從側面反映了學校應積極引導和鼓勵教師對教學課程進行改革和創新，提倡采用探究式和互動式的教學方式，在教學中強化學生的主動參與權，培養學生合作、探究、創新的能力。

“學校的學術氛圍”的滿意度較低的主要原因是：青海大學雖然得到了清華大學、西北農林科技大學、中國地質大學等國家重點高校對口支援，但是青海省地處西部偏遠地區，受交通、自然條件的限制，經濟發展比較落后，導致其難以吸引和留住較高層次的科研人才資源，這也使青海大學在學術層面上缺乏“學術大師”和領軍人才的帶領，再加上人才匱乏和科技人才流失，所以導致學校整體的學術氛圍不夠濃厚。

“學校對教師職業生涯規劃的設計”的滿意度低的原因主要有：一是青海大學崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，且每種崗位都設置了相應的晉升渠道。但在學校還存在大量同時兼顧兩種崗位（如管理崗位和專業技術崗位）的教師，然而學校并還未針對該部分的教師出臺相應的晉升渠道，而是以教師的某類崗位為主進行考核與晉升，這在一定程度會使得晉升制度缺乏公平性;二是在學校提供的培訓、深造與進修的機會大多數會按照工齡、資歷、崗位等進行分配，導致年輕教師缺乏深造與進修的機會。

2. 有關保健因素方面的分析

根據調查結果顯示“與同事、學生和上級領導之間的關系”三項指標得分位列前三，可知青海大學的教師在人際關系方面的滿意度較高，其主要原因有：一同事之間志同道合，在一起共事、合作與交流的時間較多，同時因同處于教師職位，多數情況下彼此之間的沖突較少而共同利益較多;二教師的職責是傳導授業解惑，因此其與學生的關系也最為純潔，這也使得其滿意度相對較高。三在高校的環境中，教師的晉升渠道有兩種方式：行政與教學，相比其他社會組織，晉升渠道更寬，這也是教師對上級領導的滿意度相對較高的原因。

“學校為職工提供的住房條件、用餐條件和工作條件”的滿意度排名靠后。教師對學校提供的住房條件滿意度最低，且滿意度得分低于3分，主要是目前青海大學沒有為教師提供滿意的住房條件。在用餐方面，雖然學校設有教師餐廳，但是由于其規模較小且不限制學生及其他人員用餐，使得教師在課后到達教師餐廳就餐時，出現餐廳擁擠和飯菜的供應不足的現象。在工作條件方面，由于得益于國家對西部項目的支持，上課條件相比之前而言有了很大的改善，但是在科研條件方面，除了在國家和省級重點學科方面建設了重點實驗室、工程技術研究中心、博士后流動站和其他科技創新平臺外，其他學科和專業分配的資源較少，科研基礎條件依然較差。

3. 青海大學教師需求情況調查分析

在各項因素重要程度的調查中，結果顯示教師對各項因素的重要性評分均較高，除“參與學校決策與管理的機會”評分為3.83分之外其余各項的評分都超過4分，其中最高評分為4.50分。進行對比發現教師對各項因素的滿意度遠遠低于其重要度，這也反映了青海大學現有的激勵機制不足以帶動教師們的積極性，該校現行的教師激勵機制不能體現教師們的真實需求，同時也說明了該校在充分發揮高校教師激勵機制對教師的激勵作用上，還有很大的改善空間。在重要度調查結果中“學習深造機會、公平的晉升機會、健全的教師考核機制”的平均值位列前三，表明教師對這三項的激勵因素最為關注。進行對比分析，發現青海大學教師對該三項的滿意度評分居中，且該三項因素同屬于學校管理制度層面，這也反映了青海大學的管理制度存在著不合理之處，所以在涉及學校定位、發展、規劃等與教師切身利益有關的各項事務方面，都必須與教師協商，鼓勵教師參與政策和制度的設計，強化教師的主體性地位，要充分發揮學校各種渠道的作用。同時應加強制度創新和校內體制改革，實現由以行政管理為主導的、高度集中的管理模式向行政管理與學術管理相結合的管理模式的轉變。

三、高校激勵機制創新及對策建議

（一）激勵因素方面

1. 建立健全教師職業生涯規劃

重視高校教師的成長價值，結合青海大學現狀，完善并創新教師職業規劃。學校將教師分為管理崗位和專業技術崗位的基礎上，再將專業技術崗教師分為科研型和教學型，將管理崗位分為“雙肩挑”行政人員和專職行政人員。一針對“雙肩挑”型教師按照就高不就低的原則設置職業生涯規劃制度，彌補制度中的缺漏。還需注意“雙肩挑”型教師工作量大，在一定程度上會影響到教師的工作效果，應該適當限制其比例，并逐步引導其分化為兩類：專職教師或行政人員;二對于專職行政的管理類型崗位，在建立完善的考核基礎上，對考核未通過的行政教師取消終身職稱雇傭，同時對連續三年考核優異的管理教師進行獎勵與晉升;三針對教學型的教師，建立教學職稱評選的晉升通道，設置教學名師獎勵;四對于科研類教師，建立專屬科研崗位的職稱評選晉升渠道，設置科研領軍人、科研導師等榮譽。同時，由于近年來青海大學大量引進了博士、“長江學者”、“三江源學者”等人才，這部分教師能力強、學歷高，但是職稱等級較低。因此可打破現有針對其職稱評定方面對于評定年限、資歷和科研成果方面的壁壘，并為其提供長期的職業發展規劃，對于特別頂尖的人才建議“一人一策”。具體而言：在教學與科學資源上給予其最大支持的基礎上，鼓勵其帶頭建立教研團隊，當其教學方法具有創新性、教學成果顯著，或在科研方面具有創新性、科研成果有重大突破、科研成果對社會經濟有顯著促進時，再給與適當的物質激勵，打破傳統的“論資排輩”觀，破格越級提升其職稱等級。

2. 營造良好的學術氛圍

學校應不斷創造條件，為教師營造寬松、和諧、競爭、向上的工作與學術環境。在科研上，一以重大科技項目、科技產業化工程、重點實驗室以及產業技術創新戰略聯盟等為載體，吸引國內外領軍人才，要保證所引進高端人才的“有用”性。同時注重本土創新型核心科技人才的培養，加強與國內外著名高校和品牌科研院所的合作，選派本校現有優秀中青年學術技術帶頭人、優秀中青年專家人才赴國內外脫產培訓，使其盡快成為科技領軍人才。積極的借助和吸引社會各種力量，建立各種專項資助基金、啟動費、單項獎勵基金等，將創新項目承包給有能力的團隊，鼓勵教師多出成果，上新臺階，拿出新水平;在教學上，一增加各種形式的校級教學創新比賽，可以包括基本教學能力比賽、課件設計競賽、板書設計比賽等，對于參加比賽并獲獎的教師給予獎勵，并在以后的職稱評定、晉升等方面優先考慮。二創設教師能力與貢獻認定委員會，對教師的教學能力進行評定，對于表現優秀的教師給予現金獎勵。三樹立典型，對于每學年在教學方面表現突出，最受學生愛戴與認可，以及在其他方面有突出表現的老師授予最受學生愛戴的榮譽稱號，并給予現金獎勵。并利用校園內的各種媒介對優秀教師的先進事跡進行宣傳，以形成正面輿論力量。

（二）保健因素方面

1. 完善薪酬激勵制度

調查結果顯示，教師對于學校提供的薪酬滿意度較低，這反映了學校應該采取措施提高教師的工資標準，在保證薪酬內部公平性的基礎上，提高其外部競爭力。學校需建立規范有效的教師獎勵制度，及時獎勵在科研、教學、管理、服務等工作中成績顯著、貢獻突出的各級各類創新人才，在政治上給榮譽，經濟上給實惠。具體而言，一設立教學創新研究項目，每個項目配套5萬元資金，并對于項目申請成功教師在教學資源上給予最大的支持;二設立學生好評獎，舉辦學生好評率比賽，對各個學院好評率前六的教師分別頒發“學生好評”證書及現金獎勵;三鼓勵教師積極的申請國家及省級的相關科研項目，對于科研項目申請成功的教師，由學校提供該項目經費1/3的現金獎勵;四建立科研成果轉化機制，對于工科、農科科研教師可選擇是否由學校負責將其科研成果或專利進行轉化，如果選擇由學校負責轉化，轉化收益教師與學校分別占70%和30%。

2. 規范考核制度

調查結果顯示，教師對學校考核制度的滿意度也偏低，也表明了學校應建立科學的教師考核體系。具體而言：一考核的過程要做到公平、公正、公開。前期應該對全校教師進行培訓，使其熟悉學校的各項考核的程序與標準，增加考核過程的透明度。考核中及時公布考核結果，并授予教師在公示期內申訴和申請復議的權利，允許教師對考核過程中的不合理現象進行申辯;二在考核內容上，應做到全面與重點考核相結合。全面考核以“德、能、勤、績”為基礎，而考核重點則應包括教師考核期內的科研成果、教學完成度與崗位的職責履行程度等方面。且可按教師特點的不同可將教師劃分為“教學型”、“研究型”，針對教師的類型設置不同的考核內容與考核期限。具體而言，對于教學型崗位的教師，建立第三方評估機制（由校外相關領域專家、學生代表、校內教師組成），第三方評估機制應定期及不定期的對教師教學內容前沿性與實用性、教學方式的新穎性與學生的接受度、教學效果與學生滿意度進行考查。同時加強學生的反饋機制建設，利用QQ、微信、微博等互聯網搭建便于學生實時反饋意見的平臺，在對反饋信息真實性、準確性進行確認的基礎上，將其計入對教師的考核中，并及時把反饋信息傳送給教師。最后，對教學型教師的考核可設置為每學期三次;對于科研型崗位的教師，應結合其科研項目期限靈活設置考核周期，在考核內容上要考慮科學研究教師和應用技術研發教師不同特征予以區分，對科學研究學術教師考核，主要包括人才培養數量、有影響力的國際和國內論文數、申請課題數量和研究成果影響力等指標，應用技術研發教師的考核指標，降低論文在職稱評審中的權重，建立以能力和業績為導向、行業和社會認可的人才評價標準，注重靠實踐和貢獻評價人才，主要包括科技成果轉化率、技術市場成交合同金額、市場占用率、國內專利申請授權量等。

3. 改善后勤保障

根據青海大學的后勤現狀，應從以下幾個方面進行改善。一是在住宿方面，學校可以將學校周圍的家屬樓改造成為教職工宿舍或者重新為教師修建教職工宿舍樓，并將水、電、暖、網設施配備齊全，為教師的生活提供便利。若學校的名師、科研領軍人才、科研導師、博士后等選擇校外買房，學校可為其提供一定的購房補貼。二是在用餐方面，學校應為教師修建專屬教職工餐廳，配備舒適的座椅、提供實惠可口的飯菜等，在避免教師用餐擁擠與長時間等候情況發生的基礎上，保證教師的用餐質量。此外，學校還可為不在學校用餐的教師發放適當的用餐補助。三是在交通方面，學校可依據職稱的級別對教師提供車補。

參考文獻：

[1]魯武霞，高校教師激勵機制創新研究——以高校教師的需求為視角[J].教育理論與實踐，2011（03）.

[2]芮明杰，管理學現代的觀點[M].格致出版社，2005.

*基金項目：青海大學教學研究項目”教師教學激勵與保障機制創新研究與實踐”（JY151602）。

（作者單位：青海大學）