高職院校輔導員工作績效評價體系探析

（盤錦職業技術學院 遼寧 盤錦 124000）

教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出:“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。”它為高職院校輔導員隊伍的考核評價提供了制度參考，也為輔導員隊伍的職業化、專業化、專家化提供了制度保障。輔導員作為高職大學生思想政治教育的組織者、實施者和指導者，其工作績效直接關系高職院校德育目標能否最終實現，對學校的穩定與發展起著至關重要的作用。如何通過構建操作性強的科學評價體系，對輔導員的工作績效進行公開、公平、科學、高效地評價，已日益成為高職院校關注的熱點問題。

1.構建高職院校輔導員工作績效評價體系的意義

建設與大學生思想政治教育工作相適應的專業化、職業化、專家化的輔導員隊伍，必須要建立科學、規范的輔導員工作績效評價體系。

1.1 明晰職責要求的重要手段

評價體系基本覆蓋輔導員工作的全部內涵，反映了輔導員工作職責和工作要求，它既是考核評價的制度依據，更對輔導員常規管理工作帶有指導性意義。通過構建評價體系，有利于幫助輔導員明確工作內容及重點，明確自身職責范圍，認真計劃任務，研究方法手段，檢查教育效果，做到鞏固優勢，彌補不足、逐項達標、能力優化，形成責任明確、職能清晰的思想政治教育工作新局面。

1.2 優化輔導員隊伍的有力保障

輔導員工作是一門科學，具有多樣性、復雜性、突發性等特點。對于輔導員來說，應對照績效評價體系中的評價標準查找自身工作中存在的問題，依據評價指標的確立及權重的分配，參照心理健康教育、職業生涯規劃等對學生成長成才有益的綜合型人才的標準，打造自身形象，錘煉個人能力。積極培養與優化緊跟學生的發展成才需要且“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”輔導員隊伍，使輔導員隊伍建設不斷優化，使“高進、嚴管、精育、優出”成為常態，逐步實現輔導員隊伍的職業化、專業化、專家化。

1.3 優化人事管理的重要依據

輔導員工作績效評價體系，能夠為高職院校客觀及時全面地掌握輔導員的綜合素質、個人能力和工作成效等情況提供參考依據。對輔導員工作績效進行科學準確的分析、檢驗、衡量，把評價結果作為輔導員獎勵、提升職務、晉升職稱的重要依據，能夠為優化輔導員管理工作奠定基礎。通過評價考核，輔導員可通過自我總結、橫向比較，找準努力方向，積累提撥獎勵的機會；高職院校便于結合輔導員考核評價中反饋出的問題有針對性地組織相關人事培訓，從而進一步實現輔導員隊伍的科學化管理。

2.高職院校輔導員工作績效評價體系的現狀

當前，梳理高職院校輔導員工作績效評價體系現狀時，我們不難發現其存在諸多問題亟待解決，主要表現在以下幾個方面：

2.1 評價主體過于單一

在工作績效評價過程中，考核評價主體的選擇過于隨意，要么主體是高職院校職能部門的領導，要么主體是作為工作對象的學生，而和輔導員工作密切相關的院系領導、專業教師、輔導員同行、學生工作部卻沒能被吸納到評價主體中來，評價的公正性和全面性很難實現。

2.2 評價指標不科學

在研究制定評價指標時，一般事先會對輔導員工作做以期望評估，也就是評估優秀職稱的輔導員綜合素質、個人能力及工作效果等的最理想狀態，并在期望評估結果的基礎之上，制定輔導員工作績效各類具體的評價指標。評價指標越科學越能真實反映輔導員的工作績效，反之，會對輔導員實際工作造成很大影響。評價指標如果從內容設置角度來說過細過雜，會扼制輔導員的創新能力和主觀能動性的充分發揮；如果指標設置不分主次，沒有突出關鍵指標，容易導致輔導員工作面面俱到而毫無重點、亮點、特點。加之，評價指標沿用多年，沒有結合輔導員工作的新變化及時加以更新，致使評價機制無法起到應有的效果。

2.3 評價方式不合理

許多高職院校傾向于在學期末或年底兩個時間節點集中對輔導員全年工作進行考核評價，輕視全方位、多層次、全過程的跟蹤考核評價，評價過程中通常存在重局部輕整體、憑印象評價打分等現象。比如通過學生早操和晚自習的出勤率、學生的考試成績、開展的學生活動數量、就業率等方面或某一方面對輔導員進行評定打分，較少對輔導員日常大學生思想政治教育工作過程以及工作方式方法等進行客觀評價，使工作重心發生偏移。

2.4 評價結果反饋不及時

高職院校在對輔導員工作進行評價的過程中，離不開組織層面上的嚴格把關，但評價結果卻時常處于反饋不及時、內容過于簡單等困境。有些高職院校通常為了完成學生工作總結，不得不開展輔導員工作績效評價工作以此來收集相關數據和文字材料，存在著為評價而評價的功利心理，導致評價結果反饋不及時，評價結果對輔導員的警示激勵和教育引導作用也因此被大大削弱。

3.高職院校輔導員工作績效評價體系的構建對策

高職院校輔導員工作績效評價體系是一項系統工程，可嘗試從以下四個方面進行構建。

3.1 確定多元的評價主體

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與。因此，為確保評價結果的真實性和客觀性，提高考核評價的可行性，應該選擇與輔導員利益直接相關的考核主體，也就是學生工作部門、院（系）、同行、學生及輔導員個人這五個評價主體共同參與評價活動，避免單一評價主體容易犯的主觀性過強或看問題片面等錯誤，最大限度地使評價結果趨于真實有效。

3.2 選擇科學的評價指標

評價指標是進行考核評價的基本依據。輔導員的工作具有復雜性等特點，表現在工作實施的創新性、工作效果的不確定性、學生個體的差異性、工作角色的多變性等。在輔導員工作績效評價指標的選擇上，應從實際情況出發充分考慮輔導員的工作特點和群眾特點，選擇科學的評價指標，使評價體系的構建更趨于合理。

3.3 制定合理的實施方法

實施方法直接影響輔導員工作績效評價目標能否實現，以及考核評價工作的實際效果，是體現考核評價原則的有效載體。科學合理的評價結果的最終獲得，離不開兩個“相結合”，即過程評價與結果評價相結合、自評與他評相結合。同時，也離不開對輔導員進行全方位、多層次、全過程的立體式評價。實施方法越合理，越接近客觀事實，越有助于洞悉輔導員工作及個人素質與能力的整體概況。

3.4 合理運用評價結果

對輔導員的考核評價不是目的,而是通過考核評價這一手段達到提升輔導員綜合素質、改進工作方法、提高工作實效性的目的。為此，評價結果一經取得，應及時反饋給被考核評價的輔導員，幫助對其對現有的優勢、不足盡量形成清晰一致的認識，進一步促進輔導員確立自我發展的目標和未來職業發展方向。其次，重視發揮評價結果的激勵功能，將評價結果與輔導員的崗位津貼、晉職晉級、培訓學習、掛職鍛煉相掛鉤,與薪酬調整和獎金分配相結合，激勵先進、督促后進，從根本上促進高職院校總體任務和目標的實現。

總之，構建一套科學合理的輔導員工作績效評價體系，不僅需要確定多元的評價主體、選擇科學的評價指標、制定合理的實施方法、合理運用評價結果，而且評價體系潛在的杠桿功能和導向功能也應該被充分挖掘出來。在評價體系基礎之上，制定與之相適應的激勵機制、晉升制度、薪酬體系、培訓計劃等，激發輔導員創新工作方式方法從而不斷提升工作的科學化水平，使思想政治教育實效性得到進一步增強。