人力資源管理有效性評價研究綜述

(四川大學商學院 四川 成都 610000)

人力資源管理的效果以及其對組織的貢獻是人力資源主管以及企業高管關注的重要問題。雖然人力資源管理對企業發展起到的作用已得到大眾的認可，但如何評估人力資源管理有效性，一直困擾實業界的問題。為此，諸多學者就如何測量和評估人力資源管理有效性進行了有益探索。

一、人力資源管理體系的有效性的概念及其重要性

1．人力資源管理有效性的概念

對人力資源管理有效性的研究源于上世紀六十年代的美國，我國對人力資源管理的有效性研究起步較晚，開始于上世紀90年代末。目前我國學界從不同的角度對人力資源管理有效性進行研究，其所用的概念定義尚未統一。所使用的主要稱謂有：人力資源指數、人力資源管理績效、人力資源管理效能、人力資源管理效果、人力資源管理有效性等。

Rensis Likert 是這一領域研究的開創者，他提出了人力資源指數，但到1997年，才被Frederick Schuter等人付諸實踐，他們的研究旨在對企業人力資源管理的效果做出評價，但在實際測評中并不是評估人力資源管理的最終效果即對企業經營的貢獻度，而是人力資源管理各方面在被調查者看來令人滿意的程度或者其所處的狀況。而John Bratton和Jefrey Gold等人構建的人力資源管理績效模型則是對企業人力資源管理的結果進行評價。也有學者完全用反映人力資源管理狀態的中間變量評價績效，如Hitt Middlemist和Mathis等外國學者以及臺灣學者李元墩等人對人力資源管理效能的研究，更加強調人力資源管理活動的有效性及在提升人力資源管理水平與能力方面所達到的水平，他們將人力資源管理效能劃分成技術性人力資源管理效能、戰略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業才能以及人力資源管理者經營者才能。國內有學者提出將人力資源管理理解為人力資源管理效能的一個方面，包括適應性、執行性、有效性以及人力資源管理執行者技能四個方面；部分學者直接使用了人力資源管理有效性這一概念，將其定義為人力資源部門的實踐活動滿足內部客戶需求的程度，以實現企業管理意圖，最終反映出來的是“整個系統的最終有效性”[1][2]。

無論是滿足內部客戶需求的程度還是人力資源管理系統發揮的作用，都是人力資源管理效果的反映，也是人力資源管理工作應該追求的目標。本文認為人力資源管理的有效性是指通過人力資源管理職能，調動員工工作積極性，提升其滿意度，能為企業的發展吸引并留住人才。

2．人力資源管理有效性評估的重要性

“人力資源管理的結果如何、對公司或組織的貢獻怎樣”是公司一直關注的話題。對人力資源管理的效果進行評價可有力說明人力資源管理部門存在的價值。通過對人力資源管理有效性進行評估，有著戰略意義和實踐意義。

從公司戰略高度看：通過對人力資源管理有效性進行評估，利于發現當下人力資源管理工作在支撐企業實現當期以及長期目標存在的不足，從而進行優化和改善，使人力資源規劃與戰略規劃相匹配；根據外部環境的變化，不斷調整和改進人力資源管理的職能以及在企業實現戰略目標中的角色，與時俱進，持續提升人力資源管理對企業實現戰略目標的輔助功能，為公司的發展贏得人才優勢；

從實踐角度看，通過對人力資源管理有效性進行評估，可從企業內部客戶——員工處獲得最直接的反饋信息，便于了解當前企業人力資源管理工作中存在的問題及原因，利于人力資源管理工作的下一步優化，提升人力資源管理的作用與績效；利于為人力資源管理部門及其員工樹立目標；利于發現人力資源管理部門的價值。

二、人力資源管理有效性評估的國內外研究綜述

從事人力資源管理研究的學者們很早就開始對人力資源管理活動和績效進行評價，最早可追溯到二十世紀二十年代。對人力資源管理有效性的研究始于二十世紀六十年代，美國學者倫西斯·利克特研究人力資源指數。經過多年的發展，國外學者對人力資源管理有效性的評估模式呈現多元化。我國對人力資源管理有效性的研究起步較晚。1998年我國學者趙曙明引進人力資源指數，開創了我國人力資源管理有效性研究的先河。

1．國外人力資源管理有效性評估方法

人力資源管理評估方法可根據其關注的不同維度分為：結果型評價、過程型評價。

結果型評價包括包括人力資源會計、投入產出分析、人力資源審計、人力資源成本控制、人力資源利潤中心以及智能資產回報率。這些評價方法將財務指標用于評價人力資源管理效果，將人力資源管理有效性量化，通過財務績效體現人力資源管理的有效性。但這類評價方法存在一定的局限性，如不能將人力資源管理帶來的績效從財務績效中剝離。此外，僅關注結果，忽略對人以及人力資源管理過程中的關注。基于組織績效的人力資源管理有效性評估方法如人力資源競爭基準、人力資源目標管理、人力資源計分卡、人員成熟度模型(P-CMM模型)等，這類方法側重于與同行業企業產出進行比較，注重從人力資源戰略和組織人員成熟度評價人力資源管理的有效性。但是，同行業企業的數據獲取難度較大，也很難確定合適的比較對象，利用該類方法成本高。

過程型評價將更多關注度放在人力資源管理過程，不單單只在乎結果，更關注結果背后反映的問題。這類評價方法有人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源案例研究等。這類方法提高了對人的關注，通過員工、顧客以及其他主體對人力資源管理進行主觀評價來判斷人力資源管理的有效性。但不足之處在于主觀性太強，員工以及顧客的滿意度與組織績效之間的關系有待驗證。

2. 國內研究現狀

由于我國人力資源管理有效性評價的研究起步較晚，我國學者對人力資源管理有效性評價的研究可分為從國外引進進行本土化以及自主創新兩類。

我國對人力資源管理有效性的研究源于引進國外理論和評估方法，并根據我國企業面臨的實際情況進行本土化，代表性研究成果有：人力資源指數問卷、人員能力成熟度模型(P-CMM)[3]、企業人力資源管理質量評價模型[4]、人力資源管理效能評價指標體系等[5]。

部分學者從人力資源管理實踐出發，自主創新構建適用于中國企業實際情況的人力資源管理效果評價指標體系：從人力資源管理宏觀和微觀角度、人力資源管理的硬功能和軟功能四個方面構建人力資源管理的評價模型[6]；人力資源管理績效評估要從適應性、執行性、有效性三個維度進行指標設計、指標設計要注重以管理為導向、定性與定量指標結合[7][8]。有的學者基于企業戰略人力資源管理視角，探討企業戰略人力資源管理有效性的評價體系：比如企業人力資源管理效能評價體系應包括技能、質量、效益、效率四個維度[9]；戰略性人力資源管理評價模型包括匹配與柔性、執行性和有效性三個維度[10]。有的學者注重應用其他的學科的方法，比如引用馬爾柯夫分析方法、引入貝葉斯網絡方法、應用灰色理論等，這為人力資源管理有效性評價提供了其他新思路。總體看來，目前對企業的戰略人力資源管理評價存在缺乏定量研究且指標選擇從研究者主觀視角出發、缺乏客觀性等問題[11]。

三、結論與展望

我國人力資源管理有效性評估的研究發展至今不到二十年，從最開始通過人力資源管理為企業帶來的績效等結果指標評估有效性，到后來將更多關注度放到人以及人對人力資源管理實踐過程的評價上。總體看來，為了加強評估的針對性，未來人力資源管理有效性評估研究方向將朝著“細分”領域發展，比如研究對不同類型企業的人力資源管理有效性的評價、對不同類型員工的人力資源管理有效性評價。此外，在大數據時代背景下，通過人力資源管理信息系統儲存的信息，研究運用大數據技術，評價人力資源管理有效性。

【參考文獻】

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