人力資源管理實踐與企業績效關系研究評述

摘 要：知識經濟日益趨于一體化的背景之下，企業面臨激烈的市場競爭，為了更好地提升企業的核心競爭力，要意識到企業人力資源管理實踐與企業績效關系的密切聯系，要管理好企業內部的人力資源工作實踐，使企業員工充分發揮自己的潛能，為企業創造更多的價值，并積極思考人力資源與員工的知識儲備、工作能力、人際交往之間的密切關系，結合人力資源實踐對企業績效的影響狀態，更好地促進企業的利益最大化。

關鍵詞：人力資源；管理實踐；企業；績效；關系

在市場激勵競爭不斷增加的趨勢下，企業人力資源管理日益突顯出其重要的戰略性地位和意義，在當前人力資源管理日益成為企業發展的關鍵影響因素的前提下，要著眼于企業人力資源管理實踐，通過戰略性的人力資源管理實踐實現對企業員工的積極性引導，較好地影響企業人力資本的存量，在充分認識到人力資源管理實踐與企業績效關系的同時，更好地通過戰略性的人力資源管理實踐提升企業的績效水平。

一、人力資源管理及企業績效概念綜述

企業人力資源管理實踐包括人員招聘、正規教育培訓、實踐等內容，它具有以下方面的主要特征：（1）協作性。由于企業內部生產經營是一個相對復雜的系統，要完成各種不同的生產經營管理任務，單個人的力量顯然是微薄的，受到個人精力、知識、技能和經驗的限制性影響，企業人力資源管理實踐要求具有一定的協作性，在人力資本主體之間相互協作、任務共擔、知識共享、技能互補的前提下，可以更好地使企業人力資源管理實踐產生協同效應，完成各種復雜的企業實踐活動。（2）累積性。企業的機器、原材料、零部件等物質資本是有一定的通用性的，而人力資本則無法從市場中購買，需要在人力資本所有者與企業簽訂勞動合同之后經過長期的培訓和實踐，才能成為企業的無形資產，而其累積的時間越長，則會成為企業專用性人力資本、稀缺型的創新型人力資本、企業家人力資本等，能夠為企業創造更大的價值。（3）組織依賴性。人力資本價值的體現還依賴于特定的組織環境，需要設備、技術、團隊、制度、文化的共同協同作用，通過長期的實踐學習形成企業固定的人力資本。

企業績效則是指企業在特定的經營期間內完成任務的數量、質量、效率及贏利狀況，它的外在反映可以表現為企業股價、經營效率、利潤等，并且受到認知能力、比較標準、評價方法的差異性的影響，是一個綜合性的指標概念，不能采用單一的財務指標進行衡量，還要考慮勞動生產率、營業收入增長率、基本每股收益、加權平均凈資產收益率、營業收入、所有者權益、凈利潤等指標因子，要在選取上述不同的指標的前提下，采用因子分析法進行綜合性的績效衡量和評價。

二、人力資源管理實踐與企業績效的影響因素分析

1.員工態度

企業員工的工作態度是決定其個人行為的前提，兩者之間存在必然的因果關系，為了更好地提升員工對企業的積極態度，促進企業的績效建設，可以從企業員工的薪酬待遇、福利、安全保障等方面加大投入，并履行企業對員工的薪資、福利、培訓、安全保障等方面的承諾，通過豐富多樣的措施和方法鼓勵和激勵企業員工，使員工提升工作的積極性，在員工職稱職務、能力水平與個人績效相吻合的條件下，產生對企業的強烈忠誠度和歸屬感，增強員工的幸福度。同時，還可以通過豐富多樣的活動，培養企業員工的助人行為、競技精神和團隊合作精神，更好地提升企業員工的個人素質，達到影響和促進企業績效的目的。另外，還要通過健全的員工獎懲制度，激發員工的工作熱情和積極性，使員工在科學合理的獎懲機制之下，充分發揮自己的潛能和創造力，為企業的發展貢獻自己的才智，也可以較好地規避和防范員工的犯錯幾率。

2.員工行為

企業員工的行為也會對企業績效產生較大的影響，為了提升企業員工行為對企業績效的正面效應和影響，企業人力資源管理者可以定期或不定期地開展對員工的全體培訓或部分培訓，分步驟、梯度性、持續化地開展員工培訓，形成一種積極、良好的企業員工文化氛圍，使員工逐漸認識和理解企業文化和企業精神，在企業文化的引領之下產生組織依賴感和歸屬感，并獲得較大程度的知識和能力的提升。

三、人力資源管理實踐與企業績效關系的評定

1.實踐理論模型的建構

戰略性人力資源管理實踐在長期以來逐漸形成了自身的實踐理論模型，具體表現為：（1）Becker模型。這是一種極具代表性的戰略性人力資源管理實踐，在這個模型之中，認為人力資源管理可以極大地促進員工的崗位實踐操作技能，增強員工的工作創新能力，在有效的人力資源管理和激勵之下，可以促使企業產品、服務的升級，最終推進企業的績效。（2）Ferris模型。這是一種相對復雜而繁瑣的實踐理論模型，添加了對企業文化、企業內部組織間的工作協調與互動等考量因素，這就擴大了實踐理論模型的內涵及范疇，涵蓋了更多的企業文化元素、企業組織氣氛、社會背景等元素，極大地增強了人力資源管理對企業績效的影響效果，使之更為專業和全面。（3）Wright模型。它是從管理實踐系統、組織成員關系、企業人力資本存量三個模塊進行思考和分析，這三個模塊相互聯系、相互作用，然而其內涵卻并非完全一致和連續的，這也使企業的競爭能力更強，更好地提升企業績效。（4）基于平衡計分卡的新模型。在思考人力資源管理實踐與企業績效關系的模型之中，還可以基于平衡計分卡的新模型進行考慮，使之更加合理和明確。在這個基于平衡計分卡的新模型之中，從以下幾個方面進行評價：企業財務管理部門的員工行為；企業服務客戶的形象塑造；如何獲取更大的競爭市場份額；如何促進企業的可持續性發展，由此可見，基于平衡計分卡的戰略人力資源管理實踐極大地促進了企業績效。

2.加強評定標準的統一性和科學性

為了更好地促進人力資源管理實踐與企業績效關系的正向關系，要注意判定標準的統一性和科學性，由于人力資源管理與企業績效關系的判定存在于不同的行業和領域，這就要求采用客觀、統一的評價標準，避免人力資源管理中的主觀性評價，較好地保證人力資源管理實踐與企業績效關系的一致性和準確性。

3.注重評價指標的合理性

在評價人力資源管理實踐與企業績效關系的過程中，由于評定指標包涵有多種，如：財務績效指標、組織績效、資本市場績效等，不同的企業所采用的績效評價標準也不一致，這就要經過大量的實踐研究，使同一行業或領域的人力資源管理實踐與企業績效關系的評定指標合理而統一。

4.要注意因地制宜地進行分析和研究

人力資源管理實踐與企業績效的關系研究有巨大的現實價值，然而，由于不同地域、不同行業的人力資源管理有不同的應用型價值，這就需要對不同地域、不同行業進行綜合而全面的了解和調查，再以此為依據確定適宜的人力資源管理實踐，以更好地促進企業績效。

5.加強研究機制的完整與規范性

目前我國的人力資源管理實踐與企業績效的關系研究還缺乏系統性和完整性，為此，要加強人力資源管理實踐與企業績效的關系評定機制的完善，采用有效的評定步驟和流程，對不同行業、不同地域的人力資源管理實踐與企業績效的關系進行評定，更好地增強我國人力資源管理實踐與企業績效關系的機制研究的有序性和科學性。

綜上所述，人力資源管理實踐與企業績效關系的研究至關重要，要在當前以知識管理為導向的一體化經濟時代背景之下，采用適宜的人力資源管理實踐模式，全面推行企業戰略人力資源管理，充分體現人力資源的潛在價值，更好地實現企業人力資源的優化配置，在改革和創新的過程中，更好地調整企業人力資源管理結構，使之具有科學合理性和規范性，更好地促進企業績效。

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作者簡介：李海平（1983.11- ），男，漢族，重慶巫溪人，本科，會計師，企業戰略管理之人力資源開發與管理